规章制度要员工签字吗（精选6篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“规章制度员工签名”。
第1篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗
有效的企业规章制度是现代企业的有效运作离不开一部完善的企业规章制度，从法律的角度来讲一部合法有效的规章制度是企业发展进步的制度保证和动力源泉。
如何判断并完善企业规章制度的有效性，一直是当下许多企业需要深思和改进的重要课题。
本文 结合法律的规定以及实务从业经验，与大家分析并分享这一主题。
一、规章制度的作用
综合而言，企业规章制度具有两方面的作用，第一：管理作用，企业运用规 章制度对企业的有效运作进行调控和指导，以使得企业运作能在有规则的情况下 成就方圆，可以说企业大大小小的事务都应当以规章制度为依据，这样才能保证 企业在运作过程中尽可能降低风险。比方说某企业制定一明确的用章管理制度，而该制度所能发挥的作用即是调整企业内部的用章关系，使得企业内部任何人的 用章行为都遵守这一规则，尽量防止盗用、乱用章的行为发生，以降低企业商业 运作风险。企业规章制度第二个方面的作用即为法律适用作用，略懂法律的人都知道法 院在审理案件的过程中必须以事实为依据、以法律为准绳，而作为准绳的法律在 理论界则被称之为“法律位阶”，属于“法律位阶”内部的法律，才是法院审理 案件的依据。我国的法律位阶从高至下大体分为：宪法、法律（全国人大及其常 委会制定）、行政法规（国务院制定）、地方法规（省级或大市级人大及其常委 会制定）、部委规章和地方规章（国务院部委和地方政府制定），其中的宪法、法 律、行政法规为明确之法律位阶，人民法院在审理案件的过程中必须援引作为裁 判依据，而部委规章和地方规章则属法院参照执行之准法律。
那么企业的规章制度是否能够作为（***）法院审理案件的依据呢？ 回答是肯定的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》第十九条规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定……制定的规章制 度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”也就是说此条司法解释赋予 了企业规章制度成为准法律位阶的性质，涉及企业规章制度的仲裁或诉讼，特别是企业与员工之间发生劳动争议时，规章制度是可以作为仲裁委和法院作出裁判 的依据的，可以毫不夸张的说企业的规章制度是企业的内部宪法。
基于以上分析，一份完善并合法有效的规章制度对于企业来说异常重要，它 不仅能够很好地发挥管理作用，最大程度地降低企业的商业运作风险，更能够成 为企业发生争议时的有力维权工具。
二、有效规章制度的三要件
基于术业有专攻的考量，本文并不过多地探讨企业规章制度的管理效用，我们将着力点放在“合法有效的企业规章制度”这一主题上。那么怎样的企业规 章制度才能被认定为是合法有效的，能够成为司法机关裁判的依据呢？我们依然 参照 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 的规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制 度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。
”毫无疑问，法律对于企业规章制度的有效性 规定了三个要件，分别是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。
（一）合法性 此处合法性是指对企业规章制度内容上的要求，具体来说，企业规章制度有 效的前提是
规章制度的每一条内容必须符合法律规定，内容上不能有违法条款，一旦出现违法条款，则相应条款应被认定为无效，不得作为管理和法律适用的依 据。
实践中很多企业对于内容合法性的要求体会不深，往往简单的认为，企业规 章制度中有几条违法条款并无大碍，顶多在发生相应问题时不按照无效条款予以 执行即可，但制定时某些违法条款确是可以起到威慑和管理作用的。对于此种思 维应当予以深思，因为律师在处理相应实践案例的过程中发现，某些涉及员工切 身利益的条款一旦违法，员工有权以该条款违法为由解除劳动合同并要求企业承 担赔偿责任，即使该条款在执行过程中并未确实造成该员工任何损失。
除合法性要求之外，律师在此处也提醒企业注意，企业规章制度的具体条款 还应当尽量符合合理性原则要求，因为在发生劳动争议时，审查企业规章制度的 合理性将是仲裁委和法院考虑的一个重要工作。举个简单的例子，如果企业规章制度中规定“员工不得迟到，迟到一次，公司即有权单方解除劳动合同而不予支 付任何经济补偿”，该条款并不违反相关法律的强制性规定，但一旦因该条款发 生劳动争议，该条款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院认定为有效的可 能性极低。
（二）民主程序 企业规章制度的合法性除了要求内容上必须合法合理之外，还要求制定程序 上必须合法，《劳动合同法》第四条规定
“……用人单位在制定……规章制度或重 大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过，提出方案和意见，与工会 或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善……”这即是法律 对于民主程序的要求，如果一部企业规章制度制定出来内容上合法合理，但却未 经过企业内部民主程序讨论通过，依旧不能作为法院适用的依据。
我们可以对照 法律来予以理解，美国宪法再完美，在没有经过全体中国人民或全体中国人民代 表表决通过的前提下，终究也只是一部学术著作而已。
那么是否意味着企业内部所有的规章制度都必须通过民主程序予以表决通 过方才有效呢？比方说企业内部有自己的财务制度，这些制度是根据国家法律法 规和当地税务等部门的要求制定并执行的，此类制度要求员工予以表决则明显无 意义。依旧根据《劳动合同法》第四条的规定
“……用人单位在制定、修改或者 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职 工代表平等协商确定……”也就是说法律规定了 8 类有关涉及劳动者切身利益的 规章制度或重大事项应当经过民主程序表决通过，不涉及劳动者切身利益的规章 制度则无需通过民主程序表决通过即为合法有效。（三）公示 企业规章制度在内容上具有合法合理性，并且也通过了民主程序表决，但如 欲对具体劳动者产生司法效力还必须满足第三个实质性要求——公示。
此点不难 理解，企业当前员工集体表决通过了规章制度，并不能使其当然的有效于将来新 进员工，企业还必须使得表决通过的规章制度公示于所有当前员工和将来的新进员工。
一般而言，以下公示方式的综合运用，将有助于企业完成法律的此项要求
第一，让所有员工对规章制度予以签收；第二，将规章制度公示于公司内部网络 和公告版中；第三，有条件的企业可以召开培训会议对员工进行规章制度培训； 第四，可考虑组织规章制度考试作为员工绩效评估的要点。
三、当前司法实践中对三要性审核的实务要求
法律虽然对规章制度的有效要件进行了明确的规定，但在司法实务中，真正 能够毫无瑕疵的做到这一点的企业甚少，且从目前我国市场经济发展的水平来看，强加企业过多的责任并不有利于经济的发展和社会的稳定，所以在司法实践中，仲裁委和法院对于法律规定在执行层面上或多或少的打了一些折扣。
从律师目前 接触和处理的案例来看，目前仲裁委和法院在满足：规章制度有员工签字并且也 进行了公示，基本即可判定规章制度合法有效，除非员工本人提出了合理的抗辩 理由。
但需要指出的是，随着经济社会的发展，毋庸置疑的是司法实践对于规章制 度的合法性要求必将越来越完全接近于法律的规定，因此，能够完全按照法律规 定履行三要件要求的企业应当尽量按照法律规定予以操作，如此也能够在司法实 践突然发生转变时还能依旧保证企业规章制度的合法有效性。
四、律师建议 以上探讨了法律对于企业规章制度的合法有效性的规定和实践中的一些具 体情况，企业如按照法律规定评估和修正企业规章制度合法有效性时，应同时切 记以下意见：第一，应当有明确的举证责任思维，劳动法将劳动争议中大部分的 举证责任加于企业身上，在这种情况下，企业在完善规章制度合法性、民主程序 和公示程序时，必须要有明确的取证思维，任何一个步骤和文档都必须要有明确 的记录和留存；第二，在对员工作出开除、辞退、解聘处分时，应当慎之又慎，并不是企业有了合法有效的规章制度，就可放心大胆地辞退员工，法律对于辞退 员工还有更进一步的程序和事实要求，比如说应当向工会备案，员工违纪必须要 有明确的事实依据等等。注：供网友学习交流使用，不构成正式法律意见，欢迎转载，但请注明作者和出处，保留版权。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
对企业规章制度有效性的探讨［摘要］本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件，并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。［关键词］规章制度 有效性张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。
两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同 事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了 规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影 响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。
于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继 续履行原劳动合同。
这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制 定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前 我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第 1 款规定：“用人单 位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
根据 ” 《劳 动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338 号）的 规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时 休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预 防劳动纠纷的发生？ 一、规章制度具有法律效力的四个要件 1.规章制度内容要合法 在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入 职要交 500 元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的 8 0％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的 30％计算, 等等，严重侵犯了员工的合法权益。
