用人单位规章制度效力（精选3篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“单位规章制度效力探析”。
第1篇：用人单位规章制度
篇1：用人单位劳动保障规章制度 公司劳动保障规章制度
第一章 总则
第二章 员工的权利和义务
第三章 劳动合同
第十二条 劳动合同由公司与员工本人签订，员工应仔细阅读和了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。
第十三条 新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优采用，并执行1－６个月的试用期。
第四章 工作纪律
第五章 考勤和请假制度
第二十四条 考勤工作各部门自行负责进行。
第六章 工资福利
第二十九条 员工工资按职务、职称、生产技能、业务水平，工作表现、贡献大小，由本公司自行确定实施办法。实行计时工资（月薪制）的员工，工资多少在劳动合同中予以明确。
第三十条 全厂的工资管理由厂办公室、财务部具体负责，每月依据各人和考勤实绩，由财务造册报厂长批准发放。
第三十一条 本公司将根据企业经济效益和个人实际表现。
第三十四条 员工可享受午餐补贴，补贴以出勤天计发，每月与工资一起发放。
第七章 培训
第三十八条 凡经厂批准，受本公司指派赴厂外培训，进修的员工，占用的上班时间不计缺勤，取得合格证书后，学费给予报销。
第八章 安全质量
第四十三条 加强现场生产全过程，包括作业准备过程，辅助生产过程的交付服务过程的产品质量管理。
第九章 治安管理
第十章 卫生守则
第四十八条 办公室、营业部、生产车间应做到布局合理。
第五十条 不准任意攀摘、损坏、挪用厂区周围的绿化带、花草、树木。
第十一章 奖惩制度
第五十二条 本公司对全体员工实行有功者奖，有过者罚，奖罚分明制度。奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。
第五十三条 对犯有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚和行政处分。经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。行政处分分为警告、记过、记大过、撤职、辞退。
１、以犯有以下过失行为的员工，每发现一次罚款１０元：
上班迟到、早退或中途溜号在一小时之内的（超过一小时作旷工半天论处，超过四小时作旷工一天论处）；
工作时有非工作性窜岗、脱岗或有嘻闹、闲谈、看无关书报行为的；
在要求禁烟的仓库等地随便吸烟的；
乱丢烟蒂、果壳、纸屑；乱倒饭、菜、茶叶、乱扔杂物，随地吐痰等影响环境卫生的；
攀折、损坏、挪用厂区树木、花草的； 未经批准擅自留宿外来人员的；
在员工宿舍私拉电线、安装电路、新加插座，不按时熄灯的；在营销和对外交往中，工作态度粗暴，有投诉反映并经核查确有其事的；
２、对犯有以下过失行为的员工，每发现一次，罚款50元；
当月上班迟到，早退累计已达到三次，第三次及其以上的；
旷工半天的;工作器具、仓库材料、机电另部件等，不按规定存放的；
非电工人员，乱拉、乱开用电设备的；
非本设备操作人员，擅自动用该设备的；
在本公司范围内干私活的；
上班时睡觉、喝酒的（业务接待例外）；
多次违反工艺操作规程的安全生产管理制度，或违反情节严重，但未造成不良后果的；
在员工宿舍使用电炉及功率较大的电器具以及明火的；
３、对犯有以下过失行为的员工，处予50-200元的罚款；
（1）旷工一天的；
（2）谎报虚报考勤的；
（3）在禁烟禁火区未经主管领导同意，擅自明火的；
（4）非紧急情况，未经主管领导同意，动用消防器材的；
（5）非驾驶员或无证开铲车、汽车的；
（6）随意挪用、损坏设备或安全器材的；
（8）有损害本公司利益泄露或出卖商务、技术机密行为，及对有可能或已经发生的损害本公司利益和声誉的情况知情不报或隐瞒实情的；
（9）因工作失职，造成财产受损或失窃500元以下的；
（10）发生产品的质量事故，造成废品或其他经济损失在500元以下的；
（11）违反工艺操作规程和安全产管理制度，发生人身伤害或其他经济损失500元以下的各类责任事故的；
（12）占用、挪用本公司原材料、设备、工具、上班干私活的；
１、有赌博行为，受罚款教育后仍不改的；
２、有行凶斗殴、盗窃及其他违法行为的；
３、损害企业形象的社会公德，给社会、本公司及他人造成不良影响或损害的； ４、擅自挪用本公司资金和财产、经教育不及时归还的；
５、玩忽职守，造成事故，使本公司财产或员工生命蒙受严重损失的； ６、无故旷工，经教育不改的；
７、经营违反本公司规章制度，屡教不改的；
８、有意损害公共财物的；
９、偷窃本公司、同事或客户钱物的；
１０、触犯国家刑事法律的；
１１、无理取闹或不服从工作分配的调动、指挥而影响生产秩序、工作秩序、１２、工作不负责任，产品废品，损害设备工具、浪费原材料、能源，造成严重经济损失的；
１３、泄露或出卖商务，技术机密，使本公司经济和声誉蒙受重大损失的。
第十二章 附则
第五十六条
第五十七条 手册各条规定自发布之日起执行。xxxxxxxxxxx 年 月 日
篇2：修改某公司用人单位规章制度 深圳市某某有限公司 管
理
制
度
汇
编
二0一二年一月 2、考勤管理制度
一、工作时间：
公司员工实行每周40小时工作制。
作息时间：上午：8：30—12：00 下午：14：00—18：00 二、内容：
5、旷工一天扣发三天工资。
3、请假制度
一、假期种类：
二、假期待遇：
2、员工因事请假，按事假时间扣发全额工资。
3、在公司任职满一年（按转正时间计算）的员工，直系亲属（父母、配偶、子女）、配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。
