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内科顶层设计
在医院 “顶层设计”（包括战略、文化和执行力）的大背景下，创建科室顶层设计，顶层设计包括三个方面的内容：制定战略、塑造文化和提升执行力。
一、内科战略：
根据内科实际情况，制定三年发展规划:
1、内科愿景：落实核心制度，拓展医疗市场，提升服务质量，加强技术创新，力争三年内发展成为兴仁县全面领先的内科诊疗中心！院训：自强 敬业 爱院 务实 科训：精益求精、病人至上 2.科室规模及人员结构：科室目前为73张编制床位，另有13张加床，目前在职人员有38人，科室目前已达饱和，目前主要在引进人才及培养人才，力争在新院区搬迁时能将内科分为3个科室，即感染性疾病科：床位设置在40-50张；内一科（包括心内、呼吸内、内分泌内、老年科及肿瘤科）：床位设置在60-70张；内二科（包括神经内、消化内、肾内及血液内等）：床位设置在60-70张。力争在3年内每年经济指标均可完成上涨50%的计划。2.人才梯队建设：力争3年内培养一名州级学会委员。2人在医疗和科研教学上达到副主任医师水平，1-2人晋升副主任医师； 3人晋升主治医师，使各专业科室形成较为合理的人才梯队。
3.科室业务开展：科室业务量在现有基础上逐年上升，业务增长
率每年均位于全院前3位内，医疗质量管理评分位于全院前3名内，3年内逐步开展新技术，并积极筹建心内科ccu病房建设，各科专科管理及设备引进，力争在医疗差错及事故发生率为全院最低水平。3年内在州内开展新技术2-3项，重点是开展ccu病房的优质诊疗及护理、消化科的内镜下治疗、神经内科的急性脑梗塞中西医结合介入、溶栓治疗技术等等； 4.继续教育培养：（1）3年内派4人以上（含4人）到国内知名学科学习专业技术，每个专科必需有1人外出进修学习，对专科学习回科室人员，在医院的大力协助下，科室为其开展新技术、新项目创造必要条件使其真正成才。（2）、鼓励各级人员撰写论文参加各级学术会议，并对科室内发表国家级、省级文章者给予相应的奖励。（3）、对每年新进人员作好科室相关继续教育，使其更快、更好的为科室、为医院所用。5.教学方面：（1）、认真完成实习生教学任务，无重大教学事故。
（2）、积极配合相关部门完成实习生、进修生的带教培训，对科室青年医师必需进行微创外科技能培训。6.科研方面：（1）、积极申报各级科研项目，力争3年内中标1-2项。各专科负责人争取有科研项目。（2）、鼓励各级医师申报科研成果、专利及优秀论文奖，对临床科研项目各专业组必需
通力合作。（3）、3年内在国内学术期刊发表论文6篇以上。
7、战略发展：swot组合分析：
（1）优势 strengths1 ①兴仁县内规模较大的综合性医院，有一定的知名度。②医疗技术水平在县内有良好的口碑。
③重视医疗服务，有好的口碑
④政府支持，各项医保政策支持，特别是各种大病、重病基本免费项目的开展。
⑤有一支年青、凝聚力强、思想前卫的团队。（2）劣势 weaknees ①宣传力度不够
②知名度、专家缺乏有限
③人员结构欠完善 ④ 综合诊疗能力不足
⑤缺乏体制完善的内科管理方案（3）机会 opportunities ①人口进入老年化，病员广泛
②国家医疗保障体系不断完善
③基层参保人员的进一步扩大
④ 其它医院工作人员整体素质明显不足
（4）威胁 threats ①竞争环境较复杂，竞争对手医院营销意识增强。
②周边地域、各社区卫生服务中心内科的广泛建立及拓展
③市医院、州医院离我院相距较进，并已纷纷成功创建成3甲医院，环境、医疗技术水平较我院好。
8、战略实施安排：
①完善加强各种科室规章制度
②完善相关疾病的临床诊治路径，提高治疗水平
③继续扩大新业务新技术的开展，合理有序培养现有人才，适当、适宜引进新人才。
④走进社区，加强本科疾病的宣传，提高病患意识，扩展本科业务。