本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的 规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定
“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框 架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的 法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还 要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理 性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严重违纪” “重大损害” 和 做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主 动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对 而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多 数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。
小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公 司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随 后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公 司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准 备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不 属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。
最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单 位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
3.规章制度的制定要符合民主程序 企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定 过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据 《劳动合同法》第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这就要求企业规章制度制定的行为是一 个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。
某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司 生产部一名车床工，在 2007 年 5 月～8 月期间由于个人迟到 3 次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只 是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民 主程序。
4.规章制度制定后要向员工公示 作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四 条第 3 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已 经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动 纠纷，也将面临败诉。
因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部 内容”，让员工签上本人姓名和日期。
(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到 表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。
(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规 章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，（员工）乙方 知悉并认可下列制度。
”(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确 认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保 留。
二、规章制度制定和执行中要注意的问题 1.明确规章制度的效力范围 规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪 些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了 讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根 据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业 在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规 章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。
2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行 结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献
[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执 行结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献
郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）
[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）
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【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章 制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业 的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修 改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据 《劳动法》第四条的规定
“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以 看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见 和依法公示程序。
如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规 章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制 度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。关于制定过程。
一说征求员工的意见，该企业主就挠头，他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法 满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一 定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不 予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召 开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表 和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。
这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职 工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公 示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征 求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制 度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是 在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果 你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定，具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候，每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说，我没有看到制度、我不理解其中的内容，谁信啊？ 相信法官是不会相信的。
当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文 件需要保留。
这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依 据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相 当于用人单位违法解除劳动合同了！
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● 了解涉及员工切身利益的事项； ● 掌握民主证据的保存及运用； ● 认识公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制订企业规章制度的程序及要求（new）制订企业规章制度的法律操作实务，包括合法性与程序性的要求。
如果规章制度的民主 程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。一、民主程序及要求最高人民法院司法解释规定，民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后，要提交 职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。