4、在公司任职满一年（按转正时间计算）的员工，可以享受5天有薪婚假。
5、在公司任职满一年（按转正时间计算）的员工，可以享受带薪年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资福利待遇。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。
6、生产期间的女员工可按规定享受三个月的产假，领取《独生子女优待证》者，产假期间给予男方看护假10天（必须出具相关计划生育证明方可享受）。
三、请假程序：
4、保密制度
一、保密范围：
二、秘级确定：
1、公司秘密的秘级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。
5、属于公司秘密的文件、资料，应当根据本制度规定标明密级，并确定保密期限。
三、保密措施：
2、属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由行政部安排专人执行。
四、责任与处理办法：
五、泄密的定义：
7、人事管理制度
一、聘用：
3、新聘人员的合同期限三个月以上且不足一年的，试用期不得超过一个月；合同期限一年以上不足三年者，试用期不超过二个月；合同三年以上或无固定期限者，试用期不超过六个月。
4、员工录用前应办理有关手续：
二、员工的内部调动：
2、员工调动程序：
三、员工的任职：
四、员工的辞职： 1
五、员工的解聘：
1、对不能胜任本职工作的不称职员工，公司有权按有关规定进行解聘。
4、员工被解聘后，必须按公司规定办完手续方可离开公司。应发的工资、奖金等原则上先扣除有关扣款和赔偿金额以及其他应扣款项后，再将余额发放本人。
六、离职手续：
1、员工在获准离职之日起七日内，按要求办理好离职手续，交回工作证，清还所欠公司款项，认真交接物品（包括公司所配生产用品、工作用品、资料文件、图书杂志等）和工作，由交接人的部门经理进行监督交接；填写员工离职交接单，离职交接单由员工本人、行政部和接收人各持一份。未办好有关手续而私自离开者，不予办理相关辞职手续，并继续追回有关证件和所欠款项。
15、绩效考核制度
一、考核的意义：
二、考核对象：
三、考核依据：
四、考核种类：
月度考核（每月由各部门自行考核，行政部复核报送总经理批准）
年度考核
五、考核原则：
七、考核程序：
1、公司组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督、和仲裁工作。2、总经理助理负责协调和控制公司的绩效考核工作，各部门经理主动配合。3、月度考核每月一次，时间一般在次月上旬。
5、初核时，由初核考评人汇集各种考核信息，据此进行初核。
八、绩效考核等级划分：
17、合同管理制度
一、适用范围：
2、签订合同必须遵守国家的法律、政策、及有关规定。
7、合同内容应注意的问题：
（2）正文部分：建设合同的内容包括但不限于工程范围、建设工期，中间交工工程的开工和竣工时间，工程质量、工程造价、技术资料交付时间、材料和设备供应责任，拨款和结算、竣工验收、质量保修范围和质量保证期、双方相互协作等条款。
四、合同的审查批准：
2、合同审查的要点：（1）、合同的合法性。
（2）、合同的严密性。
（3）、合同的可行性。三、合同的履行：
1、合同依法成立，即具有法律约束力。
2、合同履行完毕的标准，应以合同条款或法律规定为准。
四、合同的变更、解除： 1、在合同履行过程中，碰到困难的，首先应尽一切努力克服困难，尽力保障合同的履行。
6、变更、解除合同的协议在未达成或未批准之前，原合同仍有效，仍应履行。
五、合同纠纷的处理：
3、处理合同纠纷的原则：
（1）、坚持以事实为依据、以法律为准绳，法律没规定的，以国家政策或合同条款
（2）、以双方协商解决为基本办法。
（6）、凡有法律顾问处理的合同纠纷，有关部门必须主动提供下列证据材料：
6、在向人民法院提交申请执行书之前，相关部门应认真检查对方的执行情况，防止差错。
六、合同的管理：
篇3：用人单位内部劳动保障规章制度 劳动保障规章制度
第一章 总则
第1条 为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、第2条 本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；对特殊职位的员
第3条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动
第4条 单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有劳动用工、人事管
第二章 员工招用与培训教育
第5条 招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其
毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。
第8条 单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或
第9条 单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为1个月至3 个月。
第三章 劳动合同管理
第10条 单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同
第11条 劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代
第12条 在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单
第13条 单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部