⑤加强科室的业务宣传，加强自身业务学习，学会沟通，多替病人着想，保持良好心态，避免医患矛盾升华
⑥聘请外院相关专家定期来科室指导工作，提高科室业务能力。⑦积极培养青年医师，为他们制定学科目标，加强科室团队建设。⑧改善现有服务质量，提升服务意识。
1、多和院领导沟通，扩展本科室的技术设备，加强专业技术的发展。
⑨加强和周边医院及社区内科的业务往来，取长补短，提高业务能力，扩展诊疗范围。
总之：我们相信在院领导的正确领导下，在我科医务人员的共同努力下，我科的战略不是梦，将会在我们这一代人中得以实现。
二、科室文化：
所谓科室文化：就是科室团队的凝聚力、科室良好、和谐的氛围及美德。没有核心文化，就没有核心竞争力。核心竞争力是大内科获得长期稳定的竞争优势的基础。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让患者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的治疗价值、服务和文化。科室文化是发展的核心内容，制定科室文化是管理好科室的必然，内科自成立以来，发展迅速，专业技术水平和业务收入快速增长。而医院战略规划项目的实施，更为我科的发展指明了方向。我科全体员工团结一致，建立共同愿景，制订发展目标，并明确了实现愿景和目标的方法和路径。我们将通过学习型组织的建立，不断创新，实现规范、快速、稳定的发展，把我科打造为大内科、多学科发展的医疗中心。
(一）科室基本情况: 目前兴仁县人民医院内科是多学科综合性科室，目前拥有病床86张篇二：医院门口墙体广告
医院门口墙体广告：（东——西）
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内 科
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外 科
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胃肠科
（呼气设备）·胃病 ·胃胀 ·反酸 ·恶心 ·肠鸣
·便秘腹泻 ·大便出血 ·饭后腹胀 ·食欲减退篇三：刘璐103302124广告语
广告语
手机类：
科技以人为本（诺基亚）
飞跃无限（摩托罗拉）
让我们做得更好（飞利浦）
长城烽火，传信万里（西门子）
汽车类
丰田汽车：车到山前必有路，有路必有丰田车
日产汽车：古有千里马，今有日产车
奔驰汽车：领导时代 驾驶未来
奥迪汽车：突破科技 启迪未来
沃尔沃 ：关爱生命 享受生活
现代汽车：驾奴现代 成就未来
起亚汽车：用心成为你
别克汽车: 当代精神，当代车
中华汽车：超越期望.超越自我宝马汽车：驾驶乐趣，创新无限
凌志汽车：不懈追求完美。
红旗汽车：走红汽车 走中国路 jeep汽车：豪气顿生
标志607 ： 百年沉淀 一朝迸发
福特汽车： 活得精彩！别踩我，我怕疼
电器类
通用电器：ge带来美好生活
飞利浦电器 精 简
容事达，时代潮（容事达电器）我们一直在努力（爱多电器）
家有三洋，冬暖夏凉（三洋空调）
远大，开创中央空调新纪元（远大空调）
我们一直在努力（爱多电器）
从更大到更好（长虹电器）
中国人的生活，中国人的美菱（美菱冰箱）
三星电视 灵感始于内在！
惠而普家电 为你做得更加好
电讯类：
香港电讯 只要有梦想 凡事可成真
友联电讯 突破界限 资讯无间
润讯通信 一呼天下应！
盈科电话 不作他选！
洗发水类
潘婷： 拥有健康 当然亮泽
海飞丝：去屑去无踪 秀发更出众
伊卡璐：一闻倾情
清逸： 有清逸 更飘逸
拉芳： 爱生活 爱拉芳
飘柔： 就这样自信
好迪： 大家好才是真的好 广州好迪
沙宣： 我的光彩来自你的风采
飘影： 有飘影 更自信
蒂花之秀：青春好朋友
摩托车类
洪达摩托，紧跟潮流。洪达摩托车
踏上轻骑，马到成功。轻骑摩托车
五羊本田，奔驰万里
长春铃木，骑士的风度！长春铃木摩托车