但是从 企业工会体制建立方式来看，民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会不能对规章制度的 制定进行有效监督。
虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政 务大会进行民主讨论，但大多数情况下，最终还是按照企业行政一方的意志来办理。
基于这种情况，在新的法律尤其是 《劳动合同法》 的制定过程中，加大了对企业的限制，并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分
第一，涉及员工切身利益的制度；第二，不涉及员工切身利益的制度。
对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。具体表现在：涉及劳动者切身利益的 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。1.企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的，比如说涉及到劳动报酬，企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的 扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日 常管理员工的所有规章制度，基本都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见，即只有经过职工代表大会或者职工大会讨论才形成企业规章制度的方案。
由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章制 度的权利，那么显然对劳动者是不公平的，因此这样的规定是合理的，符合劳动关系的特征。
现在的法律规定，规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。职工 代表由全体职工推举或者选举产生，企业可以没有工会，上级工会会对企业职工代表选举以 及代表职工利益履行职权进行监督。【案例】制定奖惩制度的争议 某企业准备制定一项奖惩制度，即如果员工做一件好事，奖励 100 元，相应地，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会讨论。
职工代表在讨论的过程中，部门员工认为该制度不合理，应该改为做一件好事 奖励 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。
在上面的案例中，由于员工背后有工会支持，职工代表能够代表员工的切身利益。因此，如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。
可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是《劳动合同法》颁布后，企业 的规章制度更加难以拟定。
那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时，企业应如何行 使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？ 对此，劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径，即既然涉及员工切身利益的 规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义 务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。
因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。《劳动合同法》实施以后，劳 动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。
例如在微软公司，员工与企业的劳动合同都多达 四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。
不涉及员工切身利益的制度 例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层 以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。2.民主程序证据的保存及运用民主程序证据的保存 民主程序是企业规章制度生效的要件，如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民 主程序，企业有可能陷入被动局面，因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程 序的证据予以保存。
在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度 的制定所经过的相应程序，在某年某月某日经职代会讨论并提出方案，又经过和工会协商最 终确定，现在予以发布，希望遵守执行。实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法 只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。民主程序证据的运用 一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据 第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字； 第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字； 第三，工会或者职工代表协商的过程记录，包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一 致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。
《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民 主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发 生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道规章制度的内容并在 日常工作中遵守、执行。同时，作为人力资源工作者，必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度，否则，将产生严重后果。
【案例】 未公示的岗位职责 北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告，结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。
由于报社所做的广告不符合合同的要求，汽车生产公司要求报社进行赔偿。后 经双方谈判，报社同意免费再做一期。
该报社内部经调查，发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职，在合版 时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期 16.3 万元，相当于报社损失 了 16.3 万元。按照《劳动法》第 25 条第 3 款规定该员工给企业造成重大损害。于 是，企业决定解除该员工的劳动关系。
该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的决定感到不服，要求 赔偿。而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。该 员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 11 万元人民币。由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付 50% 的额外经济补偿金，5.5 万元。
在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业 必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证 据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。
经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但该员工否认看 过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没 有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损 害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。
在这种情况下，如果该员工选择不回去工作，企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元。这样，加上原来损失的 16.3 万元，企业一 共将损失 30 多万元。
可见，企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道，还要采取有效的措施 来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。2.公示的方式企业习惯采用电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达 到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。在网站上公示 网站上公示可以节约成本，但是要达到证据保存的目的，必须要依赖于相应的技术支持。
企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度，并告知员工浏览的具体时间和网站 浏览。只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，即有 证据证明已经把规章制度放上网站。电子邮件 企业如果员工少，习惯于用电子邮件往来。
电子邮件作为证据使用，如果获得双方认可，那么就是证据，能够被人民法院采信；但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有 其他间接证据佐证。例如，北京市高院规定，电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。用公告栏进行的公示用公告栏进行公示与在网站进行公示类似，必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示 规章制度的一个方式，让员工知道何时去查看，同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进 行了公示。
传统意义的公示方式 比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。