第14条 员工有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期内不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或者单位规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的；
（5）被劳动教养的；（6）单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；
第15条 有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：
（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；
（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；
（4）单位开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的；
第16条 员工有下列情形之一，单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据
本规定第22条的规定解除劳动合同：
（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；
（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；
第17条 单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、（1）单位录用员工所支付的费用；
（2）单位为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定；
（3）对单位造成的直接经济损失；
商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个
月）。
第19条 有下列情形之一，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满，双方不再续订的；
（2）劳动合同约定的终止条件出现的；
（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；
（4）单位依法解散、破产或者被撤销的；
终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特别规定的从
第20条 员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合第22条 单位解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日
第四章 工作时间与休息休假
第23条 单位实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；
第24条 员工每天正常工作时间为：
上午08：00-11：40，下午12：40-17：00
篇4：用人单位制订规章制度的相关法律问题解答 二、用人单位制订规章制度的相关法律问题解答
问题二十二、用人单位制订规章制度有什么重要性？
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； [律师提示]不能靠人管人，而应该靠制度管人。
问题二十三、用人单位的规章制度中哪些内容是必需的？
[律师提示]再好的规章制度如果不符合法定程序都是无效的，根据以上法条，规章制度的法定程序是：职工代表大会或全体职工讨论—提出方案与意见—与工会或者职工代表平等协商确定—公示告知。所以要考虑组建职工代表大会或工会，并保留好制定过程中的相关书面证据。
问题二十五、规章制度符合哪些条件才能合法有效？
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过 《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
[律师提示]鉴于《劳动合同法》实施不久，很多企业都未能按民主程序制定规章制度，为有效过渡，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员对规章制度的有效性有以下三点规定：1、内容未违反法律、行政法规及政策规定。2、不存在明显不合理的情形。
问题二十六、用人单位如何将规章制度进行公示？
[律师提示]规章制度的公示成为规章制度是否有效的关键，实践中用人单位往往不能出示规章制度已公示的证据而败诉，所以如何公示并保留好证据很重要。
篇5：用人单位企业规章制度制定和公示 用人单位企业规章制度制定和公示
一、依据劳动合同法第四条的规定，公司与劳动者相关的规章制度具有法律效力的程序为: 1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
4、法律风险：
（1）未经合法民主程序和公示的企业规章章制度无效，不具法律效力，不能作用处分违纪员工的依据。（2）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。——《劳动合同法》第三十八条第四项规定。二、用人单位公示规章制度方式：
1、企业规章制度采取比较推荐的公示方式（需要员工签字并承诺同意遵守）：
（1）召开员工大会公示或全体员工参加培训学习，并保留相应的员工签到记录；
2、现时有些企业采用但不太推荐的公示方式：
篇6：用人单位规章制度剖析-讲稿 《规章制度案例》讲课稿
“规矩”必须合法才有约束力
【教学主要目标】