问苍茫大地，幸福的感觉。幸福摩托车
风驰天下，大运摩托。大运摩托车
心随我动，大洋摩托。大杨摩托车
酒类
释放自我 燕京啤酒
我心逍遥我心醉 五粮液“逍遥醉”酒
让人懒散的酒 strongbow酒
中国白酒坊，水井坊
够交情，就喝够年头的酒，茅台
茅台啤酒，啤酒中的茅台
真情品位，尽在其中。中国劲酒
唐时宫廷酒，盛时剑南春
激情无出不在，青岛啤酒
名扬天下，激情永远 五粮液集团
宝丰酒，不过是好酒 东方第一家，中国矿磁酒
天才酒，中国人的财酒
天地人和，古井贡酒
雪花啤酒，享受真情的释放
心意有别，心中有度 马爹利洋酒
自在，则无所不在 鹿牌威士忌
饮料类
清新爽精神抖擞。——可口可乐
果珍要喝热的。——果珍广告
口服 “心服”。矿泉水广告
佛罗里达橙汁，为了您的健康。——佛罗里达橙汁
清凉、纯净的口味令您平步青云。——七喜广告
美好的百事时光。——百事可乐
加点新鲜香吉士柠檬，让冰茶闪耀阳光的风味。——香吉士柠檬
男子汉就喝男子汉茶。——宁红男汉茶
公益广告
“禁烟”公益广告词
1、吸烟是继战争、饥饿和瘟疫之后，对人类生存的最大威胁。
2、为了你和家人的健康，请不要吸烟。
3、也许，你的指尖夹着他人的生命——请勿吸烟（医院禁烟）
4、在这里，香火不再延续„„
5、千万别点着你的烟，它会让你变为一缕青烟（加油站禁烟）
6、如果你想吸烟，定时炸弹在身边！（加油站禁烟）
7、一时的快乐，永恒的伤痛——请勿吸烟
2、说普通话”公益广告词
1、说好普通话，“知音”遍华夏。
2、讲好普通话，朋友遍天下。3、56个民族56朵花，56种语言汇成一句话：请说普通话。
4、沟通你我他，全靠普通话。
5、你说，我说，大家说，普通话是我们共同的歌
3、保护动物”公益广告语
1、保护动物就是保护我们的同类。
2、地球上没有动物，那是一个没有活力的世界。
3、是先有鸟还是先有蛋,你不知道,我不知道,只有鸟知道;是鸟先消失还是蛋先消失,你知道,我知道,只有鸟不知道。
4、动物是人类亲密的朋友，人类是动物信赖的伙伴。
1、送出一份爱心，收获明媚阳光。
2、送人玫瑰，手有余香。
3、尚善若水，厚德载物。
4、时代在变，时间在变，不变的是我们的关怀。
5、爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。
5、“环保” 公益广告词
1、树木拥有绿色，地球才有脉搏。
2、除了相片，什么都不要带走；除了脚印，什么都不要留下。
3、地球是我家，绿化靠大家。
4、一花一草皆生命，一枝一叶总关情。
5、来时给你一阵芳香，走时还我一身洁净。
6、小草有生命，足下多留“青”。
7、小草对您微微笑，请您把路绕一绕。
8、欲揽春色入自家，无可奈何成落花。
9、我是一只小小小鸟，总是飞呀飞不高。篇四：内 科 2015 工 作 计 划
内 科 2015 工 作 计 划
科 室 存 在 的 问 题
内科是一个比较忙、事情多，相对来说应该是病源广、病人多；虽然2014年的病人相对稳定地增长，住院病人多，但仍然有诸方面原因导致病员流失：医生过于年轻，信任度低，专业不精，没有专科特色，没形成聚集效应。护理人员过于年轻，服务态度差、护理技术相对不足等有关。1：人员变动太频繁：曾经的内科医生、护士调动都有所变化，新进年轻护士，穿刺技术差，反复穿刺引起病人不满者时有发生，有的一天被打8针仍没有静脉穿刺成功现象。（护士缺乏临床经验）人员的变化与过于年轻等因素，导致病人连续性降低，科室工作很被动。2：新近医生的资历浅，病人信任度差，科室相对成熟的医生少，曾经有位低年资医生新加入，多少病人看外表就很稚嫩，说实际经验不足，动手能力有待加强。工作中个别同志专业钻研精神缺乏，敬业精神欠缺，业务能力相对不强；与病人沟通能力欠缺，与病人沟通不深入、不细致，怕苦怕累，勤奋不足，很难取得病人及家属信赖。在科室上班对本科相关技术、设备使用不钻研，也没掌握，学习劲头不足，不重视本科平时学习积累。此类人员有待来年加强培训与考核，促进共同进步。有待加强业务学习：促进医疗水平进步，及时掌握医学新动态。
