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科学的企业文化理念精髓
——关于稻盛和夫经营哲学的思考
承蒙郭总推荐，拜读了《稻盛和夫 阿米巴经营》一书，颇受裨益。其中稻盛和夫深邃的经营哲学思想，更令人折服敬佩，不能不让人思绪翩翩，感悟非常。下面，仅就稻盛和夫的经营哲学思想，谈谈自己的认识体会，并以此作为向郭总的学习汇报。
这是一个令人匪夷所思的奇迹，一个对企业经营不懂的人，竟创办了京瓷和KDDI两家大型企业，并双双进入世界500强。创造如此奇迹的人就是著名的经营之圣——稻盛和夫。历经五十年风雨征程，京瓷为什么能够一直保持成功？稻盛和夫一语中的地说：“是由于京瓷拥有坚定的经营哲学，并将之与员工共享。”
长期以来，每当提到企业成功，不外乎归因于卓越企业家的超凡能力、巧妙的掌握了时代机遇、拥有了领先的核心技术、制定了科学的发展战略，汇聚了优秀的精英人才，建立了先进的管理机制，控制了特殊的宝贵资源等诸多重要因素，而稻盛和夫的成功却不是这些，所以让许多企业界研究者们大惑不解。
其实，“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。只有“会当凌绝顶”，才能“一览众山小”。站在历史和哲学的高度就不难理解了。
1936年美国记者斯诺抱着浓郁的疑惑奔赴延安，当他在毛泽东的窑洞里端着小米饭，目睹毛泽东的餐桌上几盘简陋的小菜时说：现在我终于明白了为什么蒋介石几十万大军，不能战胜缺枪少炮的弱小红军这一不可思议的问题了。
毛泽东和稻盛和夫所创造的奇迹源于治军和治企理念的惊奇一致。他们都不约而同地诠释了唐代著名诗人白居易的一句名言——“汝儿欲学诗，功夫在诗外”的精辟哲理。也就是说军队和企业的取胜之道，不在作战和生产本身，而在于如何领军和办企业的思想中，即——哲学、理念、文化。
从稻盛和夫创业以来50年的世界工业史履历证明，企业文化是治企之根，兴企之魂。遗憾的是还有成千上万的企业领导人对此麻木不仁、浑然不知。
一、企业宗旨的确立，意义深远而重大
稻盛和夫认为，干事业首先要确立光明正大、符合大义名分、崇高的事业目的。明确为什么要创办企业？企业存在的理由到底在哪里等核心问题，要让全体员工与自己风雨同舟、共同奋斗，缺乏“大义名分”是行不通的。如果缺乏这一点，员工很难从内心深处产生必须持续努力工作的欲望。
是什么原因促使稻盛和夫树立伟大的企业宗旨呢？原来稻盛和夫通过切身经历的两件事，促使他在办企业的宗旨上发生了根本改变。
第一件事、十名新员工追求未来保障，说明企业领导必须为员工终生着想
在公司创建的第二年，10名新职员突然跑到他那里要求改善待遇，而且还写了血书，提出了“要保证将来给予不低于多少的加薪和奖励”。强硬的要求使谈判一直持续了三天三夜，历经苦口婆心的说服，最后员工同意留了下来。
稻盛和夫毫不隐晦地坦言：我是为了实现一个技术人员的梦想而创办了公司，不排除有追求自己利益最大化的目的。但通过这件事，我不得不重新思考公司存在的意义，即使是这么小的一个公司，年轻员工能把自己的一生都托付给了公司，自己的责任是多么重大。我心情沉重地苦思冥想了数星期之后，终于明白了：员工们是将自己的一生都托付给公司。所以公司应有更重要的目的，那就是保障员工及其家庭的生活，并为其谋幸福，而我必须带头为员工谋幸福，这就是我的使命。所以我把“应在追求全体体员工物质与精神两方面幸福的同时，为社会的进步与发展做出贡献”定为京瓷的企业宗旨和经营理念。
第二件事、经营的基本原理决定了领导必须与员工同心同德，利益共享