【基本案情介绍】 2010年6月，某劳动保障监察机构接到李某投诉，称用人单位某电子公司克扣其工资100元。立案后经过调查，查明以下事实：李某入职后与公司签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重的，公司有权罚款。2010年5月10日，李某接到公司的一份处罚通知，理由是李某上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司由此对李某罚款100元，并在其工资中予以扣除。
【课前思考分析】
1.用人单位规章制度的定义？法律效力？ 2.用人单位规章制度产生法律效力的要件？ 3.本案该如何处理？
【关键知识解读】
一、用人单位规章制度的定义及法律效力
用人单位规章制度也称为内部劳动规则，厂规厂纪，是指由用人单位与职工代表大会或者全体职工讨论形成方案，与工会或者职工代表经过平等协商确定的适用于用人单位全体劳动者的规范从业劳动者行为的各种规则。
制定规章制度，既是用人单位的权利，又是其义务。规章制度一经法定程序公布，其内容对用人单位和劳动者具有法律意义上的约束力和强制遵守性，如果违反，将产生相应的法律后果。首先，规章制度作为行为的准则，通过权利义务的分配及违纪责任的设臵，使员工和管理者均能预测到自己行为的后果，进而指导各自的行为，对员工和管理者起着行为指南的作用。其次，规章制度是国家法规政策的延伸和补充，如《劳动合同法》第三十九条规定,若劳动者?在试用期不符合录用条件的?、?严重违反规章制度的?或?严重失职给用人单位造成重大损害的?，用人单位可以单方面解除劳动合同，并无需支付补偿金；至于什么是?录用条件?、什么是?严重违纪情形?、什么是?重大损害?，均需规章制度来明确。因此，法律法规、劳动合同和规章制度是处理劳资纠纷的三大依据，用人单位若能用好这些用工自主权，则能通过劳动规章制度保证自己在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主动地位。
单位实现规范化管理；不完善的规章制度非但不能实现规范管理的目的，产生不了应有的作用，反而会带来负面作用。《劳动合同法》第三十八条第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以单方面解除劳动合同，且可以要求用人单位支付经济补偿金。
二、用人单位规章制度合法有效所需具备的要件
《劳动合同法》对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的内容、制定程序、异议程序、告知程序及法律责任进行了规范。用人单位规章制度的生效需要具备法定的要件，即用人单位规章制度的内容合法且制定程序合法。
主体合法是指规章制度必须由用人单位主体制定，以用人单位名义对外发布，其内设的业务机构如车间、班组、党组织等或者某一项目部无权单独制定规章制度。主体合法必须明晰两个关系：一是用人单位与分支机构的关系。
合同的全体劳动者。但是，该分支机构在法律上仍然是用人单位的内部附属机构，不能独立承担法律责任，因此，如果分支机构的规章制度与用人单位的规章制度不一致的，应当以用人单位的规章制度为准；分支机构没有制定规章制度的，可以在劳动合同中约定适用用人单位的规章制度。二是用人单位与总公司、集团公司等上级单位的关系。
内容合法是指规章制度的内容不得违反现行法律、法规和规章规定，不得违背社会公德等。规章制度的内容应该是法律法规的细化和具体实施办法，应有上位法根据，不能与法律相抵触，不能违反法律法规的立法目的，更不能违法，损害劳动者的合法权益。合法不只是形式上符合法律法规的规定，而且要符合法理、符合法律的精神，要尊重人的道德主体地位，要体现公序良俗即公共秩序和善良风俗的合理性，比如，翻包检查、限制上厕所等，这些对人的基本尊严和自由的侵犯和限制、无视劳动者的身心健康的内容显然是不合理的。但也有一些规章制度内容是否合理，要结合用人单位的生产性质、生产岗位特点、公平与否等因素综合进行界定。
程序合法是指规章制度的制定必须符合法定程序，对于其中涉
及劳动者切身利益事项的法律规定，必须经过职代会或职工大会，及法律规定其他民主形式讨论通过。一般要经过草拟、讨论修改草案、通过、备案和公布五个步骤。民主程序具体来说，应当分为二个步骤：第一步是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定；未建立工会的，与职工代表协商确定。值得注意的是，并不是所有规章制度或者事项都要通过如此程序，而必须是直接涉及职工切身利益的或者重大事项必须通过上述程序。
三、用人单位直接涉及劳动者切身利益规章制度的种类
根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。这就要求用人单位在制定、修改、决定这些规章制度或者重大事项时，必须遵守《劳动法》、《职业病防治法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《职工带薪年休假条例》、《女职工劳动保护规定》等相关的法律法规规定，不得与之相抵触。只要其中有一项内容违法，那么整个规章制度就不具有法律效力，而不是只限于违法的内容部分无效，其他的内容不违法的部分则继续有效。这是规章制度与劳动合同的一项重要区别（《劳动合同法》第二十七条规定，?劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
【法律依据链接】
六、《劳动合同法》第三十八条，?用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……? 七、《劳动合同法》第三十九条规定：?劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……?
