马斯洛读后感（精选4篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“马斯洛自我实现读后感”。
第1篇：马斯洛人本哲学读后感
《马斯洛人本哲学》读后感
马斯洛(1918-1970)，美国著名哲学家，人本主义心理学的主要创始人，被誉为“人本主义心理学之父”。他的学说在我国也有广泛影响，在80年代曾出现过一次“马斯洛热”，他的创造性理论、需求层次论、自我实现论等学说在我国被广泛运用于企业的管理、医疗、以及教育等领域，并产生了良好的效益。他一生都坚持一种人道主义哲学，马斯洛的学说不仅具有重要的理论价值，而且还具有重要的实用价值。
马斯洛的学说与他的人格具有高度的统一性，他把自己的一生献给了那些人们最为关注的心理问题的研究，特别是关于自我实现问题的研究。马斯洛人本主义心理学是美国二十世纪下半叶崛起的新的心理学派，冲击着当代西方的心理学体系，形成了心理学的“第三思潮”。这是相对于在他之前的以弗洛伊德为代表的精神分析学的“第一思潮”和以约翰·华生为代表的行为主义的“第二思潮”而言的。
马斯洛的学说还具有超前性。马斯洛的整个思想中，有许多研究、认识及思想在当时都是超前的。几十年过去了，马斯洛有关要求自我实现的员工、培养客户忠诚、树立领导风范以及把不确定性作为一种创造力源泉的主张等等，描绘了我们今天数字化时代的图景，显得非常深刻。”
人本哲学有许多问题，如人生的意义？人生的本质为何？我们怎样才能获得幸福和安宁？我们怎样才能健全自我的人格？怎样才能
挖掘自我的潜能？怎样才能实现自我的价值？我们如何才能成为优秀的人？以下是我个人的二点认识。第一、要遵循事物客观规律性
马斯洛管理思想中的需要层次理论，即生理、安全，社交，尊重、自我实现，对人处在经济和文化不同时期，需求是不一样的，他对不同时期人的需求描述总体上来讲既深刻，又准确。那么对我们而言，只有掌握不同层次的需求，才能有效沟通，语言文化交流方能产生共鸣和获得有价值信息，我们的工作就能取得事半功倍的效应。简而言之，这就是工作方法，即规律。特别是对有外事交流的部门，益处更大。管理就是提高效率，获得效果。而我们抓住不同层次人的需求，再加以合理的满足，就一定能获得便利的沟通，达到预期的目标。所以工作中我们要掌握这种规律。第二、要调动主观能动性
人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。马斯洛思想中，很重要的一个方面是激励，特别是自我的激励。人总是要受到环境因素影响。人处在低谷时期，如何调整自己，如何激励自我就变得十分重要。在日益竞争的时代和社会环境下，我们每一个人都希望调动自身的一切积极因素以健全自我人格、发挥潜能、实现自身价值。要学会自我激励，充分调动自己的潜能，有了自信心，才能实现预期目标，工作才能变的快乐。
同时，遵循事物客观规律性，调动主观能动性，也要善于总结。作为部门负责人，首先要熟悉公司目标，要率领团队完成部门任务，并督促和检查自己。
第2篇：马斯洛理论
结合近年来的救助数据、求助人员的受助需求，以及我们推出的一些拓展性救助措施 用马斯洛需要层次理论去分析我们的救助工作 浅谈如何运用《马斯洛需要层次理论》调动青年干部工作积极性
【内容摘要】激励是对人们内心活动状态的一种激发。马斯洛的需要层次理论是激励理论之一，它具有推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。研究该理论在调动青年干部积极性上的运用，可以提高青年干部的工作积极性、工作效率和质量，进而对提高各项管理水平也有重要的意义。
一、丰台地税局青年干部现状
近年来随着北京地税事业的发展，市局招聘了大量青年大学毕业生充实到基层单位中来。丰台地税局目前共有干部职工415名，其中35岁以下青年干部97名，占23.4%，青年干部所占比例越来越大，承担着很大的税收一线任务，发挥着越来越重要的作用。同时，青年干部的所承受压力也越来越大，在一定程度上影响了他们的工作热情。一是收入形势不断严峻，收入任务不断增加；二是纳税人对税务机关和税务干部的要求也在不断提高，这种要求不仅体现在办税场所的硬件条件上，而且还体现在税务干部的工作效率、服务态度等软环境上；三是青年干部在各单位基本都是骨干，特别是窗口一线的青年干部，除了日常接待纳税人以外还要负责一部分行政、文案或临时性工作，工作量普遍较大；四是随着近几年房价和CPI的不断上涨，以及公务员“阳光工资”后实际收入在一定程度上的降低，生活成本显著提高。青年干部普遍参加工作不久，经济实力不强，同时又处于“成家立业”需要增加“投入”的阶段。因此，在住房、结婚、生子、育儿等各方面都面临着较高的消费成本和巨大的生活压力。
压力太大必然会影响到一个人的工作积极性，因此，要想充分调动青年干部的工作积极性，首先就是要适当减轻他们在各方面的压力，及时对他们进行有效地心理疏导。同时就是
要通过各种激励手段，充分调动他们的工作积极性。局党组在青年干部队伍建设中，更加重视对青年人才的培养和教育。而其中科学地、创造性地运用激励理论，充分调动青年干部工作的积极性和主动性，开发他们内在的潜力，使青年干部在工作中取得优异成绩则具有关键性的作用。
二、马斯洛需要层次理论的主要内容
美国心理学家贝富尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。” 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是“以人为本”的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。单位管理中的激励，是通过对干部动机的心理激发，唤起他们对工作的高度责任感，激起干部的工作积极性和创造性，提高工作效率，从而在地税事业中充分发挥智力、体力和才能的合作性和有效性等。
美国人本主义心理学家马斯洛在1943年出版的《调动人的积极性的理论》著作中，提出著名的“需要层次理论”。马斯洛划分了五个层次的需要：
1、生理的需求：包括食物、住房、医疗等需求是维持生命所必需的。马斯洛认为，这些需求对于推动人们的工作等行为是最强大的激励。