再如，企业往往人手一本员工手册，在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员 工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。
懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。比如，有的企业就在劳动 合同中非常简单的提到：下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。
这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。
一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章 制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。这样的表述就比较完整、清 晰。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。
如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无 效。
民主程序及要求 最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方 制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这 是目前法律生效的唯一规定。
根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序 形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。
虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨 论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。
基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的 过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业 规章制度分为两部分 涉及员工切身利益的制度； 不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。
法律 具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规 章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提1出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规 章制度进行了分类。（一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问 题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖 了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合 同法》所规定的民主程序。
这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职 工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨 论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关 系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予 企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行 协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上 级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利 益。要经过这样一个民主程序。【案例】 企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励2100 元，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把这个想法提 交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不 好，应该是做一件好事奖励 500 元，做一件坏事一般的警告处分。
如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的 来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。
民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。
涉及到员工切身利益的规章制度无法 通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行 过程中进行管理？ 其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切 身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利 益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这 样就避免了经过民主程序。
劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都 是四五十页，而且是 3 个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。
《劳 动合同法》 实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。2.不涉及员工切身利益的规章 例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是 不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。3（二）民主程序证据的保存及运用 既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作 者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企 业就很容易陷入被动的局面。
在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这 个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会 讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大 家遵守执行。
这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作 用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案 的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是 第一份证据； 第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文 件以及相关人员的签字； 第三份证据就是和工会或者职工代表协商的 过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没 有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面 的证据。只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关 的证据作为基础性的材料来佐证。
《劳动合同法》 实施以后，就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。公示的程序及要求（一）公示的目的是让员工知晓4公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议 等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企 业的员工是必须遵守的。
（二）HR 必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作 者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工 不知道的话，后果非常严重。【案例】 北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样 是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做 跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进 行谈判，报社同意免费再做一期。按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是 16.3 万元。
这样就发生了什么后果，《劳动法》第 25 条第 3 项，是某一个员工严 重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了 16.3 万元这样重大的 损害。
于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11 年，月薪 1 万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿 的。5但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补 偿金，11 个月，一共 11 万元人民币，并且已经延期支付了，按照有 关法律规定，再支付 50%的额外经济补偿金，5.5 万元。
官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。因为解除劳动 关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除 员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动 关系是错误的。
经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但 员工说没有看过这个岗位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个 岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行 公示，员工不承担合版的责任。既然这位员工不承担合版的责任，那 么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除劳动 关系的决定。如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，11 个月工资 11 万元，50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元，再加上 原来损失的 16.3 万元，企业一共损失了 30 多万元。
