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高校组织制度对教师人力资源配置的作用分析
摘要：组织制度是影响人力资源配置的重要因素之一。制度通过“合法性机制”对人力资源配置方式在“计划配置”还是“市场配置”的方向选择上施加压力。通过制约人的机会主义行为和有限理性来降低人力资源配置过程中的交易成本，从而影响高校教师人力资源配置的效率与效益。
一、高校组织制度分析
1.组织制度分析
最早和最有影响的组织制度的代表人物之一――塞尔斯尼克（Selznick，1957）借鉴了巴纳德（Barnard）的理论，提出了自己的制度理论模型，他认为“被合理设计以完成特定目标的组织”在实际的运作中却“不能控制组织行为中非理性因素”，包括个体的角色变化及组织结构环境的影响。由此产生了组织制度化过程，“即超过了具体工作或任务的技术要求的价值输入过程”，这种“过程”会在组织中持久发生，并受到有意识的区分和干预所管制。
与塞尔斯尼克（Selznick）认为制度是一种价值输入过程的观点不同，斯科特和迈耶（Scott&Meyer）将制度视为一类要素。当以权变理论和资源依附理论为基础的组织环境（包括技术要求、资源流、信息流和影响关系）无法解释组织制度趋同性问题时，组织环境被扩大为技术环境和制度环境的组合体。斯科特和迈耶（Scott&Meyer，1983，）这样定义技术环境“技术就是这样一些因素，在这些因素之中，组织的产品或服务得以在市场上被交换，并且让组织能有效地控制工作进程”，而制度环境则是“以规则和要求的规范化为特色，单个组织如果想获得支持和合法性就必须遵从这些规则和要求”。从经济利益的角度看，制度理论家认为制度环境促使组织接受其他行动者（通常是组织）的要求，以获取资源。
组织是“寻求共同目标的一群个体”（阿罗，1970）。1938年巴纳德（Barnard）的《经理的职能》第一次在组织中把人、人的行为作为分析对象，强调组织成员目的与组织目标协同的重要性，认为“组织的本质是一种协作系统”。组织社会学的制度学派强调组织行动建构和秩序形成是通过共享的价值体系实现。但最初制度学派理论认为共享通过组织对成员的社会化来实现。“社会是人创造的。社会是客观的。人是社会的产物”（伯杰和拉科曼，Berger&Luckmann，1967）新制度学派则认为制度化基本上是认知的过程，认为制度不是感情投入的产物，而是理性化、非人个化的条规和共享的范型。
组织制度结构对组织成员具有约束作用，而组织成员是有自主性行动者，会作出理性选择，行动选择结果反映了制度结构的合理程度。一个合理的制度结构使组织能像巴纳德（Barnard）所说的那样，既有效力，又有效率。对制度结构的尺度的衡量，组织经济学中的交易费用理论提供一种称为交易费用有价值的指标。组织社会学的制度学派认为人是理性的，但现实中人的行为常常处于有限理性，“即是有意识地理性的，但这种理性又是有限的”。这是因为在各种交易中，复杂的环境导致不确定性增大，信息过度膨胀。与此同时，人对复杂环境的认识能力和对信息的计算处理能力都是有限的。因此，有限理性一定导致交易费用。人的机会主义是指人指对自我利益的考虑和追求，具有随机应变、投机取巧地为自己谋取更大利益的行为倾向。这种倾向会将成本及费用转嫁他人，从而对他人造成了侵害。对于有限理性，本质是共同信息的制度，降低了对信息的收集及完成处理的成本，有助于降低交易费用；对于人的机会主义行为，制度通过惩罚所起的约束作用，来降低交易费用。威廉森（Willianmson，1981）指出，交易费用理论对组织的研究可以应用到3个分析层面上。即组织结构、组织运作和人力资源组织的方式，即如何根据工作群体的性质，以不同的方式配置内有的管理结构。
对制度的认识和定义十分众多，康芒斯（1934）将组织称之为制度，组织可以是家庭、公司、工会直至国家本身。科斯（1991）也同样将企业称之为制度。诺斯（1990）认为，制度与利用这些制度的人构成组织。在一定的意义上，组织成了制度的代名词。社会学家韦伯（1921）将制度定义为“制度应是一定圈子里的行为准则”。政治哲学家罗尔斯认为“制度是一种公开的规范体系，这一体系确定职务和地位及它们的权利、义务、权力、豁免等”。制度定义的多样化反映了制度是一个非常庞大、内涵丰富的概念，但总体上分析，“制度即规则”已基本成为各个学科领域对制度这一概念的通识。