稻盛和夫自述道：“正由于我对经营一窍不通，不具备人们常说的常识，所以在判断事物时只能去考虑事物的本质，这反而让我找到了经营中的最重要的原理原则”。这原理原则就是企业的宗旨和企业使命。
稻盛和夫有一次去询问会计月度结算情况，会计用难懂的术语向他汇报。因为他不了解会计业务，所以听了半天竟一句也没有听懂。后来他询问，会计解答，在反复对话之后说道：我终于明白了“只要实现销售额的最大化和经费开支的最小化，那么两者之差的利润就能最大化”这一经营的基本原理。
事后，稻盛和夫开始日思夜想如何增加生产，加大销售，提高质量，降低成本这一系列提升利润途径的至关重要问题。经过一段时间的冥思苦想，他找到了问题的根源，那就是决定他企业命运的关键因素是员工。试看！决定生产效率的是员工，决定销售额度的是员工，决定产品质量的是员工，决定成本升降的是员工，可见企业的命运就攥在员工手里。他说：“不论是研究发展、公司管理或企业的任何方面，活力的来源是‘人’。于是他开始讨好员工，小恩小惠，问寒问暖，赢得了员工们的好感，企业效益不断攀高。
随着企业的发展，稻盛和夫感悟到原来自己办企业是在为国家纳税效力，国家又在为民众服务，归根到底自己还是在为员工服务。而员工并不理解老板的贡献，很多老板也没悟透这个循环道理，往往在利益上克扣损害员工的薪酬，导致劳资对立，关系闹得很僵。经过学习与思考，稻盛和夫的思想境界有了升华。稻盛和夫说：我的经营宗旨和使命是：“追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展做出贡献”。员工的物质幸福就是充裕的薪酬，员工的精神幸福就是快乐工作，而员工物质和精神的满足，实质就是在为人类和社会的进步与发展做出贡献。哲学中的对立统一关系，（国家与企业的关系、企业与个人的关系、老板与员工的关系、付出与酬劳的关系等）在这里得到了和谐的、圆满的处理。
稻盛和夫高屋建瓴地说：“企业经营的根本意义和真正目的既不是‘圆技术者之梦’，更不是‘肥经营者一己之私腹’。经营者必须为员工物质与精神的幸福殚精竭虑，倾尽全力；
必须超脱私心，让企业拥有大义名分。这种光明正大的事业目的，最能激发员工内心的共鸣，获取他们对企业长时间、全方位的协助”。
稻盛和夫的经营哲学，浅白的阐述就是重义轻利。恰恰是他重义轻利，反而却获得了无数企业家梦寐以求的“利”（即企业和个人的成功）。古往今来有一个悖论：从长期来看，以重义轻利的方式行事，反倒是获得了更多的利；而以重利轻义的方式行事，最终不仅得不到利，甚至弄得身败名裂，身陷囹圄。从这个意义上说，重义轻利，不仅是一种高尚的品德，更是一种人生的智慧。于是稻盛和夫获得了“哲学家当中杰出的企业家，企业家当中杰出的哲学家”的美誉，这就是利与义、成功与失败、崇高与卑俗的辩证法。
谈到这里，我们不仅联想到我们国企的办企思想，中国共产党早就明确了我们国企的宗旨是为工人群众谋福利，全心全意为工人群众服务，为人类和社会的进步与发展做出贡献。稻盛和夫的经营宗旨与我们国企的经营宗旨的惊奇一致性，雄辩地证明了真理只有一个的马克思主义真理观。为人民服务，为大多数人谋利益，是东西方文化乃至全人类至真、至理、至善的科学概括。
从马克思到彼得·圣吉，中国人的意识里始终荡漾着西方的先进理念，并受其驱使。殊不知西方理念中也蕴含着东方文化的灵性，在真理的旗帜下东西方文化殊途同归，共同指导着人类的生活、生产和创造。她们共同凝结成的企业文化是我们建设企业的指导思想。问题是稻盛和夫是真心实意地践行为员工服务的宗旨，而我们有些国企的领导人却把他当成口号挂在嘴上，并不执行，如今我们向人家顶礼膜拜，堂堂的国企领导人反不如资本家，这难道不值得我们深思吗？