（三）有效公示的方式 企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公 示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。这些公示方式是可 以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下 来呢？ 1.在网站上公示 网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目6的，必须要有相应的技术支持。和劳动者之间必须要有约定，约定企 业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。
同时双方约定，员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏 览。
只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企 业还有一个证据责任，必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。
2.电子邮件 企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作 为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人 民法院采信。但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除 非有其他间接的证据佐证。北京市高院有一个规定，电子邮件要作为 证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。3.用公告栏进行的公示 与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企 业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证 据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制 度。
4.传统意义的公示方式 比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好 笔记，相关人员签字。
再如企业有员工手册，往往是人手一本，那 么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要 取证也很简单，这个证据效率也大。75.懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同 的附件。
作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非 常简单写了一下：下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册 或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很容易发 生争议。
一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：乙方（员工）已经 认真阅读了上述规章制度，并且理解了上述规章制度的含义，而且愿 意遵守这些规章制度。写上这句话，就非常完整了。因此有效公示是 一个很重要的程序。新的劳动合同法在立法的时候也存在一个非常大的漏洞，就是企 业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。
仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字 了，一般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效，对于职工具有约束； 根据该制度制订的一切行为才合法有效。具体程序
一般为职工代表大会或全体职工讨论——提出方案和 意见——与工会或职工代表平等协商确定——公示或公告告知 不但进行公示，更重要的是要职工在修改过的企业规章制度中签 字认可，证明职工已经收到该规章制度。
第2篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗
有效的企业规章制度是现代企业的有效运作离不开一部完善的企业规章制度，从法律的角度来讲一部合法有效的规章制度是企业发展进步的制度保证和动力源泉。
如何判断并完善企业规章制度的有效性，一直是当下许多企业需要深思和改进的重要课题。
本文 结合法律的规定以及实务从业经验，与大家分析并分享这一主题。
一、规章制度的作用
综合而言，企业规章制度具有两方面的作用，第一：管理作用，企业运用规 章制度对企业的有效运作进行调控和指导，以使得企业运作能在有规则的情况下 成就方圆，可以说企业大大小小的事务都应当以规章制度为依据，这样才能保证 企业在运作过程中尽可能降低风险。比方说某企业制定一明确的用章管理制度，而该制度所能发挥的作用即是调整企业内部的用章关系，使得企业内部任何人的 用章行为都遵守这一规则，尽量防止盗用、乱用章的行为发生，以降低企业商业 运作风险。企业规章制度第二个方面的作用即为法律适用作用，略懂法律的人都知道法 院在审理案件的过程中必须以事实为依据、以法律为准绳，而作为准绳的法律在 理论界则被称之为“法律位阶”，属于“法律位阶”内部的法律，才是法院审理 案件的依据。我国的法律位阶从高至下大体分为：宪法、法律（全国人大及其常 委会制定）、行政法规（国务院制定）、地方法规（省级或大市级人大及其常委 会制定）、部委规章和地方规章（国务院部委和地方政府制定），其中的宪法、法 律、行政法规为明确之法律位阶，人民法院在审理案件的过程中必须援引作为裁 判依据，而部委规章和地方规章则属法院参照执行之准法律。
那么企业的规章制度是否能够作为（***）法院审理案件的依据呢？ 回答是肯定的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》第十九条规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定……制定的规章制 度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”也就是说此条司法解释赋予 了企业规章制度成为准法律位阶的性质，涉及企业规章制度的仲裁或诉讼，特别是企业与员工之间发生劳动争议时，规章制度是可以作为仲裁委和法院作出裁判 的依据的，可以毫不夸张的说企业的规章制度是企业的内部宪法。
基于以上分析，一份完善并合法有效的规章制度对于企业来说异常重要，它 不仅能够很好地发挥管理作用，最大程度地降低企业的商业运作风险，更能够成 为企业发生争议时的有力维权工具。
二、有效规章制度的三要件
基于术业有专攻的考量，本文并不过多地探讨企业规章制度的管理效用，我们将着力点放在“合法有效的企业规章制度”这一主题上。那么怎样的企业规 章制度才能被认定为是合法有效的，能够成为司法机关裁判的依据呢？我们依然 参照 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 的规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制 度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。
”毫无疑问，法律对于企业规章制度的有效性 规定了三个要件，分别是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。
（一）合法性 此处合法性是指对企业规章制度内容上的要求，具体来说，企业规章制度有 效的前提是
规章制度的每一条内容必须符合法律规定，内容上不能有违法条款，一旦出现违法条款，则相应条款应被认定为无效，不得作为管理和法律适用的依 据。
实践中很多企业对于内容合法性的要求体会不深，往往简单的认为，企业规 章制度中有几条违法条款并无大碍，顶多在发生相应问题时不按照无效条款予以 执行即可，但制定时某些违法条款确是可以起到威慑和管理作用的。对于此种思 维应当予以深思，因为律师在处理相应实践案例的过程中发现，某些涉及员工切 身利益的条款一旦违法，员工有权以该条款违法为由解除劳动合同并要求企业承 担赔偿责任，即使该条款在执行过程中并未确实造成该员工任何损失。
除合法性要求之外，律师在此处也提醒企业注意，企业规章制度的具体条款 还应当尽量符合合理性原则要求，因为在发生劳动争议时，审查企业规章制度的 合理性将是仲裁委和法院考虑的一个重要工作。举个简单的例子，如果企业规章制度中规定“员工不得迟到，迟到一次，公司即有权单方解除劳动合同而不予支 付任何经济补偿”，该条款并不违反相关法律的强制性规定，但一旦因该条款发 生劳动争议，该条款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院认定为有效的可 能性极低。
（二）民主程序 企业规章制度的合法性除了要求内容上必须合法合理之外，还要求制定程序 上必须合法，《劳动合同法》第四条规定
“……用人单位在制定……规章制度或重 大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过，提出方案和意见，与工会 或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善……”这即是法律 对于民主程序的要求，如果一部企业规章制度制定出来内容上合法合理，但却未 经过企业内部民主程序讨论通过，依旧不能作为法院适用的依据。
我们可以对照 法律来予以理解，美国宪法再完美，在没有经过全体中国人民或全体中国人民代 表表决通过的前提下，终究也只是一部学术著作而已。
那么是否意味着企业内部所有的规章制度都必须通过民主程序予以表决通 过方才有效呢？比方说企业内部有自己的财务制度，这些制度是根据国家法律法 规和当地税务等部门的要求制定并执行的，此类制度要求员工予以表决则明显无 意义。依旧根据《劳动合同法》第四条的规定
“……用人单位在制定、修改或者 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职 工代表平等协商确定……”也就是说法律规定了 8 类有关涉及劳动者切身利益的 规章制度或重大事项应当经过民主程序表决通过，不涉及劳动者切身利益的规章 制度则无需通过民主程序表决通过即为合法有效。
（三）公示 企业规章制度在内容上具有合法合理性，并且也通过了民主程序表决，但如 欲对具体劳动者产生司法效力还必须满足第三个实质性要求——公示。
此点不难 理解，企业当前员工集体表决通过了规章制度，并不能使其当然的有效于将来新 进员工，企业还必须使得表决通过的规章制度公示于所有当前员工和将来的新进员工。
一般而言，以下公示方式的综合运用，将有助于企业完成法律的此项要求