2015年科室工作个人设想
要加强、规范医院及科室建设，科室设想： 1：我院内科：偏重于肺感染性疾病、慢阻肺、肺心病，高血压等疾病占首要。待现科主任负责，下一步通过加大、加快人员培训，以利于呼吸内科的快速发展。因为我们是最后发展成立的一家医院、目前仍然在发展中、很多知识、经验欠缺，目前结合我县几家私人医院，如天仁医院、长江医院、内科都不很完善，开展的项目都相对较少，我们应该迅速争取，抓紧发展，开展新项目、应用新技术。建议派人员进修呼吸或心血管内科等，等到进修人员回来后，带领科室医护人员工作顺利后，2016或2017年再进修内科其他专业。通过1－3年，使内科迅速壮大，争取我院重点学科，为利于科室发展，创造竞争对比气氛，在科内分小组，由不同医生为主导负责。2：建议培训一到二名内科穿刺技术高、业务素质能力强的护士（这也是开展内科必须具备的条件）。3：科内业务培训计划：2015年计划重点培训、学习中华医学会发布的各系统临床指南。扩大疾病临床路径范围，努力按临床路径实施医疗，通过对指南、临床路径的学习，规范医生的医疗行为，优化科室收入结构，降低药品比例。4：适当时候整合资源：根据科室设想，为了科室壮大，医院发展，故有必要在完善人员培训和人员固定后，建议职工、新农合，五保病区分
开、成立独立科室，便于管理、更有利于医院名声，如分科需要再培养或再引进至少2名内科医生。5：必要时建立规范的轮科机制，同时建议适当时机开展医生、科室双向选择，增强年轻医生归属感与危机意识。对于护理人员，加强基础技能培训。6：建议增购：肺功能检测仪，骨密度检测仪，努力提高仪器、设备的使用率是科室创收工作的重中之重。加强科内对仪器使用培训，提升功能仪器使用率。加强肺功能检测仪，骨密度检测仪的使用推广。提高碳14检查率，对于不能耐受或不接受胃镜检查的，应加大高碳14检查介绍与推广建议，来年辅助检查及仪器设备的使用加强，将是我科本年度工作的重点，这也是科室经济的增长点。7：提升服务水平，增进服务实效。做好在床病人的服务，争取回头病人。加强医生、护士队伍建设：改变服务态度像其他行业如（宾馆式、酒店式，热情诚恳。）再这方面2015年科室人员结构上请领导继续给予充分的考虑。8：加强科室推广、医生、护士自我 营销，（医生名片式服务）强化病人回访，广拓病源。9：建议科室名医、科室特色项目给予；电视宣传、报刊、广告路牌、专题制作，特别是我院疑难病突破的宣传，每月至少两次。10：严格医护文书环节质量管理。严格按照医院下发的质量标准，从严对待各类文书书写。坚持常态化管理，强化在床病历质量，做到了自查、科主任查、院办查的三级科内质控体系，对有缺陷的坚决返回责任医生，及时重写，保证了病历质量、保证医疗质量安全、不必要医疗事故的发生。科室医疗与护理文书质量，在每月一次的医院质量检查中通报。11：严格病房及病人管理，从卫生环境到病床安全，既保证病人舒适，又保证病人遵守相应的住院制度，确保医疗秩序井然，尽最大可能避免了医疗风险。要独自增加并坚持执行了“住院病人外出风险告知”制度，病人入院即签订相关知情同意书，实行了“住院告知”、“出院告知”，重点，强调对病人住院期间的告知，对出院带药及注意事项的有效告知，杜绝了由此产生的相关医疗风险。12：坚持规范医疗行为、奖惩行为，合理用药：科室实行二级分配实行多劳多得（50%系数，50%按各人收入计算）而药品不计算收入，这样促使大家合理用药，增加本科收入才能增加自已收入，从而合理调整科内医疗、护理、药品等的比例，适当提高辅助检查比例，严格控制药品比例，优化收费结构，找出应该收费、但没有收费的项目，努力增加本科收入。13：加强与各临床科室特别是涉及功能科室联系与沟通。篇五：修改版 内科调研报告 内科系列管理建设项目调查