2、安全的需求：包括生理、职业、环境的安全。
3、社交的需求：在生理和安全的需求得到满足之后，人们才产生希望得到支持、归属以及情感上的需要。
4、尊重的需要：包括自我尊重和受人尊重两个方面，自我尊重是人们自信、自立、自主的需要；受人尊重是一种受人崇敬、信赖、感激的需要。尊重的需要较之生理、安全、社交的需要，是一种较高层次的需要。尽管是人们十分渴望得到满足的，但一般人很难得到。
5、自我实现的需要：这是一种把自身各种天赋一一发挥得淋漓尽致的需要。当人的潜能得到最大限度地满足，人类最高层次的需要——自我实现就能得到满足。当然，这也是最难得到满足的需要。由于自我实现的需要是由一种要把自我观念全部转化为现实的需求，其包含的内容是非常广泛的。
三、需要层次理论在调动青年干部积极性上的运用
（一）以良好的后勤服务为保障，满足干部基本物质需求。
公务员“阳光工资”制度推行之后，不可能再以奖金作为物质奖励的手段。局党组从打造良好的后勤保障入手，满足干部基本的物质需求。一是成立了医疗室方便干部及时就医；二是改善了食堂就餐环境，丰富了菜肴种类，使干部吃得舒心，吃得放心；三是先后修建了图书室、书画室、健身房、篮球场等休闲健身场所，使干部在紧张的工作之余能够有地方放松心情，缓解工作压力。
（二）为干部日常工作创造安全舒适的办公环境。
舒适便捷的办公环境不仅能够使人放松心情，而且有助于提高工作效率。2002年我局搬入新办公楼后，局党组不断为干部日常工作创造安全舒适的办公环境。一方面不断更新、添置优质的办公家具和先进的办公设备；另一方面聘请专业公司管理物业、保安、保洁，使办公设备的维修更加及时，办公环境更加整洁、安全，为提高全局干部职工的工作积极性奠定了坚实基础。
（三）加强“社交的需要”建设，培养其社会性。
社交需要包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当社交需要成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。首先，建立良好的人群关系，局领导与青年干部，上级与下级互相信任，互相关
心，互相尊重。上下左右沟通良好，做到批评中肯，表扬奖励公正。其次，创造良好的工作环境保障干部职工的身体健康和精神愉快。例如，定期组织职工进行身体检查，工会组织干部职工参加每季度的体育比赛、参加迎新春团拜会等文娱活动；共青团组织青年团员开展拓展训练、捐赠助学、义务劳动、教育参观等内容丰富的团日活动，通过这些活动使青年干部关系更融洽。
（四）重点培养“尊重的需要”，引发其自豪感。
马斯洛说：“社会上所有的人都希望自己有稳定、牢固的地位，希望别人高度评价、希望自尊、自立或为他人所尊重。” 有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这种尊重的需要，对青年干部来说一是来自领导、同事对自己的尊重，另一个是单位对自己的尊重。因此局团委积极鼓励青年干部岗位成才，2008、2009年先后推荐的2名青年干部均被北京团市委评为北京市青年榜样——北京市青年岗位能手。既在青年干部中树立了良好的榜样，又切实提高了他们对自己工作的自豪感。
（五）在“自我实现的需要”上激励，增强其使命感。
自我实现的需要指使潜在能力得以实现的趋势。就是希望自己越来越成为所期望的人，完成与自己努力相称的一切事。包括个人潜力的发挥，不断自我发展以及创造性的需要。局党组制订了青年干部后备人才规划，大力加强科级后备干部队伍建设，关心青年干部的成长；根据单位发展状况和青年职工个人特点，有计划、有重点、有组织、有针对性地组织青年干部继续教育工作，鼓励青年干部报考各类社会职业技能和职业资格证书并为其报销相关学习及考试费用；按照市局统一部署积极开展了“争做国家利益的忠诚卫士”专题教育活动，引导和教育青年干部廉洁奉公，树立良好的工作作风和积极向上的工作态度，使青年干部明确税收工作与国家利益息息相关，献身地税事业就是为国家利益服务，就是实现自身价值的最
好途径，这样最大限度地提高了青年干部工作的积极性，使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦，增强其使命感。
四、需要层次理论运用中应注意的六个方面
1、必须了解青年干部的心理需求和人格类型。激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制订激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握青年干部的基本需要是什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动青年干部积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。
2、正确地分析青年干部的工作动机。青年干部的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于青年干部对单位的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。
3、满足青年干部的外在需求。所有的青年干部都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资、基本的福利待遇和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地位、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征，而良好的福利待遇也是稳定人心、凝聚人心的最有力武器。
4、采取合理的激励措施。激励的效果与激励措施的科学合理有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会在心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件是要使青年干部心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动他们的积极性。