第一，让所有员工对规章制度予以签收；第二，将规章制度公示于公司内部网络 和公告版中；第三，有条件的企业可以召开培训会议对员工进行规章制度培训； 第四，可考虑组织规章制度考试作为员工绩效评估的要点。
三、当前司法实践中对三要性审核的实务要求
法律虽然对规章制度的有效要件进行了明确的规定，但在司法实务中，真正 能够毫无瑕疵的做到这一点的企业甚少，且从目前我国市场经济发展的水平来看，强加企业过多的责任并不有利于经济的发展和社会的稳定，所以在司法实践中，仲裁委和法院对于法律规定在执行层面上或多或少的打了一些折扣。
从律师目前 接触和处理的案例来看，目前仲裁委和法院在满足：规章制度有员工签字并且也 进行了公示，基本即可判定规章制度合法有效，除非员工本人提出了合理的抗辩 理由。
但需要指出的是，随着经济社会的发展，毋庸置疑的是司法实践对于规章制 度的合法性要求必将越来越完全接近于法律的规定，因此，能够完全按照法律规 定履行三要件要求的企业应当尽量按照法律规定予以操作，如此也能够在司法实 践突然发生转变时还能依旧保证企业规章制度的合法有效性。
四、律师建议 以上探讨了法律对于企业规章制度的合法有效性的规定和实践中的一些具 体情况，企业如按照法律规定评估和修正企业规章制度合法有效性时，应同时切 记以下意见：第一，应当有明确的举证责任思维，劳动法将劳动争议中大部分的 举证责任加于企业身上，在这种情况下，企业在完善规章制度合法性、民主程序 和公示程序时，必须要有明确的取证思维，任何一个步骤和文档都必须要有明确 的记录和留存；第二，在对员工作出开除、辞退、解聘处分时，应当慎之又慎，并不是企业有了合法有效的规章制度，就可放心大胆地辞退员工，法律对于辞退 员工还有更进一步的程序和事实要求，比如说应当向工会备案，员工违纪必须要 有明确的事实依据等等。注：供网友学习交流使用，不构成正式法律意见，欢迎转载，但请注明作者和出处，保留版权。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
对企业规章制度有效性的探讨［摘要］本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件，并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。［关键词］规章制度 有效性张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。
两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同 事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了 规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影 响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。
于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继 续履行原劳动合同。
这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制 定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前 我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第 1 款规定：“用人单 位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
根据 ” 《劳 动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338 号）的 规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时 休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预 防劳动纠纷的发生？
一、规章制度具有法律效力的四个要件 1.规章制度内容要合法 在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入 职要交 500 元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的 8 0％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的 30％计算, 等等，严重侵犯了员工的合法权益。
本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的 规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定
“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框 架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的 法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还 要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理 性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严重违纪” “重大损害” 和 做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主 动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对 而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多 数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。
小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公 司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随 后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公 司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准 备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不 属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。
最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单 位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
3.规章制度的制定要符合民主程序 企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定 过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据 《劳动合同法》第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这就要求企业规章制度制定的行为是一 个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。
某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司 生产部一名车床工，在 2007 年 5 月～8 月期间由于个人迟到 3 次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只 是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民 主程序。
4.规章制度制定后要向员工公示 作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四 条第 3 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已 经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动 纠纷，也将面临败诉。
因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部 内容”，让员工签上本人姓名和日期。
(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到 表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。
(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规 章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，（员工）乙方 知悉并认可下列制度。
”(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确 认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保 留。
二、规章制度制定和执行中要注意的问题 1.明确规章制度的效力范围 规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪 些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了 讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根 据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业 在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规 章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。
2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行 结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献
[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执 行结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献
郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）
[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）
[2]文章转载链接为http://www.daodoc.com-hr-008 辞职申请表
第6篇：辞职信领导要签字吗
辞职信领导要签字吗
【篇1：辞职报告要签字吗】
篇1：辞职报告文本
辞职报告