通过学习稻盛和夫的企业经营哲学思想，我认为确立正确的企业宗旨和经营理念，意义深远，至关重大。这个问题不解决，一切思想和行动都不会纳入康庄正轨，顺利实施。违背真理而倒行逆施，再强大的事业也会日趋衰败、走向穷途末路的。
二、全员参与的民主管理，意义深远而重大
依靠多数人并力一向，还是仅凭少数人孤行己意，这是干事业的大是大非问题。
曹操是政治家，同时又是军事家，深谋远虑，运筹帷幄，可谓是绝对精英，但他的谋士最多；关羽武艺高超，力敌万夫，但没有刘封的援救也只能败走麦城。干事业、办企业，必须依靠团队，依靠广大员工，稻盛和夫走全员参与、民主经营之路无疑是开明睿智之举。
人非圣贤，全员参与的民主管理化经营模式并非是稻盛和夫的先见之明，而是在实践中逐渐感悟形成的。
1、孙悟空分身术的启发
稻盛和夫在27岁创办京瓷的时候，担任公司董事兼技术部长，公司总裁一职由当时向他提供援助的宫本男也兼任，副总裁则由和他一道辞职的老上司青山政次担任。身为技术部长的稻盛和夫，对京瓷的制造、营销，直到研发等方面都负起责任，躬身亲为。随着公司的快速发展，公司事务越来越多，要求越来越高。稻盛和夫忙得不可开交。他甚至想：“要是我能像《西游记》中的孙悟空那样该有多好啊！拔根毫毛一吹，变出一个自己去搞销售；再
拔根毫毛一吹，再变出一个自己去搞生产……”于是一个全员参与的民主管理化经营模式开始在稻盛和夫的头脑中转悠开了。
2、坐轿子与抬轿子的启发
稻盛和夫感悟到，公司好比是轿子，老板往往独自一人坐在轿子里扬眉吐气，威风凛凛，底下肩扛手抬的员工不免忍气吞生，牢骚满腹，这就容易导致老板与员工之间关系的尖锐对立。抬轿子的人消极萎靡，能少出力就绝不多出力；而轿子里的人却在时刻提防，很怕不小心被掀落下来。作为经营者的老板与其随时担惊受怕，莫不如一开始就不上轿子，而是与众人一起“抬轿子”。
企业“治人”，有两种基本途径：王道和霸道。所谓霸道，就是以力量来压制人，即以力治人，好比轿子里的老板耀武扬威，动辄皮鞭；所谓王道，就是以仁义治人，即以德服人，犹如互助互帮、平等协作的同事。稻盛和夫通过借鉴中国治乱兴亡的历史，得到了这样的感悟：要想实现企业的长治久安和兴旺发达，一定要实行王道。
3、主人翁心态机制的启发
企业领导者都期望员工能拥有“老板心态”，即“主人翁精神”，希望大家事事能从公司角度考虑问题，处处为领导着想。如果工人一味地维护自己的权利，钱多多干，钱少少干，没钱不干。那么高效的生产率是绝然不会出现的。
稻盛和夫认为：劳资对立必使企业出现内耗，将使公司难以生存下去。如果经营者不考虑工人的立场和权利，不仅积极性无从谈起，而且对立也无法消除。如果让工人与经营者一样具有为公司做贡献的想法，那么劳资对立就会自然而然地消失。
稻盛和夫觉得最理想的是全体员工为了劳资双方共同目标而能互相合作，于是他试图借助日本传统的“家族”观念构建一种模式——形成一个命运共同体。在经营者与员工之间构建一个互相关心的、充满爱意的、携手并进的、共同参与经营的大家族公司。
这样的结果是员工把京瓷当作“自己的公司”，把自己当作一个经营者而努力工作。稻盛和夫力图实现和员工的关系不是经营者与工人的关系，而是为同一个目的而共同努力的同志关系，形成了一种风险共担，责任共尽，利益共享的伙伴关系。从此不管商海沉浮，风叱雨骤，经营者与员工辛勤着彼此的辛勤，快乐着彼此的快乐。真正实现了大家物质与精神的幸福，企业成了员工的和谐家园。
稻盛和夫的这种“大家庭式经营”，使我感触颇多，他与毛泽东的民主建设思想异曲同工，共同揭示了以人为本的核心真谛。以人为本的首要环节是以员工为本。企业关爱员工、尊重员工，才会导致员工忠诚企业、尊重顾客。员工离顾客最近（尤其服务型企业），员工怨恨企业，他能对客户好吗？所以离开关爱员工去喊顾客是上帝，纯属是白喊。