5、贯彻岗位责任制。要求青年干部各尽其力，各负其责，才能增强他们的责任心与事业心，充分调动工作积极性，激发工作热情，更好的完成本职工作。每个人竭尽全力作好本职工作，单位的整体工作就做好了。
6、重视社会心理。一个单位人员的积极性，不仅与青年干部的思想觉悟、劳动态度、集体风格等因素有关，而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此，制订激励措施，不仅要立足单位本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。
调动青年干部的工作积极性是青年人才培养的一个重点，也是衡量管理水平高低的重要标志之一，马斯洛需要层次理论对调动青年干部的积极性具有特别重要的意义，运用理论按规律办事，使人才管理建立在科学的基础上，具有合理性，才能达到提高管理效率的目的。我们只有充分了解青年干部的需要，做到全员、全程、全面激励，才能使管理工作上一个新台阶，开创一个新局面。
第3篇：马斯洛需求
理论简介
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
（3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（5）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
编辑本段需求层次
马斯洛需求层次一共有以下六种：
生理需求
生理需求（Physiological needs），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。
未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。假设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属。
激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。安全需求
安全需求（Safety needs），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。
缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而借此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。
激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。
社交需求
社交需求（Love and belonging needs），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。
激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。
尊重需求
尊重需求（Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。
激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。
自我实现需求
自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。
缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。
激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。
超自我实现
超自我实现（Over Actualization）是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。
这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验”，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在艺术家、或是音乐家身上。例如一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股“忘我”的体验。一位艺术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来说跟一秒一样快，但每一秒却活的比一个礼拜还充实。[1]
编辑本段应用实例
了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，从企业经营消费者满意（CS）战略的角度来看，每一个需求层次上的消费者对产品的要求都不一样，即不同的产品满足不同的需求层次。将营销方法建立在消费者需求的基础之上考虑，不同的需求也即产生不同的营销手段。
根据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场：
1． 生理需求→满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可
2、安全需求→满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响
3． 社交需求→满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象
4． 尊重需求→满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义
5． 自我实现→满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌 需求层次越高，消费者就越不容易被满足。
经济学上，“消费者愿意支付的价格≌消费者获得的满意度”，也就是说，同样的洗衣粉，满足消费者需求层次越高，消费者能接受的产品定价也越高。市场的竞争，总是越低端越激烈，价格竞争显然是将“需求层次”降到最低，消费者感觉不到其他层次的“满意”，愿意支付的价格当然也低。[1]