九、《全民所有制工业企业职工代表大会条例》第七条，?职工代表大会行使下列职权：……二、审议通过厂长提出的企业的经济责任制方案、工资调整计划、奖金分配方案、劳动保护措施方案、奖惩办法及其他重要的规章制度；三、审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项……?
【处理结论简述】
经过前面的学习，结合【课前思考分析】环节提出的问题，关于本案的处理我们可以得出以下结论：
第2篇：用人单位制定的规章制度是否具有法律效力？
用人单位制定的规章制度是否具有法律效力？
《中华人民共和国劳动合同法》第四条二、三、四款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”很显然，《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，不能作为用人单位用工管理的依据。
但《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，是否具有法律效力呢？笔者经研究认为，《中华人民共和国劳动合同法》实施前用人单位的规章制度虽然未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但是如果同时具备以下三个条件，就可以作为用人单位用工管理的依据。
一是用人单位制定的规章制度内容必须合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《劳动保障监察条例》第十一条第一款规定：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：
（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。”关于实施《劳动保障监察条例》若干规定第十六条第一款规定：“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理：
（一）因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的。”这些规定都体现了用人单位制定的规章制度必须要内容合法。
二是用人单位制定的规章制度不得违反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起诉讼。
三是用人单位制定的规章制度必须向劳动者公示或告知。公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更必须对其适用的人公示或告知，未经公示或告知的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。
第3篇：用人单位规章制度违法
用人单位规章制度违法
【篇1：如何认定员工“严重违反用人单位的规章制
度”？】
如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？ 引言：如何炒掉顽劣的员工？这对很多企业来说是一件头疼的事情，操作不当或者企业本身的规章制度存在问题，企业就难以避免承担违法解除劳动合同的责任。如何有效的解决这一问题，本文以案例分析的方式来探讨用人单位如何以员工“严重违反用人单位的规章制度”为由辞退员工。
《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
那么，在实践中，用人单位如何运用《劳动合同法》第39条第2项规定解雇员工呢？我们结合下面的案例予以分析。[案例分析]
刘某为某公司员工，某日接到公司调岗通知，称因公司经营需要，调其到外地工作，遭到其拒绝后，公司进行第二次调岗，结果，仍遭到其拒绝。随即公司以刘某严重违反公司规章制度为由将其解雇。刘某辩称，公司工作调动应经其本意同意，否则公司不能强制性调动工作岗位，刘某提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
针对刘某不服从工作调动的行为，公司是否可以解雇刘某？刘某的仲裁请求是否会得到支持？
根据劳动合同法的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以依法单方解除与劳动者的劳动合同。本案中，刘某不服从公司工作调动是确定的事实，公司规章制度也有相应的处理条款。但刘某不服从公司调动的行为是否属于“严重违反”规章制度呢？根据日常经验，用人单位为了发展经营，根据劳动者自身的业务技能对劳动者进行职位的升降和岗位的调动是时常发生的事情。但是，在诸多劳动仲裁和诉讼中用人单位却为此经常吃败仗，原因何在？
首先，用人单位是以刘某严重违反公司规章制度为由对其予以解雇，那么用人单位的规章制度是否合法有效呢？根据2008年1月1日起实行的《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位规章制度合法有效必须满足两个条件：
（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；
（2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。在实践中，绝大部分部分用人单位的规章制度没有
经过民主协商的过程，基本上是用人单位单方制定，缺少了员工代表方的意见，因而导致用人单位规章制度在诉讼中被判无效，从而败诉。败诉原因在于用人单位未能领会劳动合同法的立法精神，忽略了用人单位的规章制度须经过民主协商这一程序上的规定。
其次，用人单位对员工的哪些行为可以界定为严重违反用人单位规章制
度？
对于员工何种行为属于严重违反用人单位规章制度，劳动合同法并没有做出回答，因此，这就要考虑根据综合因素来判断了。
劳动部《关于劳动法若干条文的说明》第25条规定，严重违法劳动纪律的行为，可根据国务院于1982年颁布的《企业劳动者奖惩条例》等有关法规认定。根据《企业劳动者奖惩条例》，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度的情形主要包括：（1）违反劳动纪律，影响生产和工作秩序；