麻友键 陈伟
为了加强新时期的医院建设，全面提升医院内科系列科室管理水平，扩大医院品牌影响力，增强医院本地竞争力，为医院高层制定新的发展规划提供决策依据，提高医院运行效率，内科管理调研中心对内科系列科室的管理认知、团队协作、管理模式、科室文化建设等进行了专项调查研究，现将调查结果报告如下：
关键词：管理认知、团队协作、个人感受、执行力、医院培训、医院营销、医患沟通、文化建设。
一、资料来源及方法：
本次调查主要针对镇巴县医院内一科、内二科、急诊科、感染科、儿科、内一护理部、内二护理部、感染科护理部、儿科护理部、急诊科护理部等5个病区，基本覆盖了内科系列各种类型、各种层次的人员信息。
二、研究方法：
主要采用问卷调查、面对面座谈、理论研讨、综合比较分析法。
三、在医院管理认知：
目前51%的医生认为科室制度建设比较全面，认为一般的占29%，不太全面的占18%；而护理组分别占到65%、28%、5%,说明内科制度建设上有很大的发展空间，特别是医疗流程制度上还可以深挖，有很多值得我们持续改进。对于各科室成员在制度意识上，医生组66%认为大部分制度可以贯彻执行，少部分没有严格执行，而得到严格执行的占33%；而护理组分别占52%、38%，说明各科室在制度上落实上存在严重的问题，第一是执行力，在执行力的调研中，可以明显发现我院内科系列科室内高层管理到中层管理人员、基层管理人员，整体呈下降、逐渐衰减的趋势。其执行力水平分别占95%、75%、50%、50%。在内科系列科室执行力不足的原因依据调研百分比排序：
1、缺乏有效激励机制（医生占44%、护士占42%）；
2、对制度缺乏常抓不懈；
3、管理制度缺乏科学性和合理性；
4、缺乏责任心；
5、缺乏有凝聚力的企业文化；
6、对科室发展目标不清晰；
7、对目标执行偏差缺乏敏感性。在目前的制度建设上医生组认为学习制度建设好占62%，护理组占50%；而医疗安全制度、激励制度各占25%，而对于人事制度、培训制度，采购制度、福利制度、财务制度所占比例较少。
四、团队协作： 内科系列科室内的团队协助满意或比较满意医生组占55%、护理组占55%，认为协作一般的医生组占37%、护理组占34%，而不满意的医生组占7%、护理组9%；而在高管层及上下级、科室之间的协作上，高管层协作比较好占90%，上下级协作比较好占90%；而科室协作不太好，医生组与护理组分别占11%、7%。在医院内部、科室之间的工作协作上，护理组遇事相互推诿占25%、部门利益至上占19%、去机关办事难占15%、遇事不好商量占11%；而医生组科室之间遇事相互推诿占59%、部门利益至上占51%、去机关办事难占29%、遇事不好商量占40%；在内科系列科室对下属的工作建议和意见态度上医生组听取意见并合理接受的占33%、听取意见无解决措施的占66%，而护理组听取意见并合理接受的占69%、听取意见无解决措施的占26%、不予以理睬的占3%；而在科室主任管理风格上医生组专制型占22%、民主型占44%、教练型占29%；而护理组专制型占22%、民主型65%、教练型占15%、放任型占1%，还有5%的人未选择。而医生组科室内的团队协作较满意，但跨科室间团队协作不太好占11%，而认为科室间协作一般的占51%,而在内科系列领导听取下属意见上，听取意见而无解决措施的高达66%，而护士组除“民主型”较高外，专制型也达到了22%。