编辑本段价值评价
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的。平凡的人同样具有尊重和自我实现的需求。这里自我实现需求的内容不是以社会普遍价值观为标准的，例如：成为所谓的“成功人士”。而是来自于个体自身的价值观。比如：“老大的幸福”。所以，平凡人的自我实现是根据其自身的价值观定义的。而遵从世俗价值观的人却没有办法用这种价值标准衡量出来平凡人的自我实现。所以，这恰恰证明了自我实现是一个更高层级的需求，只有通过其个体的内在行为来满足而非外在的条件。
积极方面
马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。
马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。
马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学，人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。
消极方面
需要层次理论存在着人本主义局限性。
人的动机是行为的原因，而需要层次理论强调人的动机是由人的需求决定的。
需求归类有重叠倾向。
需要层次理论具有自我中心的倾向。
需要满足的标准和程度是模糊的。
编辑本段争议
Douglas T Hall和Khalil Nougaim曾做过5年的相关研究，没有足够实验证据证明马斯洛的需求层次关系的确存在；即需求层次存在，但其之间的联系并不明显。
随着主管人员的升迁，他们的生理需求和安全需求在重要程度上有逐渐减少的倾向，而归属需求，尊重需求，自我实现需求有增强倾向。需求层次的提高，是职位上升的结果，而不是低级需求得到满足后产生的。换句话说，需求没什么层次之分。[1]
第4篇：马斯洛需求理论
马斯洛需求理论
内涵：人在满足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格与自身价值被承认。
提出者：美国心理学家马斯洛
点评：做到了对员工的尊重，你就得到了全部。
理论内容
1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来，人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥，追求自我实现是人的最高动机。
在马斯洛看来，生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求，较低层的需求被满足之后，就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同，之后就想被爱，被尊重，希望人格与自身价值被承认。这是人类共同的特质。
理论应用
马斯洛需求层次理论把人类需求分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。商业地产的业种规划并非为迎合商铺投资客的心理，而是为有效商圈的终端消费者量身订做，其过程通过经营商家（亦为租户、合作户和自营业主）来实现的。这样的业种规划方案才可能成为商业地产项目持续经营发展、物业增值的前提条件。正是这缘故，马斯洛需求层次理论在研究商业地产的业种规划工作中得到广泛的应用，很多从事商业地产业种规划的工作者也在不知不觉中应用马斯洛理论。
生理需求：
对食物、水、空气、住房和穿着等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。对于一个商业地产来讲，能够满足这些需求的业种比较多。主要有提供普通食品、日用品和服装等商品的大型超级市场、提供食品的食品超市、提供服装、鞋帽和床上用品等商品的百货公司、提供服装的服装店、提供房产信息的房产中介机构、房产超市等。
安全需求：
安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，除了生理需求，人们最关心的就是这种需求。商业地产也可以为这些需求引入如提供安全舒适使用方便的家用电器连锁店、提供消防器材的专卖店、提供简单医疗康复的社区医疗保健中心、提供人身和财产保险的各类保险公司营业部门、提供货币安全结算的银行等。
社交需求：
社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出来了。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前面两个需求层次截然不同的另一层次。随着我国经济的快速发展，人民生活水平的提高，这一需求的表现越来越明显。商业地产可为这一层次的需求设计如下的业种：提供信息交流工具的手机大卖场、提供聚会用餐或交流的各式酒楼、咖啡西餐、特色酒吧、舞厅KTV、网吧、提供竞技交流的健身运动俱乐部、各类礼品店、电影院等。
尊重需求：
尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。商业地产中，各类高档商品和服务项目均为这一层次的需求服务的，例如：提供美化生活的艺术摄影中心和美容美体中心、提供世界知名服饰品牌的百货公司和专卖店、提供高级服务的餐馆和会所、世界名车展示中心、世界名表精品专卖店、书店、婚庆商品和服务中心、各类珠宝店等。自我实现需求：
自我实现需求的目标是自我实现。欲达到自我实现境界的人，主要表现在工作学习和生活的追求。随着生理、安全、社交、尊重四种需求的满足，人们开始寻找生活的乐趣和学习更多的知识，尽量地享受工作外的精神生活。类似这类项目有各类高级技能培训中心、高学历教育培训中心、高级艺术培训中心、水疗桑拿、足道、野外休闲俱乐部、等各类休闲娱乐项目。
商业地产可以选择的业种很多，有的业种可能满足二个层次的需求，在此都不一一列举。至于如何将这些业种规划到某一个商业地产项目，这要视项目所辐射商圈的市场调查分析结果而定，而不是简单地套用马斯洛理论，大家可以按照马斯洛理论的五个层次的需求展开规划思路。
理论价值