姓名 系部人员，由于个人原因无法胜任本岗位工作，所以特提出辞职申请。
本人辞职后与贵公司无任何劳资纠纷。望领导批准。
申请人：
主管签字： 店长签字：
年月日篇2：辞职报告,绝对是你需要的辞职报告
尊敬的领导：
您们好！首先致以我深深的歉意，我怀着及其复杂而且愧疚的心情写下这封辞职信。我很抱歉要在这个时候离开公司，其实心里面很舍不得，舍不得领导们的关心、舍不得同事之间的那片真诚和友善。
进入公司已经快两年的时间，在这很感谢各位领导和同事们的教导与照顾，让我从一个初出茅庐的毛头小伙子逐步成长为一个有理想、有道德、有文化、有纪律的社会新青年，在这我感觉到了像家一样温暖的归属感。两年的工作中，我学习到了特别多的东西也成长了很多，然而工作中的一些不足之处总让自己感到彷徨。我开始认真思考，思考中发现自己的现状和规划目标有一定差距，第一：我现阶段的职业定位和规划首先是做一名专业的报批报建专员并逐步成长进步，最终可以成为一名合格的职业经理人；第二：现实的生活压力让我感觉到自己的收入并不能很好的支撑家庭生活，但作为一个男人我必须有所担当。经过几周的慎重考虑和内心挣扎我决定辞去现在的工作，勇敢的去面对新的机遇和挑战，希望领导们可以批准。
我知道公司正值用人之际，不断有新项目启动，正是考虑到这点我才提前一月递交辞职报告，希望公司有足够的时间可以进行工作上的交接，避免不必要的麻烦。
与领导和同事们一起走过的风雨路，这份感情无法用言语可以表达。祝各位领导和同事们工作顺心、身体健康！
辞职人：
日 期：篇3：辞职申请表,辞职报告 cn-hr-008
辞职申请表
【篇2：交辞职报告后需要签字吗】
员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不
辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员
工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，这种
处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付? 首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的? 员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自
离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单
位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因
此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规
定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同
约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。其次，员工不辞而别的，企业该如何应对? 1、劳动关系的终结
劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终
止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规
定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送
达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳
动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支
付经济补偿金。
律师建议
单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
2、用人单位是否可以扣发工资?根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或
者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报
酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未
销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资
支付。
律师建议
从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来
领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止
劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手 续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担
损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。律师建议 企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果
未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依
法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防?
1、如何解决通知障碍问题在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送
达成为关键。许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位
在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相
关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告
知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单
位不承担通知障碍的法律责任。
(1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提
字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。
(2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多
少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。
企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过ems快递送达员工处，从而
免除后顾之忧。
2、如何解决损失赔偿问题《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起
诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外，员工不辞而别又不 属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动
部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》
第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。对用人单位而言，提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律
规定相抵触，如在《劳动合同》中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日
期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法
并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。
3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题 员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履
行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违
约金。
而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业
限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃
敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。
4、工资发放结算问题有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资
后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日
期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放)，而且制度上完全可以规 定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞
而别的员工也有了一定的经济约束。
5、规章制度交接程序问题用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接
程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领
取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。
篇2：辞职报告,绝对是你需要的辞职报告
尊敬的领导：
您们好！首先致以我深深的歉意，我怀着及其复杂而且愧疚的心情写下这封辞职信。我很抱歉要在这个时候离开公司，其实心里面很舍不得，舍不得领导们的关心、舍不得同事之
间的那片真诚和友善。
进入公司已经快两年的时间，在这很感谢各位领导和同事们的教导与照顾，让我从一个
初出茅庐的毛头小伙子逐步成长为一个有理想、有道德、有文化、有纪律的社会新青年，在这我感觉到了像家一样温暖的归属感。两年的工作中，我学习到了特别多的东西也成长了很
多，然而工作中的一些不足之处总让自己感到彷徨。我开始认真思考，思考中发现自己的现
状和规划目标有一定差距，第一：我现阶段的职业定位和规划首先是做一名专业的报批报建
专员并逐步成长进步，最终可以成为一名合格的职业经理人；第二：现实的生活压力让我感
觉到自己的收入并不能很好的支撑家庭生活，但作为一个男人我必须有所担当。经过几周的慎重考虑和内心挣扎我决定辞去现在的工作，勇敢的去面对新的机遇和挑战，希望领导们可
以批准。我知道公司正值用人之际，不断有新项目启动，正是考虑到这点我才提前一月递交辞职
报告，希望公司有足够的时间可以进行工作上的交接，避免不必要的麻烦。与领导和同事们一起走过的风雨路，这份感情无法用言语可以表达。祝各位领导和同事
们工作顺心、身体健康！
辞职人：
日 期：篇3：员工辞职报告单员工辞职报告单 附：本表递交程序和申明
一、程序
1.凡辞职的人员，必须在15天前向生产车间主管递交书面离职报告。凭车间主管签字的报告到公司办公室领取本表。