组织制度包括三个内涵：第一，制度是约束人类行为的规则。它约束人与人之间的任意行为和机会主义行为。第二，制度与人的行为、内在动机有着内在的联系，“历史上的任何制度，都是人的利益及其选择的结果。”第三，制度是一种“公共物品”，不是针对某一个人而制定。制度在发挥作用的群体中，通常是共同的知识。制度为一个共同体所有，并总是依靠某种惩罚或激励而得以贯彻，由此将人类行为导入合理预期的轨道。
2.高校组织制度分析
现代社会由组织构成，制度依托组织而存在。高校是实施高等教育的社会组织，为完成其承担的功能和发展目标，高校存在一系列宏观与微观的管理与运行的规则体系，即大学管理制度。广义的大学管理制度包括正式制度（如人事制度）和非正式制度（如文化氛围）。宏观的大学管理制度包括国家关于大学的办学体制、投资体制和管理体制等，微观的大学管理制度包括高校内部的学科制度、教学制度、人事制度等等。
高校教师人力资源配置制度是高校人事制度的组成部分，可以理解为对高校教师人力资源进行配置所有规则的总称。从层次上看，包括国家关于高校教师人力资源配置的有关制度和高校内部的有关人力资源配置制度。从内容上看，涉及高校教师招聘制度、晋升制度和任用制度和考核制度。高校教师人力资源配置制度目的，在于谋求高等教育资源配置的合理性和人与岗位、人与事之间的合理匹配。
二、高校教师人力资源配置的过程及主要内容 人力资源配置是人力资源管理中的重要一环，“人力资源配置是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点”。人力资源配置是特定组织（国家、地区、企事业单位等）将现成人力资源根据一定的目标，以某种方式、结构和数量比例同其他生产要素进行有机的搭配和组合，使得人岗匹配，人尽其才，最大限度地为组织创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置一般包括人员的招聘、人员考核、人员任用、人员晋升等过程和环节，其中考核环节多作为招聘、任用、晋升环节中的一项工作内容。
高校教师无疑是一种重要的人力资源，“在传授人类积累的关于自身和自然的知识方面以及在开发人类创造力方面，教师将始终是主要的责任者，始终起主导作用。”正是因为高校教师队伍所承担任务的重要性，高校教师人力资源配置建设成为高校最基本、最重要的建设之一。从“战略性”的视角看，高校教师人力资源配置是为了实现高校的战略目标，组织利用现代的科学技术和管理理论，通过不断获得、整合、调控和开发高校教师人力资源的行为及过程。它是一种基于学校整体发展战略的管理模式，以研究制定和规划实施符合学校发展战略目标的人才战略为核心，以提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务，以提升全校人才整体性竞争力，实现学校和社会最大化的经济效益为最终目标。
高校教师人力资源配置一般包括招聘、考核、任用、晋升等内容与环节。招聘是学校补充人力资源的一种手段，一般按学校的年度招聘计划进行，在工作分析和岗位设置的基础上，形成性别、学历、能力、经验等具体要求的招聘工作说明书，公开进行招聘。任用指根据招聘条件和要求，采取一定办法择优录用安排在相应岗位。晋升指高校教师任用后，经过一定年限（通常为3-5年）的工作，达到一定的晋升条件，可以申请完成从低职级岗位向高一级职级岗位的晋升。考核主要包括年度考核和关于招聘、任用和晋升中的考核环节，考核内容一般涵盖思想政治方面、教学工作方面、科研工作方面及社会服务方面的工作。
高校教师人力资源配置是一项系统工程。从教师队伍的招聘、考核到任用、晋升，每一个环节都非常重要，缺一不可。招聘、任用与晋升是完成学校组织战略目标下的教师的数量、结构和质量的目标的重要手段，考核对教师配置的合理性、有效性进行科学评价，以促进人力资源的高效配置，各个环节构成一个整体，形成一个系统。高校教师人力资源配置也是一项综合工程，不仅涉及到国家和政府对知识和知识分子作用和地位的认识，也涉及就业政策、社会保障等多个政府部门的人力资源相关政策，在高校也需要组织、人事、教学等多个职能部门的协同配合，是一项涉及面很广的综合工程。
三、组织制度对高校教师人力资源配置方式的影响
“资源”是指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。普遍认为人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、技术资源是一个组织取得成功所必备的五类资源。其中，人力资源是所有资源中最重要的资源，对组织发展具有极其重要、不可替代的作用。
资源配置就是资源通过一定的方式在各个领域中被各种组织占用和使用。人力资源的宏观配置中，国家综合考虑自身社会经济制度、经济发展水平、文化与资源状况、区域差异水平等因素，依据社会经济发展的长期战略规划，预测人力资源需求与供给情况，通过一定的方式将人力资源配置到各个产业、行业、部门、地区、企业，并反复动态调整配置过程，以满足各行各业和不同区域对人力资源的不断变化的需求，同时实现充分就业，形成良性的就业结构，取得较高的生产效率。微观人力资源配置是指某一个具体的组织对组织系统内部的人力资源进行合理配置的过程，实质上是内部如何合理用人，发挥人力资源整体效益，最终提高工作效率和组织效益的问题。
人力资源配置方式主要取决于配置制度的选择。从经济体制的角度分析，人力资源配置方式主要有以行政手段为基础的计划配置和以市场机制为基础的市场配置。
在计划资源配置方式下，人力资源主要通过政府的行政权力与手段和行政机制从上而下地实现配置，这种配置在很大程度上反映了政府的偏好。但是，计划资源配置方式却有着明显的缺陷。首先，政府不可能掌握经济活动所需要的人力资源类型、质量、结构需求的全部信息，对信息反馈及处理存在滞后、失灵的问题。信息不全、滞后、失灵而实施的计划配置，极有可能是低效的配置，甚至是错误的配置，也导致人力资源配置的随意、人力资源管理制度的呆板和人才流动阻碍的增多。其次，人追求利益的多样化会使计划资源配置中的激励机制难以实现。计划资源配置假设人的利益高度统一，与现实存在人追求利益多样化的现实是相矛盾的。人力资源具有主观能动性，是市场经济下的“经济人”，计划资源配置方式忽略这些人力资源的自身特点，难以形成有效的激励机制，“平均主义”“干多干少一个样”严重影响人力资源主观能动性的发挥，造成资源配置的低效。
而市场资源配置方式下，人力资源通过市场的供求关系变动所引起的人力市场价格波动从而自发地实现配置，这种配置方式由市场来主导进行。市场资源配置方式通过市场机制发挥配置作用，产生较高的资源配置效率。第一，从信息机制看，通过市场交易和相对价格的确定，每个经济活动的当事人都可以通过完善的市场了解供求信息，从而解决了有效处理各种信息的问题，在信息充分处理的基础上的人力资源配置往往比较高效。第二，从激励机制看，各种资源配置决策由追求效用最大化的经济活动当事人根据市场信息，考虑自身所需的人力资源的数量、结构、成本与收益，有效配置人力资源。同时，优胜劣汰是自由市场法则，在激烈的市场竞争中，通过自主计算、自愿执行的配置行为，稀缺的人才资源将自由配置到高效率的行业、地区和部门，最终促成人力资源的自由流动、有效配置。然而，由于市场配置是自发性的，会导致盲目性、垄断行为等失灵现象，需要引入政府等公共机构通过计划和政策对人力资源配置进行调节。
一般说来，实行计划经济体制的国家，以“计划配置”形式配置人力资源；实行市场经济体制的国家，以“市场配置”形式配置人力资源。当然，一个国家人力资源配置形式也是动态发展的，在经济体制改革的某些特殊时期，甚至存在人力资源“计划配置”和“市场配置”两种方式并存的“两轨制”的现象。微观层面的组织人力资源配置采用“计划配置”或“市场配置”，仍然与组织所处的国家和地区的宏观的经济体制有密切的关系。一个国家的各种组织制度结构的趋同性现象，很好地解释了“经济体制环境”对组织人力资源配置的重要影响。对于高校这一具体组织而言，在教师人力资源“计划配置”或“市场配置”的方式选择上同样受到制度环境的深刻影响。高校的人力资源配置方式不可避免地与所在国家的经济体制、政治体制、教育体制等制度环境“相适应”，从而与国家宏观层面的资源配置方式“相一致”。“制度因素决定了行动者在一种被称为企业的环境中追求利润，在另外一种被称为专业行政机构的环境中追求更大的预算，在第三种被称为政党的环境中追求更多的选票，在一种更不思议的、被称为研究型大学的环境中，追求发表。”