孟子早就说过：“君视臣如手足，臣视君如腹心；君视臣如犬马，臣视君如国人；君视臣如粪土，臣视君如寇仇。”海尔公司的张瑞敏说：企业对员工忠诚，员工反过来就会对企业忠诚；领导对员工负责，反过来员工也会对领导负责。
曾几何时曾涌现出一批管理学歪书，引入江湖权术厚黑学之类，搞什么“狼性管理”、“狐性管理”一套，讲述些怎样施展骗术，快速征服员工等诀窍。如有一本《与员工斗法》的书，作者开宗明义，将领导与员工的关系比作猫鼠关系，提出老鼠作恶是其本性所致，领导要研究老鼠的习性和规律，当它们作恶之时，果断出击，抓住它们，否则永无安宁之日。作者还一口气列出五六十种员工常见的陋习，如偷懒成性、看钱做事、挑三拣
四、眼高手低、化公为私、欲壑难填、呼朋引伴、包藏祸心、狐假虎威、打击异己等，然后条分缕析，一一应对，教领导们如何与员工“斗法、斗智、斗勇。”
领导将员工视为对立面，处心积虑地与之斗法，这是管理吗？员工那么多，领导那么少，斗得过来吗？即便斗得过来且常能取胜，就不觉得累吗？整天斗来-斗去，究竟又是为什么？可见在人力资源管理方面，在相当多的领导头脑中，还存在着很大的误区。
现在许多企业一强调加强管理，就首先对员工念“紧箍咒”，对员工死看死守、左罚右罚，弄得经营者与员工十分对立。著名国学大师翟鸿森说过：领导让员工怕，就离挨骂不远了；老板让员工恨，企业离关门就不远了。
稻盛和夫能身体力行实行全体员工参与的民主管理化经营，给了我们深刻的启示。能不能让员工参与管理，既是管理方式问题，也是干群关系问题，归根结底是办企业的宗旨问题。
三、调动积极性的方式意义深远而重大
对领导者而言，最重要的职能之一是调动全体员工的积极性。如何调动积极性？稻盛和夫说：我经常利用会议的形式来进行有效的教育。
在京瓷还是一个零散企业的时候，我就开始向并肩奋斗的伙伴们描绘出我的宏伟梦想：“现在要把京瓷建设成原町第一的企业，当成为原町第一后，就要成为西京第一，然后成为中京区第一、京都第一。当成为京都第一后，就要成为日本第一。成为日本第一后，就要成为世界第一的企业。”当时，这显然是一个不切实际的远大梦想，即便如此，我还是利用一切机会灌输“终有一天会成为世界第一”的想法，其结果就是大家都朝着这个远大目标倾注了全力，终于成就了今天的全球性企业——京瓷。
回首京瓷的奋进之路可见，思想教育、精神激励是稻盛先生的驭人法宝。稻盛和夫豪迈地表示：京瓷非常重视公平、公正、正义、勇气、诚实、忍耐、努力、博爱等质朴的价值观，恐怕世界上没有一家企业能够像我们这样重视这些最基本的东西。稻盛和夫解释说：“没有共同的明确目标，员工就会各自为政，无法把成员的力量凝聚在领导所指引的方向上，最终无法实现组织的整体目标。”由此我们发现，稻盛和夫调动员工积极性的做法与毛泽东强调思想政治工作的初衷又是惊奇的一致。
稻盛和夫鲜明地表示反对欧美很多企业所采取的成果主义激励原则，欧美派的成果主义是将薪酬与工作成果直接挂钩，采取激发员工物欲的方法，也就是现在风靡一时的绩效管理法。在这样一种人事制度下，如果取得巨大成就，就能得到巨额报酬，如果不能提升业绩，则会被减薪甚至被解雇。
对此，稻盛和夫认为：业绩提升了就能得到高额报酬，能够调动员工的积极性，从短期来看，成果主义或许是有效的经营手法。但是，业绩不可能一直上升，总会有回落的时候。人的心理是很不可思议的，一旦业绩提升并拿到高额报酬之后，就会在无意中习以为常。所
以当业绩恶化、报酬减少时，士气就会一蹶不振，对公司的不满也会日益郁积，公司经营也就不可能取得成功。