马斯洛理论告诉我们，生理需求只是人们的最基本需求。所以，在对待员工上，物质奖励只是最基本的奖励。随着社会的发展，人们的要求会不断提高，会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。反映在企业管理理论上，就是从泰勒的科学管理之后，一个再也没有改变的主题，就是对人的尊重。在现在的企业组织中，已经没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。它要求我们在企业管理中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重员工为核心的人本管理。
理论人物 简介评价
亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow，1908-1970)出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家，心理学第三势力的领导人。
人物生平
1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰代斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是《人本主义心理学》和《超个人心理学》 两个杂志的首任编辑。
典型案例
1949年，37岁的大卫·帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献，恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样，他的以人为本的理念，影响至深至远。正是创始人帕卡德这种以人为本--至今这都是惠普之道的核心价值--的思想和精神，缔造出了今天惠普（HP）这个产业帝国。惠普中国公司总裁陈翼良对媒体说：“我不敢不尊重我的员工。”作为惠普在中国最高主管官员，对员工的态度从这句话中我们可以略见一斑。惠普的人性文化的第一条就是相信人、尊重人，在这样的一个环境下，每个人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化，很容易把一个企业凝聚起来，这样的一家好公司，往往使人情愿一辈子都为它做事。
IBM创始人老沃森一生中有一半时间在旅行，一天工作16小时，几乎每个晚上都参加他数不清的员工俱乐部举办的仪式和庆典。他乐于同员工交谈，当然不是以一个好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出现--这是他那个时代人写下的记录。但实际上今天我们还可以听到关于沃森先生的故事，而且这些故事已经成为这个卓越企业的文化组成部分。如“不关门”制度、俱乐部、简单化、布道、狂欢以及培训等等。
他的继任者小托马斯·沃森在《商业及其信念》一书中讲道：“IBM经营哲学的大部分都集中在其三个简单的信条当中，我要从我认为最重要的那一条说起，那就是，我们对每个人都要尊重。尽管这只是一个很简单的理念，但IBM为了实现这条理念，确实耗费了大部分的管理时间。我们在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。实际上，这一信条在我父亲的脑子里就已经根深蒂固了。”沃森又说：“我们几乎每一种鼓励措施都是用来激发人们的热情的，我们早先强调人际关系并非受利他主义的影响，而是出于一条简单的信条--如果我们尊重员工，而且帮助他们自尊，这将会使公司的利润实现最大化。”
企业尊重工人的自尊虽不是出于利他的考虑，但这不影响管理上以人为本的基础。企业与员工本来就是一种互相满足的关系。一个赚钱，一个得到发展自己的机会、受到尊重，完全无可厚非。只可惜，国内的企业对这个理念的引进并不是太早，要学的还很多。
在众多的国内企业中，海尔算是推行人性化管理比较早和好的一个了。他们为自己的企业文化标示了这样的目标：一是给人以公平感，如果不是事实上的公平感，起码也是心理感受的公平感；二是给人以施展才能的机会，让人感到企业的天地广阔，员工能翻几个筋斗，就给他搭相应的台子；三是给人以成就感，哪怕员工有一点儿小改小革，也要给他们充分的荣誉。海尔提倡尊重每一个人的价值：人人是人才，赛马不相马。
案例结论
尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利。所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等。万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。这是万科总裁王石对自己公司的评价和企业文化的定位。万科能在短短几年时间内打造成中国房地产市场当之无愧的龙头老大，究其原因，就是他们尊重人，并为人才创造了一个和谐、富有激情的工作平台。这可以说是万科成功的第一因素。
实现价值，就是实现生命力。人有生命力，才会快乐。商人以赚钱花钱为乐，企业家以创造更大价值为乐，商人一直待在马斯洛需求的最底层，沉迷于生理需求；而企业家待在马斯洛需求的金字塔顶尖，实现人世间自我价值的最大化。商人与企业家的差别，就在价值观，以及价值观背后对于原始需求的提升。你愿意做哪种人呢？
营销方案
根据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场：
1、生理需求→满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可
2、安全需求→满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响
3、社交需求→满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象
4、尊重需求→满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义
5、自我实现→满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌
