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《海底捞你学不会》读后感
在拜读《海底捞你学不会》前，我不禁会去考虑沈总要求我们阅读此书的用意。我想沈总之所以让我们阅读《海底捞你学不会》，是想让大家通过阅读此书，针对海底捞的管理模式和方法，再结合自身项目的实际情况，提高各岗位、各班组、各项目的服务品质，最终提高公司整体品质，给公司的发展提供核心竞争力。当然在提高品质的时候，我们管理人员自身的能力也能同时得到提高，这也为公司今后的发展培养了人才，（这也是我在来到傲城后，苦恼的问题之一，我经常问自己能教会下属什么，因为在我看来领导就应该能教导属下除了专业技能以外的东西，而目前我能教授的和感染属下的就只有正直的人品、吃苦耐劳的精神以及帮助下属做一个简单的职业规划。我觉得还远远不够。）这就是沈总的良苦用心。
谢谢，沈总的良苦用心。在拜读此书后，我决定根据事实和自己感悟去写这篇读后感。正因如此，接下来叙述的都是真实的事件和我内心最真实的想法，所以有些残酷。如有逆耳的地方，可当忠言一睹。
在《海底捞你学不会》里谈得最多的是“变态”的服务，正是因为它，使“海底捞”能在数以万计的餐饮企业里独树一帜。正是因为它，使“海底捞”得到持续的发展。正是因为它，才使“海底捞”达到如今家喻户晓的地步。那么是什么支撑它一系列的“变态”服务喃？看过这本书的人肯定能回答：“人才。”对，就是人才。记得在多年前的一部电影里，一个盗劫集团的头目都知道，最重要的是“人才”。但是为什么还有那么多企业会在时间的洪流中黯然淡出？难道我堂堂中华其他的企业不知道人才的重要？当然不是，那么为什么海底捞就能一枝独秀？
首先让我们先来看看人家是怎么对待员工的：1.“海底捞给员工租的都是城里人住的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于 6平方米。不仅如此，宿舍必须步行 20分钟之内可到工作地点。宿舍里可以免费上网，电视电话一应俱有。其他公司喃？在这块上是能省就省，经常是非人的对待自己的员工。（顺便提下，我傲城项目此次与开发商对接上涨工资时，专门将员工住宿环境差的问题单独提出。从而努力为大家争取最大限度的工资增长。因为，在住宿环境上如果不能提高、品质要求不能下降的前提下。那么只有考虑在经济上有所体现。）2.“海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。在北京没来暖气的时候，还有公司给配发的暖水袋！晚上还有专人把热水灌进去！是不是只有妈妈才能这样做？”其他企业有这么贴心？3.“海底捞在四川简阳建了一所寄宿学校，海底捞员工的孩子可以在那里就读。还会想到员工的父母。海底捞领班以上干部的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。”这样在很大程度上解决了员工的后顾之忧。我不否认，很多企业没有这个能力，但是当其他企业有了这个能力的时候，他们也会这样做吗？4.“海底捞的培训的不仅仅是工作的内容，还包括怎么看地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯，怎么使用银
行卡„„。海底捞员工春节享受 7天有薪年假。如果按每人每日基本工资 40元算，每个春节海底捞要比国家法定假日多支付给每个员工 160元，1万人就是 160万！”5.“一般同类餐馆服务员的收入在1500元左右，我们的收入至少有1700元、1800元的样子，而且会有奖金，直接寄给老家的父母。”虽然这些仅仅是一部分例子，但是其他企业有想过像海底捞一样，把自己的员工当成自己兄弟姐妹一样的对待吗？接下来，我们再看看人家是对人是怎么信任和放权的：“张勇在公司的签字权是 100万以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有 30万元的签字权；店长有 3万元的签字权。海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。”我敢说，这正是本书的作者为什么说《海底捞你学不会》的真正原因。（记得在2012年春节期间，傲城售楼部停业4天，其中有3个整天连续停电，在这个大多数人一家团聚的时刻，我们的夜班安防裹着厚厚的铺盖坚守岗位，保证了售楼部财产的安全。这些我都看在眼里，记在心里。试问如果是你自己的兄弟你们会怎么对待？所以，我毫不犹豫的给他们4个人每天多算了一个加班。一共多支出600元，但是由于我事先没有告知公司，最后公司说要将这个费用从下月员工工资里扣除，我说不行，要扣扣我的。于是，公司扣了我600元。这事我不后悔，如果这类事情再出现一次，我任然会这样做，因为我是在让员工对企业有归属感，有家的感觉，通过这个事能带动更多的员工，找到归属感和家的感觉。我觉得这600元花的值。现在我在这里举这个例子，不是想表达自己的不满，而是想让公司知道，人的眼光有多远，成功就会有多大。）看到了海底捞对待每一位员工的态度后，我感到震撼！