（2）严重违反操作规程，损坏设备、工具；（3）浪费原材料、能源，给用人单位造成经济损失；（4）工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；（5）不服从正常的工作调动；（6）盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误等。
结合上述分析得知，如果该公司的规章制度是依法经过民主协商程序制定，且刘某不服从正常的工作调动严重违反了该公司的规章制度，那么公司有权对刘某采取解雇措施。当然，用人单位应当对刘某岗位调动做出合理的解释，并为此承担举证责任，法律之所以如此规定，就是防止用人单位滥用此权利，对员工打击报复。
此外，刘某主张用人单位对其岗位调动必须经过其本人同意是否有法律依据？本案中，刘某的主张是否会得到支持？
根据《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。……”根据此条款，需要看用人单位对刘某的调岗是否超出了双方之间劳动合同的约定范围，如果超出了，那么用人单位是否必须经过与刘某协商才能行使用人单位的调动权？该条款法律用词是“可以”而非“必须”或“应当”，由此可见，立法者考虑到用人
单位的用工自主权应该得到法律的保护。刘某认为岗位调动必须经其本人同意，是片面的理解此条款内在的涵义。温馨提示： 用人单位应当根据本单位的实际情况确定“严重违反”的标准，并遵循规章制度制定、修改的民主程序，且向劳动者公示。如果用人单位的规章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向劳动者公示，却以劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同得，属违法解除，劳动者可以要求继续履行或者支付2倍经济补偿金的经济赔偿金。
【篇2：严重违反用人单位的规章制度的】
严重违反用人单位的规章制度的 ? 总结大概有以下内容：
①以盗窃、欺诈、胁迫等手段非法占有用人单位以及其他员工个人财物的；
②泄露用人单位的商业秘密，并使用人单位造成不良影响，而造成损失的；
③在用人单位因工作的需要，要求劳动者加班的，但劳动者予以拒绝的，造成用人单位的实际损失的；
④酗酒滋事、聚众闹事，影响用人单位的生产经营秩序的，对用人单位造成损失；
⑤在用人单位聚众赌博的；
⑥故意损坏用人单位财物的，损害在500元以上一次，500元以下两次的；
⑦收受业务回扣，金额在1000元以上一次，金额在1000元以下两次的；
⑧对同事性骚扰、施以暴力、或是重大侮辱或是散布不实言词而对名誉造成影响，对人身以及精神造成重大伤害的；
⑨因违反我国的治安管理处罚法的规定，受到公安机关行政处罚的（具体包括警告、罚款、拘留）；以及被劳动教养的；
⑩因犯罪而受到司法机关拘留、逮捕或是取保候审的；
? “严重违反用人单位规章制度”法律标准探讨
作者：余伟安律师 单位：陕西仁和万国律师事务所
一、概念分析：
用人单位规章制度，亦即用人单位内部劳动规则，是指企业根据国家国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定的由单位行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。所谓“严重”，一般以劳动法所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。
二、研究“严重违反用人单位规章制度”相关问题的法律意义：
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，作为用人单位的公司及其他企业等单位在劳动者“严重违反用人单位规章制度”的情况下，可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。因此，研究这个问题对于企业规范化管理以及保护劳动者合法权益都意义重大。
三、法律索引
（一）《中华人民共和国劳动法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（二）《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。四、适用《劳动合同法》第三十九条的条件：
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同。适用这一项要符合以下三个条件： 首先，规章制度的内容需符合法律、法规的规定，并且通过民主程序公之于众。
其次，劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单位规章制度的情形。
再次，由于证明劳动者严重违反用人单位规章制度的举证责任在用人单位，故用人单位应平时做好管理工作，对于劳动者的违章行为及时指出并做出相应的处理，还要注意作相应的取证。
五、严重违反用人单位规章制度情形列举（笔者总结，仅供参考）明细列举
（一）涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为:
1，盗窃同仁或单位财物（包括知识产权等无形资产）者。2，对同仁施以暴力、敲诈勒索或有重大侮辱威胁行为者。3，聚众闹事妨害正常工作秩序者。4，在单位内聚众赌博。
5，故意毁坏公物，金额较大者（500元以上为较大）。6，在单位内部有伤风败俗之行为者。
7，利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。8，对同仁有强制猥亵或者强奸行为者。
9，严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
10，利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损失者。11，伪造公司公文或者公章者。
