简述招聘与培训中的心得体会由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“招聘实训心得体会”。
简述招聘与培训中的心得体会
当下企业的发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心来说，还是人才的竞争。在企业的人力资源管理过程中，招聘和培训是非常重要的两个模块，但是他们都不是独立存在的。
人员招聘是现代企业人力资源管理的起点，被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了大量的人力、物力和财力。然而，在实际招聘工作中，仍然有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿招到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中的付出都成为“无用功”。
一家优秀的企业应该是以“人”为本，也就是以人才为本。在招聘企业所需的人才时，应该考察一个人的素质、价值观、行为方式、态度，具备基本技能、经验不应该成为录用的唯一标准。招聘要放在企业日常工作中的重要地位，要有配套的话术和流程，部门之间要相互配合，面试时要让用人部门主管参与整个招聘过程，以确保招进来的人符合用人部门的要求。
优秀的企业都会制定一套自己的招聘流程：
首先，由用人部门提出招聘需求，对所需人员的素质、技能、经验等方面以及岗位描述要准确。
其次，是信息发布方面，一方面是对企业的描述，要本着不夸大的情况下，把企业的优势表述出来，给求职者留下深刻的印象；另一方面对招聘岗位进行准确描述，明确岗位的任职标准，主要包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验、待遇等方面。这里面有不同招聘渠道和方式：
1、媒体广告招聘：主要以本地专业的人才招聘报纸为主，由于人才报
仍然是求职者了解信息的重要平台，这种形式的招聘广告覆盖面比
较广，目标受众接受的概率非常高，还可以提升企业在当地的知名
度，有一举多得之功效。但该渠道的费用较高，特别是选择“抢眼”
版位和费用会更高。这种形式通常用于需要大量的人才时。
2、网络招聘：随着网络时代的发展，求职者在寻求工作时也越来越多
地关注网络招聘信息。通过网上发布招聘的信息，不仅可以收到招
聘者简历信息，还可以查询简历信息，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以及时管理。这种形式已经逐渐成为主要招聘渠道。
3、现场招聘会：可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可
以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快
速淘汰不合格人员。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力
度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式比较适合用于日常招聘。
4、招聘告示：这是招聘媒体形式以前广泛采用的招聘方式，招聘成本
不高，招聘告示可在人才市场及终端小店、超市等人流多的地方张
贴。但是这种方式一般会给求职者以“小公司”的印象，用于招聘
渠道不健全、招聘比较困难的地区。
5、校园定向招聘：主要集中招聘管理类、市场营销类等毕业生。校园
招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供
人才库，也适用于招聘临时促销人员。
6、企业内部招聘：费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相
当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以
再内部培养出一人多能的复合型人才。这种方式比较利于企业人才的良性循环。
7、猎头招聘：猎头公司属于职业中介机构，现在风行当下人才市场，在招聘高级管理人员、专业技术人才时可以考虑这种形式，高层人
员一定程度掌握着企业的命脉，高层的调整不适宜通过媒体大张旗
鼓地进行公开招聘，会影响现职人员的工作积极性。而且另一方面
能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保
障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也比较倾向于“暗箱
操作”，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘资料
和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之
间进行较好的平衡。这种方式有一定的隐蔽性，但是费用较高，费
用原则上是猎取人才年薪的30%。在各种招聘渠道中属于比较少用的形式。
根据公司的实际用人情况可以选择比较适合的渠道进行人才搜索，可以
搜集大量的求职者信息。招聘者需要进行初步的筛选，把合适的求职者资料整理出来。
再次，安排求职者进行面试。大多数企业的招聘工作，都是通过单纯的“面试”来定员。对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官德经理人，都会有很多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而我们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆求职者中选拔出来的合格者中总有人连试用期都无法通过就被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的求职者中还有更合适的人选没有被发掘出来。这就说明，很多企业的招聘面试工作存在问题。根据这么多年从事人事管理实践和近来自身的求职经历进行归纳，把这些问题以及解决方法总结如下：
1、不专业面试官提问毫无章法可言，这是在招聘面试中求职者提问
过程中的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员专业度不
够的明显体现。
（1）重复提问，也就是在初试和复试的过程中，求职者被问同