稻盛和夫进一步分析道：有些公司打着按业绩进行分配的旗号，根据各部门的业绩来增减报酬。如果采用这种制度，业绩出色的部门就会士气高昂，而业绩不良的部门则士气低落，从而造成部门之间的嫉妒和怨恨。当业绩出现滑坡、薪酬被削减时，大多数员工就会心怀不满、怨恨和嫉妒，所以从长远的眼光来看，成果主义反而会使人心涣散。
人们对于差距很大的报酬和待遇有时也会产生很大的抵触心理。如果日本企业也采用欧美风格的直接成果主义，一开始会因为只要努力就能拿到更多的奖金”，所以组织看起来生机勃勃，但是过不了几年，就会因为怨恨和嫉妒而人心涣散。
稻盛和夫对高薪刺激、奖金挂帅的利弊分析无疑是深有见地的，目前许多领导陷入了一个误区，即认为绩效挂钩是对多劳多得原则的兑现，是调动那些不愿努力工作的员工的最好办法或唯一办法，实际是弊大于利的。中国几十年来的管理实践证明，绩效挂钩的做法就是饮鸩止渴，客观效果不好，无可辩驳的实际状况已经充分证明，除了显见的产量之外，质量、安全、成本等问题重重，干群关系、执行力、创新力、企业凝聚力、员工的责任心、干部的上进心、领导的事业心等软实力方面大大滑坡。
严重说来，金钱刺激已在引导着广大干部群众成为贪得无厌的物质主义者，低级趣味的享乐主义者，逆来顺受的奴性主义者，极大地降低了员工热爱企业、努力工作、真诚奉献的主动性、积极性和创造性。广大党员的思想觉悟、奉献精神、模范作用大幅削减，从上到下到处弥散着消极无为、等靠攀比、萎靡沉闷的气息。长此以往，再强硕的企业也会土崩瓦解，行将没落的。
稻盛和夫经营哲学揭示了企业发展具有普遍的规律性，即教化的力量是神圣的。他的经验告诉我们：成功企业的特质之一，就是重视哲学的力量，也就是重视精神的力量、信念的力量、道德的力量。拥有坚强的毅力和决心，持续地付出艰苦的努力，必然能够导致企业的繁荣和兴盛。
毛泽东提出向大庆学习是有很深远意义的，大庆有很多地方确实值得学习，但很多人忽略了一个重要环节，那就是不要忘了大庆是靠“两论”起家的，毛泽东的哲学思想是滋育大庆人奋发向上、创造奇迹的动力源泉，思想政治教育是大庆人“三老四严”、“四个一样”精神的孵化器。
后人对“精神挂帅”和“物质刺激”的辨析非常精辟透彻。“精神挂帅”是利用人性中积极的一面来治理企业；而“物质刺激”是利用人性中消极的一面来管理企业。这是一对矛盾，差之毫厘，失之千里。从表面和初期的状况来看，“精神挂帅”使物质水平提高缓慢，但却是引导人奋发向上的的，符合马克思的社会主义理论，是与我国的政治体制相适应的，因而有着远大的发展前途。而“物质刺激”的做法会使物质水平迅速提高，但却是引导人唯利是图的，违背马克思的社会主义理论，与我国的政治体制不相适应的，有着严重的局限性。现在从中国社会发展遇到的种种矛盾和问题来看，“物质刺激”的做法只能是权宜性的，不用思想政治工作提振国人思想境界，就不可能彻底打破物质和金钱对人性的奴役。且不说受金钱驱使的员工能否创造现代化企业的优异业绩，即使社会高度繁荣，人们还会有幸福感吗？人们还会有生存的乐趣吗？社会主义还有存在的意义吗？
综上所述，企业宗旨确立，全员参与管理，注重精神激励，三个方面问题实际是一个企业文化系统：没有正确伟大的企业宗旨，就形成不了经营者和员工的良好关系及其全员参与的管理模式，就不可能有积极的建设性的激励方法。千头万绪，归根结底是企业文化建设问题，我赞成郭总的定论：企业经营理念是基础，这个问题不解决，阿米巴那样有效的经营形式就运作不了，所以目前，已到把构建铸锻钢优秀企业文化的课题亮到桌面的时候了。
尊敬的郭总：以上是我对《稻盛和夫 阿米巴经营》一书的粗浅理解，仅限于经营哲学“正确的做人原则”方面，关于实学——企业管理技术、具体操作方法方面未作涉及，请郭总指点斧正为盼。
公司工会王奎武
2011年5月20日