12，经公检法部门给予行政拘留、劳教、叛刑处理者。
（二）违反单位考勤制度的行为：
1，一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。2，连续旷工7天或一年内累计旷工15天以上者。3，一年内请事假30天以上者。
4，在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受重大损失者。
5，无故旷工未向领导汇报给企业造成重大损失（5000元以上）者。6，违反公司考勤制度年度内累计计大过三次或者计大小过累计10次者。
（三）违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为： 1.多次违反公司员工日常行为规范年度内因此累计被记大过三次以上者。2，故意违反公司员工行为规范，给公司形象或者利益造成重大损害者。3，因违反公司员工日常行为规范记大小过年度内累计10次者。
4，上班时间长时间从事非工作范围内的活动，被发现经批评仍不悔改且有三次以上的类似行为者。
（四）违反单位诚信保密制度的行为：
1、虚报工作成绩骗取公司奖励或者规避公司惩罚者。2、遗失重要公文未及时汇报者。3、故意撕毁公文者。
4、故意泄漏重要商业秘密者。
5、隐瞒重要事实或者提供虚假材料骗取公司提拔者。
（五）影响生产秩序及侵害公司利益的行为：
1、在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。2、借用公司名义承揽业务谋取私利者。3、非法收授商业贿赂或者回扣者。
4、非法煽动罢工、怠工，影响生产秩序者。
5、非法携带或拥有危险品或违禁品（如枪支、弹药、刀械、毒品等）进入公司者。
6、工作严重失误导致公司大量产品不合格或者其他导致公司利益重大损失者。
7、故意严重损害公司利益者。
（六）违反公司员工管理制度的行为： 1、员工拒不服从单位正常工作调动者。
2、员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，情节严重者。
3，造谣生事，捏造需要事实，导致其他员工降薪、降职或受处分者。4，利用职权，散步虚假信息或者擅自发布命令，扰乱公司正常管理者。
二、概括规定：
1，违反公司纪律及各项规章制度情节严重者。2，损害公司利益情节严重者。
3，违法乱纪，造成不良影响情节严重者。
【篇3：用人单位制定的劳动规章违法的将要承担怎样的责任】
用人单位制定的劳动规章违法的将要承担怎样的责任
在工作中，我们会遵守公司制定的劳动规章。但是，如果公司制定的劳动规章违反法律规定，那么在这种情况下，用人单位是否需要承担责任?要承担怎样的责任?下面律伴网小编将为大家详细说明，希望会对您有帮助。
用人单位制定的劳动规章违法的将要承担怎样的责任
根据《劳动法》第60条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
根据《违反劳动法行政处罚办法》第3条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应给予警告，并责令限期改正;逾期不改的，应给予通报批评。
相关知识：《劳动法》基本原则 1.基本原则
劳动既是权利又是义务的原则;保护劳动者合法权益的原则;劳动力资源合理配置原则。2.劳动是公民的权利
每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利：(1)对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权;(2)有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位;
(3)有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件，以提高就业能力和增加就业机会。对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工，加强提供失业保险，就业服务，职业培训等方面的职责。对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障。3.劳动是公民的义务
这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。
4.保护劳动者合法权益的原则
(1)偏重保护和优先保护：劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时，偏重于保护处于弱者的地位的劳动者，适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益;
(2)平等保护：全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护，各类劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护;
(3)全面保护：劳动者的合法权益，无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内;(4)基本保护：对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。
5.劳动力资源合理配置原则
(1)双重价值取向：配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向，劳动法的任务在于，对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范;
(2)劳动力资源宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置;
(3)劳动力资源的微观配置：处理好劳动者利益和劳动效率的关系。
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