样的问题。这显然有悖于复试的真实意义——即进一步深
层次地考查评价求职者。浪费了面试双发的宝贵时间，使
复试考官考查求职者更重要情况的时间变得紧张，求职者
在回答最能展示自身特长的问题时也会由于时间关系只
好匆匆为之，从而影响复试效果。
（2）遗漏重要信息，很多企业面试的题目并没有进行严谨的设
计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。这里面
主要是企业的招聘用人观念在作怪，把招聘面试看成是
“工作经验”阐述会，往往会出现让一个人力资源专员去
给一个经理甚至副总进行初试的情况，这样就很难保证初
试的质量。
（3）提出无关问题，这一点主要体现在面试官提问的随意性
上，跟岗位工作毫无关系。
（4）问题的不确定性，因为面试官面对的是有着不同工作经历的不同求职者，用一套问题或者话术去进行面试工作，显
然是不合适的，最后的结果也就不可能按照企业的标准去
做取舍，很容易对求职者造成不公平。
2、面试官无法避免的晕轮效应，招聘面试基本上是不可标准化和量
化的，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自身的很多人性弱点。
（1）面试官自己的偏好，对于面试官按照自己的偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面
试官很看重学历，那他对高学历者就会青睐有加，在面试
开始之前，学历低者就先失一分。或者另一位面试官是做
市场、搞销售出身的，对能言善辩者就常有几分好感，而
忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
（2）先入为主，就是面试官在面试刚开始就对应聘者有了一个
比较固定的印象。以貌取人，就是很明显的例子。而且这
种印象在短时间内很难改变，也就影响了面试的结果。
（3）以点盖面，面试官常常会因为求职者的某一项突出的优
点，而草率地作出整体的判断。比如在招聘销售经理时，某位求职者显示出高超的销售能力和描述以前的优秀销
售业绩，面试官很可能就会误认为他就是销售经理的合适
人选。但实际情况是，对于销售经理来说，比销售能力更
重要的是团队管理和战略管理以及领导能力。
3、面试官对面试情况没有及时记录或者记录不全，在面试的过程中
进行适当的及时的记录是非常必要的。很多面试官在面试过程中
是在求职者的简历上做一些简单的记录，甚至仅仅靠脑子记忆，在面试结束后，仅凭面试官头脑中模糊的印象和几句简单的评语，对求职者作出评价，作出取舍，对求职者来说显然有失公允且准
确性差。同时也不利于事后监督和总结面试结果。
对于这些招聘面试中出现的问题，要如何解决避免呢？首先，我们要在用人部门提出用人需求后，制定详细招聘计划，根据招聘对象来决定采用什么样的招聘渠道实施招聘计划，我们最大限度地把优秀的求职者吸引圈定到我们的人才搜寻范围内。其次，我们针对招聘岗位制定相应的面试方案，在面试官的安排上，应该组成面试官小组，一般由人力资源部人员和用人部门经理、主管组成。涉及到核心岗位和中高层人员的面试还应该安排总经理参加。根据面试过程中求职者的表现，由面试官小组成员对其打分，最后根据分数确定岗位人选。另外在日常的招聘工作中，根据实际情况应该建立企业自己的人才选拔体系。针对不同的岗位建立不同的素质测评体系，把合适的优秀的人员网罗到我们的企业。
再次，我们在确定了岗位人选后，待遇问题也是企业和求职者都比较关心的问题，现在的用工关系，是双向选择。如何用合适待遇水平招聘到适合人员是一个博弈的过程。这里需要一些相当的技巧。取一个双方都认为合适的平衡点很重要，这样利于人员的稳定，提高招聘的质量。
最后，在新员工进入公司以后，职前岗前培训是必要的，这样可以让新员工更快的了解这家企业，了解他的岗位情况，有利于新员工更快地适应和融入新环境。在试用期间，要定时和新员工进行沟通，了解其在公司的动向和思想，及时解决相关问题。在试用期结束后，需要签订正式的劳动合同，这也标志着整个招
聘工作的完成。
在招聘工作结束后，我们要总结招聘过程中的问题，找出解决问题的方法，完善企业的招聘流程，为下一次的招聘工作做好准备。
在企业的人力资源管理过程中，培训工作的重要性不容忽视。在企业的日常培训工作中，大体上可以分为针对新员工的职前培训和针对老员工的专业培训。我们要明白培训是为了帮助新员工了解企业，为了改进老员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现组织发展、个人发展的双赢局面。但是也要认识到培训不是万能的，不能落进为了培训而培训的“怪圈”，比如：工作流程方面出了问题就不能通过培训解决。
一、职前培训由于其培训对象为企业新员工，在制定和执行培训计划时应该注意一下几个问题：
首先，在时间安排上，应该把培训安排在新员工入职的第一个星期内进行。其次，培训一般由公司的管理者和人力资源管理部门的员工主讲，采用课堂讲授法进行。
再次，课程内容主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化等内容，帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
最后，在课程结束后，安排笔试，考查培训效果，并把新员工的成绩记录存入档案。
二、在企业在生产经营管理过程中，由于内卫环境的变化势必会产生这样那样的问题，这就需要进行专业培训来解决。因此制定和执行专业培训计划时要考虑一下问题：
首先，我们必须明白除了在企业的日常经营管理过程中出现的问题需要通过培训来解决，还有员工的职业生涯发展也需要也需要培训，这能实现员工发展和企业发展的双赢。在培训时间的安排上，要注意“产学矛盾”的问题。不能因为培训影响员工本职工作的进行。这需要进行提前沟通协调，力争把培训的效果最大化。
其次，根据培训的内容来具体安排由什么样的培训师来主讲。一般性的培训可以由企业的各职能部门领导或者人力资源部的培训师来主讲，涉及到专业性较强，企业内部培训师不能满足培训要求时，可以考虑聘请职业培训师来主讲。但是，聘请职业培训师费用较高，要考虑性价比问题。
再次，课程内容方面，因为这类培训针对性较强，根据所需解决的问题跟培训师沟通后，课程内容由培训师自己安排。外聘培训师时，其讲授课程内容要有企业领导审核。
最后，在课程结束后，安排相应的问卷调查，了解培训效果。以及在以后的工作中跟被培训员工定期沟通，分析总结该次培训工作问题，完善企业的培训流程。