而正是因为海底捞把员工当成了兄弟姐妹、当成企业的主人。这才能使员工把海底捞当成了家。这是绝大多数企业做不到的，绝大多数的企业在员工问题上从来都是能省就省，我就此举例说明：绝大多数企业面对怀孕的女职工，想到的第一个解决的方式就是劝退；绝大多数企业在面对企业需要员工加班时，都是绞尽脑汁去克扣加班工资；绝大多数企业在工资待遇上都是能给五毛绝不给一元，甚至不断的推出克扣工资的方法。试问，这些绝大多数企业一边在这样对待自己的员工，一边还在责怪员工没有把企业当成家。难道你们不觉得可笑吗？难道你们不觉得这样的行为其实是在让自己的员工丧失企业归属感吗？你们可知道失去一个老员工的代价吗？我来给你们分析下失去老员工的代价吧：第一，直接经验积累损失。员工在公司服务的年限越久，损失越多；第二，直接业绩损失，在新的员工未能补充到位或者操作能力没有达到要求之前，这种损失会累计计算；第三，新员工成长带来客户的满意度下降；第四，现场作业人员的更换会直接带来经济损失；第五，招聘新人的直接成本和间接成本增加；第六，优秀老员工的离职带走的不仅仅是一个面孔，还是一个氛围，一个默契，甚至还是一种文化；第七，新员工的成长也会成为老员工的一种负担。现在你们还觉得无所谓吗？可能会有很多人说，我这是站在说话不腰疼，因为我没有为企业考虑。可是我想说的是，这些正是一个有社会责任感、有良心的企业应该面对和承担的。试想下你的姐妹在怀孕时被解雇，而且她此时此刻还需要为如何还房贷以及今后孩子的奶粉钱发愁。这样想想可能你就会明白，这对员工有的伤害有多大，对其他员工又有多少的影响。
而正是因为海底捞做到了上述几点其他企业不曾做到的，所以他将绝大多数的员工培养成把公司当成家的人，于是他成功了。然后，他培养出来的，不只是
一双机械运动的手。而是能竭尽所能的为家做贡献人，甚至不求回报的做贡献。而且就是这些人才解决了企业发展的难题：创新。创新之所以困难，是因为它，需要通过对工作日积月累的细心观察和操作，才能在不经意间用心体会出来的。只有真正主动用心的人才能进行创新。而这也是大多数企业的悬赏创新却达不到逾期效果一样的道理。所以海底捞才能将这份成功一直保持到今天。
在这里我提醒大家请注意，因为培养像海底捞这样的人才一般需要的时间会比较长，而我们现在的很多企业在留住人的环节上都是奢望，那还怎么能够培养出这样的人才？我记得有这么一句关于管理的话：“十数人之组织管理靠领导者人格魅力、百数人之组织管理靠规章制度、千数人之组织管理靠企业文化”这句话貌似很有道理，但是他话忽略了一个问题，待遇！姑且给这句话拟定一个前提，就是待遇跟其他企业一致的情况下，他成立。而据我多年的研究、总结后，发现个人的人格魅力能较长时间稳定队伍的最低薪资为，低于同行业待遇的10%--15%，如果低于同行业待遇超过15%那么，这个人人格魅力就失效了。之后的什么制度啦，企业文化来统统都是白纸一张。海底捞的工资待遇也正应征了这点，从本书中分析得到，海底捞的待遇一般比同行业高20%左右。正是这个待遇，使海底捞的劳动力呈现源源不绝的状况，从而能实现择优录取。相比之下大多数企业，的薪资待遇都是能低就低，殊不知，这样的待遇能招聘到的人员素质也是能低就低的，这就好比一句话，一分钱一分货。就这样，企业的发展就进入了一个恶性循环，品质跟标准就变成纸上谈兵。就算勉强留住了
一、两个可以培养的人，如何去培训，有没有有能力的培训师又是一个很大的问题。记得有人说过，看一个企业的能力如何，就是看这个企业培训师的能力。我觉得这句话非常正确。看看别人海底捞是如何培训的？他们寻找到的是从一线服务员一直晋升至经理的资深人士去培训。这跟很多企业找到的所谓专家或随意挑选员工充当培训师截然不同，海底捞的培训更有针对性、适用性。因为所谓专家，培训的内容很多都是跟实际操作脱节的，所以培训很多都停留在书本上，根本不能用于实际操作，而临时充当的培训师，就更为光火，因为他们及不专业又不实际，完全是在浪费人力、物力、财力，还不如所谓的专家。回头我们在来看看海底捞的培训师，他们讲的都是亲身经历的故事，及生动又实用，而且能够使这些山里出来的娃完全听得懂，这才是最关键的。因为，培训的目的就是将培训内容运用于工作、生活中。不管谁来讲，如果学员听不懂，那都是没有任何意义的。回到那些目光短浅的企业，好不容易勉强的把那
一、两个人培养出了一定的成绩，可是由于没有待遇的支持，有没有像海底捞一样的待人方式，结果可想而知，这两个稍有能力的人卷铺盖走人只是时间问题。那么我敢断言这类企业离关门不远了。
写到这里，有点偏题了。所以我调整回来，我读了这本书以后，我深刻的意识到我们公司与海底捞的利润无法比较，所以要到达海底捞的支撑是不现实的，但是因为我们都是服务行业，所有还是有很多可以借鉴的，比如：1.对人员的管理，目前我们做到对员工嘘寒问暖，以自己的实际行动感染员工。树立正确的人生观、价值观、帮助员工完善职业规划。2.服务行业的特点就是周到的服务，如何做到周到的服务，就只有先观察客人的需求。再观察了客人的需求后，提供及时的或超越客人期望的服务，这就是最好的服务-----感动客人的服务。