五、个人感受： 个人才能是否在岗位得到充分发挥，护士组基本发挥占76%，完全发挥23%，医生组基本发挥70%，完全发挥25%，而很少有施展个人才能的机会占3%，对于自己目前的劳动付出与岗位薪酬是否匹配及绩效分配是否合理，医生组认为合理的占29%，能接受的占59%，相差甚远的占11%，其中个别意见认为不按制度办事，分配方案不合理、不透明。护士组认为合理的占11%，能接受的占80%，而觉得相差甚远占7%（主要原因认为付出与报酬不成比例），而对科室的收入与支出是否满意认为满意的占37%，认为能接受的占59%，而认为相差甚远占3%。而护士组认为满意的占19%，能接受的占75%，而认为相差甚远的占5%，对于目前的医疗工作条件是否满意上医生组认为满意的占37%，能接受的占59%，不满意占3%，而护士组满意的占51%，基本满意的占48%，不满意为0；对于科室的凝聚力、归属感、忠诚度的评价时，医生组认为加强的占62%，下降的占22%，既没有加强也没有下降的占14%，而护士组认为加强的占53%，下降的占7%，而既没有加强也没有下降的占38%；在认为内科系列科室凝聚力和向心力的重要因素上，医生组认为医院领导群体的感召力占62%，其他的如：风险共担、利益共享，增进内部的沟通了解，让医护人员更多参与医院的管理占37%，而护理组分别占90%，在最影响工作积极性的因素方面：医生组收入水平占22%，工作的挑战性29%，人际关系因素与医院风险占74%，而护士组占收入水平9.6%，工作挑战性19%，而人际关系氛围与医院风险占61%，在有没有危机感方面：医生组有危机感占 85%，没有危机感占 14%，而护理组有危机感占 88%,没有危机感占11%；而危机感主要集中在个人职业的发展前景，经济和生活压力，知识技能挑战上约占到92%，对于内科系列科室在制度建设上而要完善的方面，医生组：激励机制占66%，用人机制占22%，护士组：用人机制占38%，激励机制50%，对于医院的发展前景上医生组：充满信心占44%，较有信心占48%，而护士组充满信心占67%，较有信心占32%。对于个人才能是否在岗位得到充分发挥上医生基本发挥只占70%，而护理组认为合理的占11%，能接受的占80%。
六、医院培训
七、医院营销：
在内科系列营销制度上医生认为一般的占44%，比较好占37%，很好的占11%，很不好的占3%；而护理组认为一般的占40%，比较好的占42%，很好的占15%，不太好的占1%。而在自己平时观察和感受，从医疗角度看，患者的评价好的占72%，一般的占27%，而不好的占0%，而领导机关的评价，医生组认为好的占37%，而一般的占62%，而护理组认为领导机关评价好的占80%，一般的占19%；而同行其他医院评价好的占82%，认为一般好的占17%，在健康教育的广告形式上认为效果最好示电视广告，占77%。户外广告占12%，报纸占6%，社区义诊占1%。
八、医患沟通：
目前认为在科室医患沟通制度坚持好的占62%，认为一般的占35%，认为不好的占2%，而影响医患沟通最主要的原因，医生组认为门诊太过于忙碌，没有时间与患者沟通最高占62%，沟通制度不完善占25%，而患者素质低占11%，而护理组认为沟通制度不完善 占11%，患者素质低占71%；在内科系列医护关系是否融洽上，医生认为融洽或较融洽占66%，认为一般的占25%；而护士组认为融洽或较融洽的占69%，而认为一般的占28%，认为不融洽的占1%。在本院的医患纠纷一年有几次调查中医生认为2-5次的占74%，护士组认为2-5次占76%，11次以上的分别占11%、7%，而一次以下的分别为7%、11%。而在哪些方面存在医疗事故隐患方面，医生认为治疗过程中占81%，化验过程中占7%，而医疗文书书写、药品质量占3%，而护理组认为在治疗过程中占61%，在实习过程中占11%，在化验过程、药品质量中分别占9%，在医疗设备操作占7%。
九、医院文化建设 认为了解医院文化建设的医生组占62%、护理组占34%，医生认为一般的占37%、护理组占65%；在推进医院文化建设是否需要时医生认为重要的占55%，认为一般的占44%，护理组认为重要的占32%，而认为一般的占67%。在内科系列科室认为需要加强哪些方面 的文化建设方面：认为提升医院企业的核心价值观占56%，认为制定相关发展规划占21%，认为制定管理层 医护人员及患者的行为规范占21%，在内科系列科室文化方面目前认为好的占37%，认为一般的占53%，认为不好的占8%。
