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中日公务员考核制度比较与分析
摘要：公务员考核管理是一个世界性难题，各国都努力探索科学有效的公务员考核模式。本文通过对中日两国考核制度的比较，分析了两国在考核目的、考核种类、考核方法、考核内容、考核等次、考核标准等方面的异同，并在此基础上对完善我国的公务员考核制度提出了一些建议。
关键词：中国、日本、公务员考核制度、比较与分析
所谓公务员的考核制度，就是各级行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。建立科学的考核制度，不仅有利于加强对公务员的激励与监督、增强工作效能，而且有利于落实政府部门战略目标、提升行政效率。中日两国是近邻，在历史、文化、习俗以及行政环境等方面有很多相似之处；日本作为亚洲先进国家，公务员考核制度建立较早，并且较为完备，通过对中日两国考核制度的比较与分析，对我国完善公务员考核制度有着积极的意义。
一、中日公务员考核制度比较 1.考核内容
我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德主要包括政治思想和道德品质两个方面，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤。是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现，主要包括公务员的出勤情况和努力工作的情况。绩，指工作实绩，主要包括公务员在履行职责中所完成的工作项目、工作质量、工作效率、工作效益等内容。廉，是指公务员廉洁自律的情况。
日本公务员的考核项目分为：勤务实绩、性格、能力以及适应力四项，各项之下又细分。勤务实绩项分为工作情形、工作速度工作态度及对部属的统领能力（限于主管人员）；性格项分为积极、好辩、沉默、温厚、慎重、从容、性急、偏激、坦白等；能力项分为判断力、理解力、创造力、实行力、规划力、注意力及研究力等九项；适应力项分为规划项、性、研究性、会计性、总务性、审查性、接洽性、计算性及秘书性等九项。
2.考核等次
关于考核等次，中国《公务员法》第36条规定：“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”
在日本，分为A、B、C、D、E五个等级。A为优秀，可越级增加工资；B、C、D级的职员为良好或合格，都可能增加一级工资；被评为E级的职员为不称职。
3.考核结果应用
在我国，关于考核结果在工资福利保险制度中的运用，《公务员法》第74条规定：“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。”关于考核结果在公务员职务升降制度中的运用，《公务员法》第47条规定：“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。”关于考核结果在公务员辞退制度中的运用，《公务员法》第83条规定：“公务员在年度考核中，连续两年被确定为不称职的予以辞退。
日本公务员考核制度的目的是为工资和晋升管理提供依据，关于考核结果与公务员实际工资和利益挂钩的问题，日本各部门的一般做法是：（1）考核结果被作为对公务员工作的认定，根据能力和业绩主义的管理原则，是公务员加薪、晋升以及处分最有力的资料和依据。（2）考核结果反映出公务员的性格及其在工作中某些方面能力的欠缺，可以有针对性地选择某种形式的培训，进行强化训练，使其改进或克服不足。（3）考核结果作为人事记录长期保管，可以对公务员进行追踪管理，掌握公务员的全部工作经历，有利于公务员的能力开发。
4.考核主体
中国在《公务员法》体现中国是将被考核公务员的主管领导作为考核主体。日本的公务员绩效评价“由主管机关首长或由他指定的本机关内部的上级职员实施”，日本公务员的绩效考核主体包括考核者、调整者和确认者。考核者是从被考核者的主管领导中选出，一般由被考核者的直接上级担任。为了保证考核结果的客观公正，考核者的数量要保证在两名以上，调整者为考核者的主观上司，考核结果要送其审查，同意后签名。确认者为任命权者或其委托的实施权者，主要是负责评定结果的最后确认工作，一般由机关首长担任。
二、对完善我国考核制度的建议
1.在考核内容上，考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。
建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占25分，可以定为若干等级，获得一等可得22-25分，二等可得18-21分，依次类推，当然每一等级还要有具体标淮；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。
2.在考核等次上，适当增加考核等次，完善激励机制
我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
3.在考核结果应用上，强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符。
我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。
4.在考核主体上，引入多元考核主体
尽管两国在考核主体的确定方式上略有差异，但基本思路比较相似，都主要是选择主管领导作为核心的考核主体，这也是国际上大多数国家的做法。但是引入多元考核主体对于公务员考核制度的科学性和公正性仍有着重要的意义，目前日本广泛使用的360度评价制度对我国公务员考核主体的确定思路有一定的借鉴意义。另外于日相比，我国公务员考核主体只有考核者一种角色，这就使得绩效结果受单一考核主体的主观因素影响较大，日本还有调整者和确认者两种角色，并且日本要求考核者的数量要在两个以上，有利于避免单一考核主体的主观误差。
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