四、组织制度对高校教师人力资源配置效率的影响
效率的概念源于经济学，西蒙在《管理行为》中认为“效率是指投入与产出之比、费用与效果之比、开支与收入之比、代价与收益之比”。厉以宁教授认为资源配置效率存在宏观经济意义和微观经济意义两个不同层次。宏观经济意义上的资源有效配置，是指各种经济资源被合理地、适当地配置于国民经济中的不同的部门、不同的地区，各种经济资源都能得到有效的利用，既不存在资源的闲置，又不存在资源的滥用，从而产生较高的资源使用效率。微观经济意义上的资源有效配置是指：在各种经济资源已被配置于一定的部门、一定的地区、一定的微观经济单位（如企业）的前提下，该部门、地区、微观经济单位以合理的、适当的方式来组合各种经济资源，使经济资源得到有效的利用，以产生较高的资源使用效率。
借鉴厉以宁教授的观点，组织人力资源应当视作一种经济资源，其有效配置是指组织以合理的、适当的方式配置，得以有效利用并产生较高使用效率。人力资源配置效率是衡量一个组织内人力资源配置合理性和有效性的指标。在投入不变的条件下，通过人力资源的优化组合和有效配置，效率就会提高，产出就会增加。理论上，偏好既定、技术既定、资源禀赋既定情况下的人力资源配置的静态效率可以达到“帕累托最优”，通俗地说，也就是组织中人尽其才，每个人都在自己最合适的工作岗位上发挥着自己最大的作用的一种配置状态，但这种状态在客观世界并不存在，所以组织经常进行人力资源配置的“帕累托改进”来提高配置效率。
从实践来看，同样的条件下，不同的资源配置方式会产生截然不同的资源配置效率。宏观制度因素影响了组织选择人力资源配置的方式，从而影响配置效率。人类活动包括政治活动、经济活动和社会活动等，经济发展过程中人与人之间的关系可用“交易”作为基本的尺度来描述和衡量。人与人之间在经济活动中发生的任何“交互影响的活动”，都可以作为一种“交易”活动。在市场经济中，人力资源配置往往是通过交易方式实现，一是市场交易，如人力资源市场；二是通过政府配额交易，如我国各事业单位的人事编制指标限额；三是通过组织内部交易对人力资源进行配置。现实中的交易行为均产生交易费用。威廉姆森将交易费用（Transaction Cost）定义为 “经济系统运转所要付出的代价或费用”。从具体的作用路径上来考察，组织经济学强调，交易费用的存在意味着任何可行的组织（制度）形式都是有缺陷的，通过制度降低交易费用有利于提高人力资源配置的效率。至于经济活动中产权界定不完全、人的机会主义行为、有限理性等问题存在，是交易费用产生的主要原因。巴泽尔认为如果产权被完整界定时，交易成本一定为零。产权约束程度对经济的交易费用水平有决定性的影响，完整的产权有助于减少经济活动中的不确定因素，从而降低交易成本，并且提高经济活动效率。人的机会主义行为倾向会将成本及费用转嫁他人，从而对他人造成了侵害。制度通过约束人的机会主义行为来降低交易费用。由于人认识能力带来的信息的处理不完全，导致人的行为是有限理性的，而有限理性一定导致交易费用。制度的本质是共同信息。因此，制度（共同信息）提供了个体预期另一个个体的行为的功能，使接受了这一共同信息的群体的个体行动的不确定性减少，从而带来交易费用的降低。
高校人力资源交易成本，是人力资源交易活动中，为保护双方权益而制定、实施、维护、监督与变革人力资源管理制度的成本，包括招聘、人力资源任用、开发与培训、法律咨询、劳动争议处理等费用。高校人力资源交易成本分为外部和内部交易成本，外部交易成本如招聘、法律咨询产生的费用；内部交易成本如人力资源任用、开发与培训所产生的费用。高校人力资源交易成本高低对高校有限教育资源配置产生直接影响，交易成本高会阻碍教育资源的高效合理配置，从而阻碍高校的进一步发展。因此，通过人力资源配置制度的完善、改革以降低高校人力资源交易成本，必将提高高校教师人力资源配置的效率与效益，从而提高高校的办学效率和效益。