十、讨论总结：
内科系列科室管理是一门综合管理的学问，他需要科室中层领导具备一定的管理水平，临床医学知识及经验，较高的情商，独特的个人魅力，号召力，持之以恒的精神，谦虚谨慎的人生态度，才能把科室管理、建设提高到一定水平，才能把科室管好、管到位。而在以上基础上把握科室的管理认知、团队协作、个人感受、执行力、医院培训、医院营销、医患沟通、文化建设这些细节做到位才能达到科室的精细化管理，才能使科室的管理日新月异，玉树常青。
针对我院内科系列实际情况目前主要需要对以下管理措施进行改进：
1、各个科室因为人力资源严重缺乏、人情世故，处罚大打折扣，从而导致奖罚不够分明，科室成员外出进修学习机会没有与平时学习考核成绩两者相结合，影响科室中层管理者对员工的物质、精神奖励。作为护理组因为分配体制问题，个人工作量无法体现，大锅饭严重，而临聘人员基础工资低，只能满足基本生活需求。作为中层管理者处于怜悯之心，处罚力度下降，奖励资金溃乏，从而导致激励机制缺乏，科室员工积极性不高，优劣差别不大，科室员工不积极参加院内外活动，是导致不能形成有凝聚力的科室文化的直接原因。
2、科室中层领导业务型居多，缺乏科室管理文化教育，缺乏对制度常抓不懈的精神；部分管理制度缺乏科学性和合理性，部分中层领导在制定管理制度时没有深入临床一线调研、体验工作，制度缺乏科学性和合理
性，特别是在人力资源紧缺的情况下尤为明显，所以导致基层领导、普通员工对中层领导制定政策敢怒不敢言，效果不佳，其次中层领导制定政策前没有向高层领导及基层员工广泛争取意见也是原因之一；
3、科室领导责任心缺乏，对科室目标发展不清晰，目前科室绩效主要体现为科室主任与普通员工同台竞争。大大限制了科室未来的发展空间，没有体现科室群体作战的理念，部分科室主任因为脾气、性格问题从而导致部分矫枉过正，部分听之任之，不能及时发现目标执行偏差。
4、针对内科系列科室团队协作，其中护理组协作性较高、团队意识较强，但各个科室中层管理人员竞争意识强、攀比心重，而在普通基层护理人员团队协作性反而较高。分析原因可能与普通护士定期岗位轮转有关，为了进一步加强各个护理部之间的协作性，建议定期对护士长及中级护理人员进行岗位轮转。而医生组科室内的团队协作较满意，但跨科室间团队协作明显不好，其原因主要是内科系列科室责任不明，病种分隔不清，绩效考核、经济利益驱动、医疗风险高，二级职能科室督查严格，从而导致遇事相互推诿、部门利益至上，遇事不好商量，从而导致整个医疗团队协作性差，浪费过多的人力、财力资源，导致医疗纠纷假防范，业务技术萎缩，医疗资源萎缩。
5、在个人感受方面基层一线年轻医生、护理人员缺乏与机关领导定期沟通，产生距离感，认为去机关办事难。而在内科系列领导听取下属意见上，科室中层领导个人处理能力、科室协调能力有关，部分原因可能为科室中层有长远打算，而在短时间没有回应下属有关。在此也体现出科室中层与下属定期交流、谈话，定期组织科室安全质量座谈会的重要性。还有一部分考虑跟中层领导思维固化，解决问题方式单一，没有发动群策群力，激发集体智慧有关。科室主任、护士长能与下属打成一片，但过分的民主也是制度不能严格执行的直接因素。而护士组认为中层领导专制型可能与护士长被动严格执行管理措施有关，没有及时向下属解释工作、考核的必要性及可行性，没有对下属提出长远的规划和期望。这也在以后的护理教育上对80后、90后的教育方法、方式上提出了新的思考和考验。
5、在工资薪酬方面因护理工作协作性强，个人工作量无法统计、细化，而岗位薪酬的高低与医生的工作量密不可分，从而产生逆来顺受的心理。在科室收入与支出是否合理方面，大部分普通医护人员选择能接受，分析原因是大部分科室医护人员不了解科室绩效工资计算办法，不了解科室支出对绩效工资影响，没有增收节支的理念，科室中层领导没有对科室过多的支出进行总结、归纳，没有详细向科室成员公布收入、支出信息，不能让科室员工以主人翁的心态参与科室管理。