2.本表栏中“辞职理由和原因”要详细填写后交班组长签字。
3.将领取的工作服及相关物品交回公司仓库，仓库负责人签字。4.交车间主管、生产负责人、公司人力资源负责人签字。5.将本表交回公司办公室。
二、申明
凡辞职的人员，自离职之日起，一切债权债务及事故与公司无关篇4：辞职报告如何写辞职报告如何写
当我们选择主动从公司离职时，我们需要写一份辞职信，以此表明自己辞职的意愿和原
因，并申请公司同意，那么离职信应该怎么写，有哪些注意事项?下面请跟随小编的脚步来看
一下辞职报告竟应该如何写。
一、辞职信基本格式及内容辞职报告由标题、称呼、正文、结尾、落款五部分组成。(一)标题
在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即
以辞职申请书为标题。标题要醒目，字体稍大。(二)称呼
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并
在称呼后加冒号。(三)正文
辞职信正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。首先要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知。其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。(四)结尾
结尾要求写上表示敬意的话。如此致——敬礼等。(五)落款
辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。
二、注意事项
1、正确了解相应的权利;员工在辞职时也是享有一定的权利的，而我们要根据我们享有的权利做出正确的辞职方
式。第一，我们可以与单位协商解决辞职的问题，这种情况下是不需要写辞职报告的，以口
头协商为主;第二，预告解除合同的权利，即员工可以提前三十日向单位提出离职申请;第三，即时离职，这种情况不是特别的多见，一般这样的辞职方式需要特定的法定的理由，员工是
不需要向单位承担任何的赔偿或者违约责任的。
2、寻找合适的辞职理由;协商解决，只要劳资双方通过协商，都同意解除劳动合同即可;预告解除，不需要特别的理由，只需提前三十日通知单位，次月离职即可;即时辞职，需要特定的理由，比如单位拖欠
工资，不依法支付社保、加班费等情形。3、注意言辞;
辞职信的言辞要温和委婉，不可措辞强硬，因此激化矛盾，但也不必委曲求全，放弃自
己该有的权利。
4、取得相关的材料证明;辞职过程中如果需要离职者提供相关证明，比如说即时离职的情况，离职者则负有举证的责任和义务，相关材料需是原件。5、做好各种准备。辞职问题如果处理不当的话，就有可能产生一系列的问题，如果当时跟单位协议有违约
金赔偿，又或者你的档案和社保关系仍在单位的话，要做好单位要求赔偿违约金，不给顺利
转移档案和社保的准备。
三、辞职报告范文
敬爱的各位领导： 您好!
自xx年x月底入职以来，我 一直都很享受这份工作，感谢各位领导的信任、栽培及包
容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在过去的一年多的时间里，利用公司给予良
好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对
于公司一年多的照顾表示真心的感谢！当然，我也自认为自己在这两年的工作中做出了自己的最大努力。
但因为某些个人的理由，我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望能于今年x月xx
日正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作，对公司尽好最后的责任。希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼。申请人：
日 期： 2015.3.18
经理签字：篇5：一封没有递交的辞职报告 一封没有递交的辞职报告前一天写了一句话的辞职报告，经理找我谈话，希望我好好考虑，回去后我想了一个晚
上，写了这个辞职报告，但是第二天上班的路上，我改变了想法，选择留下：坚持，坚强！
但是还是想把这封辞职报告晒晒，写都写了，别浪费了，再说好久没发表日志了，发一篇吧！尊敬的宋经理：
您好！
我辗转反侧，无法入眠，午夜时分爬起来写了这封类似信的辞职报告。我想也许就应该 像高姐所说，就算是离开，也应该把公司存在的问题指出来，这样公司才能发展，如果每个
人像我一样发现问题就默默的离开，公司永远不会有所改变。以下话语可能会过于犀利，但
都是我发自肺腑的真心话，我想在离开之前，说出来，望领导海涵！其实来贵公司工作本来就是一个意外。我刚刚毕业从云南回到家乡，不到一个星期。本
来是想在家休息调整一段时间，因为在外生活四年，对家乡实情缺少了解，我想至少一个月
后再投入工作。但一天姐夫突然打电话来，说有这样一个实力雄厚的大企业，问我有没有兴
趣。我当然很感兴趣。毫不犹豫的过来面试。其实我并不知道您当时是什么身份，以为面试
我的应该就是个小经理，因为我属于应届毕业生，小人物，总经理应该不会亲自面试。真没
想到您就是总经理，1这说明了公司对招聘员工的重视。面试的时候我并不清楚您给我安排的岗位策划具体应
该做什么，您说我文采不错，其实我个人并不这么认为，我知道自己的优点不是这个。但公
司吸引我加入的是您说的公司有20年的历史，有系统的考核提拔制度。所以我并没有在意我的起始工资，因为我很相信自己，不用多久，我就可以拿到自己满意的工资。但工作一段时间后，我发现我被骗了一样。我看到的不是一个成熟的企业，20年的历史
体现在地皮上，考核制度更是虚无缥缈。这里更确切的说是一片荒地，而我是开荒者。但是
随着时间的推移，我发现自己已经爱上了这个工作。更怕的是，我发现所有领导对我都特别
重视和信任。尤其是您，我能感觉到您对我的用心栽培和寄予厚望。所有我开始不停的给自
己做思想工作，告诉自己一切都会越来越好的。正式因为这里是一片处女地，加上领导的信
任，我才有机会施展自己的能力和才华。累死总比怀才不遇强。在这个片荒地上，大家一起 努力，建起一座繁华的城堡，那时我也算得上开国功臣了，也不枉费父母和祖国对我的栽培。
我也算是为社会做了点贡献，对自己也算有个交代，至少算是干了点事业。但我发现，我太异想天开了。实际情况并不是这样的。我一个人拉车，拉得再用力，大
家都不动，车不会前行。我觉得真的累了，身心疲惫。这种累不仅仅是身体，更多的是内心。
其实我本人是一个不怕苦不怕累的人，家人虽然宠我，2
【篇3：致领导的辞职信】
致董事长、常务副总经理的信
尊敬的董事长、常务副总经理：
您们好！
我怀着忐忑不安和非常沉重的心情，给您们写这封离别信，这也是万般无奈之举。然而，我又不知从何说起。能花点时间看完这封信吗？
首先感谢董事长，感谢公司给了我一个展示自我的机会和平台，感谢董事长、感谢公司三年多来对我的信任。
从入职的那天起，我就把自己全部交给了公司，给自己明确了工作方向，树立了奋斗目标：拥护公司章程，不折不扣的贯彻执行公司的重大决策和各项规章制度，遵纪守法，老老实实做人，勤勤恳恳做事，把自己力所能及的能量发挥出来，为公司发展增效。我是这样想的，更是这样去做的，兢兢业业，脚踏实地，一步一个脚印走到了今天，我已经做到了。虽然没有做出大的成就，但我尽心尽力，尽职尽责了，难啊。
然而，事与愿违，老天非跟我过不去，一年发生一件事，都是意想不到的事。2011年发生了员工为了私利，采用不正当手段，明争暗斗，甚至不惜损害公司的利益和声誉，打着公司的旗号，谋取私利，是公司的声誉蒙受损害；2012年发生员工诈骗用户入户安装费（32000元），挪用公款（741元），同样给公司造成不良影响；2013年7月，维稳期间，发生值
班人员、带班干部全部睡岗被乌什县政法委查处通报......发生这三件事情，我非常心痛，对我的打击很大，我无地自容，都没脸见您们。我曾2次想递交辞职报告，终因工作任务未完成，目标未实现而收回。特别是后两件事，那是完完全全不应该发生的，一个是违法的，一个是违反政令的，我没想到我的员工会做违法乱纪的事，更没让我想到的是我的员工会拿自己的生命开玩笑。实事求是地说，我对后两者的工作是非常重视的，也是做得非常扎实的、细致的。这都是我太过相信自己的员工的结果。公司给乌什县“7.3睡岗事件”定性为是一起管理责任事件，这是公司给我的鞭策，也是对我的激励，作为乌什县分公司负责人要时刻紧绷安全这道弦。
“7.3”睡岗事件，公司进行了责任追究和处罚，引发了一连串后续问题，被解职辞退的员工将矛头直指我身上，对我进行人生攻击、诬陷，所举报的问题有的偏背事实，有的纯属子虚乌有，就连经过班长（含他本人）、站长、主任协商、讨论，又在周例会上经员工讨论通过的事情，也作为举报材料诬陷我（我和他没有一点利益纠葛、更没有一点个人恩怨、矛盾，相反我对他们照顾尤佳，可以说比对其他员工更好），试想，他的用心何在？目的何在？仅仅是把我扳倒而已？恐怕没那么简单，背后隐藏更大的阴谋。
作为一个部门负责人，哪些事该做，哪些是不该做，哪些事情传播到员工，哪些事情传播到管理人员......这一点还
没糊涂吧，如果这都不能把握，还能当这个部门的负责人吗？一些区区小事既不损害公司的利益和声誉，也不侵占员工的利益，在自己的职权范围内还不能做主处理吗？
我承认，在一些问题的处理上，我没有及时向公司第一责任领导汇报，主要是基于公司领导繁重的工作怕受到干扰，分散领导的工作精力，另一个后顾之忧就是怕影响分公司年终目标考核。因此，我的这个想法是自私的，也是完全错误的，这个教训是深刻的，我也为之付出了沉痛的代价。这也是我工作近30年首次犯下的错误，更是我短暂人生中的一个污点。这个污点，对我来说是刻骨铭心的，教育和启发是极大的，我会把它作为一种动力，修正人生航行的坐标，提高对人和事物的辨别能力，处理能力，做任何事必须多长一个心眼。
造成今天这个局面，不是我所想要的结果，更不是董事长、周总您们所要的结果，我真诚地向您们道声“对不起”。我能成为浩源的一员，感到非常荣幸，我能为浩源在乌什县的发展壮大做自己力所能及的事，不惜牺牲自己的一切，我感到骄傲和自豪，我已做的最好了。
从分公司成立、建设、发展我是亲历者、见证者，除我之外，我下面的员工没有一个人有资格给我说三道四。从一块不毛之地变成绿郁葱葱的标准化站场，从当初日销售量3000立方至现在日销售量13000立方，城镇居民天然气使用基本覆盖（除廉租房），这一切，我也付出了艰辛的努力和
辛勤的汗水，这一切，没有我家人的100%的支持，没有县领导及相关部门的支持和关照，没有员工的努力是不可能取得这么好的成绩。在这里，我感谢家人的大力支持和无私奉献，没有家人的支持，我不可能一年365天，天天在站场呆着，忘我地工作，尽心尽力的工作，说个不好听的话，我把家当成了一个饭馆、旅店。我感谢政府及相关部门领导给予分公司的支持和关照，没有他们支持和关照，我们的经营会受阻碍，没那么顺畅。我感谢我原单位的领导，没有他们的支持，我们的业务发展不了这么快，汽车销气量完成不了，经营目标就实现不了。我感谢员工，他们克服种种困难，始终坚守在岗位，他们辛苦了！
尊敬的周董事长、周总，我的心情很乱、很复杂，到现在为止，我都不知道向您们说明了什么，我为公司的付出不想再做过多的说明和陈述，最后我想说的是，公司对我的处理，我没有意见，诚恳地接受，至于被辞退的员工及家人的后续举报、诬告我的不良事件，对我人身造成的不良影响，我需要时间，用法律手段向陷害我的人讨回公道，所以，对我的过错，对我管理出现的问题，我已得到您们的原谅和宽恕，我只恳请您们给我放“长假”，以便处理近期发生的一些琐事。
以便回来后好投入工作。2013年7月28日
