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多种用工方式下企业存在的法律风险
【摘要】 800所由于用工形式的特殊性和多样性，在劳动用工方面存在诸多现实难题和潜在的法律风险。针对现已实施的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》及企业特点，分析了企业在用工管理中存在的管理缺陷，以及如何来应对用工风险提出了一些建议。
【关键词】 企业用工风险控制
引言
作为国家战略性高科技产业，航天科技工业肩负着维护国家安全、带动科技进步、促进经济社会发展的重大责任。当前，航天科技集团公司正在全力推进航天科技工业新体系建设，在这一框架下，八院作为集团公司八大科研生产联合体之一，为未来发展拓展了较大空间，我们也迎来了大好的发展机遇。作为承担着直接科研生产任务的航天基层企业，为了适应日益剧增的多型号、多状态、多变化的任务发展，在用工模式上也逐步打破了原有的计划模式，采取了多元化用工的管理方式。员工的多元化编制不仅确保了型号责任令任务的圆满完成，也对企业适应高速发展变化的市场竞争环境起到了积极的推动作用。但同时也应该看到，作为还没有完全走市场化道路的航天军工企业，多元化用工方式具有相对复杂性，并随之产生了一些新的管理问题。如何妥善处理好不同编制、不同身份航天员工之间的管理，保证多元化用工制度的健康发展，成为关系到员工切身利益、航天事业发展、企业和谐乃至社会和谐的一件大事。
本文以航天八院800所为研究对象，针对企业员工多元编制现状及问题，分析了企业员工多元编制带来的管理问题和法律风险，进而提出了解决的对策和措施。
一、800所基本情况及目前用工现状
800所隶属于航天科技集团公司第八研究院，主要从事……。多年来，经过几代航天人的不懈努力和拼搏，目前企业研制能力、规模等方面均得到了快速发展和进步。
另一方面，航天事业的快速发展和各项任务的剧增对企业人力资源的需求也在不断增加，但由于800所为国有事业单位，其编制为中央编制委员会予以确认，额定事业编制为550人。要满足型号科研生产任务对人员总量的迫切需求，企业只能采取其他用工方式来解决现有的编制不足与任务需求之间的矛盾。为此，从2000年起，800所便以劳务派遣的形式招收一定数量员工，用于一线操作、后勤服务、辅助等岗位。近年来，更是采取了劳务派遣、托管、临时工等多种编外用工方式来满足事业的发展。截止到目前，本所共有从业人员930人，其中事业编制员工550人，占人员总量的60%；编外人员380人，占人员总量的40%。各类人员具体分布情况及管理现状如下：
（一）事业编制员工
事业编制员工共有550人，主要从事管理、科研和重要核心技能岗位，相当一部分为入所20年多年的老员工。从2000年后，进入编制的均为具有本科及以上学历的高校毕业生；从2009年起，由于编制紧张，只有硕士及以上学历的高校毕业生方可纳入事业编制。
（二）劳务派遣员工
目前本所劳务派遣制员工共有215人，主要从事一线技能操作岗位，本所从2000年由于编制不足，开始招收一定数量的劳务派遣工，其中最长的人员已经在本所工作11年，并且被聘为技师。该批人员的平均年龄为31岁，很多已经成长为生产一线的高技能人才。
（三）新江公司托管员工
800所与新江公司原为一家单位，1996年由于航天体制改革，新江公司实行厂所分离，军品为800所，民品为新江公司。近年来，新江公司连年亏损，无法正常运转；而800所却因任务的发展而需要大量厂房、人员等资源。因此，为盘活资源，加快军民融合步伐，八院决定新江公司停产，150名员工由800所实行托管。由于该批员工技能水平较低，无法从事较大难度的型号科研生产，目前均从事生产辅助以及后勤保障等工种。
（四）临时工
800所目前有临时工29人，主要为周边社区的社会富余劳动力。本所以钟点工的形式对这部分人员进行管理，给付一定的工资，主要从事食堂杂务等工作。
二、员工多元编制对800所带来的法律风险
马克思主义唯物辩证法告诉我们，矛盾存在于一切事物的发展过程中，也存在于每个事物发展过程的各个阶段，即每个事物存在着自始至终的矛盾。800所为解决企业编制不足而采取的社会化用工一定程度上解决了本所人力资源紧张的状况，但随着企业发展和劳务人员数量的不断增加，随之而来也带来了一定的管理问题。主要体现在以下几个方面：
1．劳务派遣产生的风险。一是《劳动合同法》对劳动派遣员工与用工企业之间的关系进行了规范和确认，用工企业与派遣员工之间一旦发生争议时，用工企业再也无法独善其身，将承担连带法律责任；二是逐年增多的劳务派遣制员工所带来的企业管理难度加大，按《劳动合同法》及劳动部门《关于确立劳动关系的相关规定》，如用工企业未及时督促劳务派遣单位与劳务派遣制员工签订劳动合同，或管理越位会导致其与用工企业的事实劳动关系；三是是劳务派遣工作岗位的范围无明确规定，采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后可能引发劳动纠纷。
2．用工管理流程方面的风险。一是《劳动合同法》更加注重操作流程的规范，如关系员工切身利益的规章制度的制定、修订必须通过职代会或职工大会通过；与员工签订无固定期限劳动合同应事先征求员工本人意见；企业在规定的日期后发放工资，员工有权提出与企业解除劳动合同等；二是要求企业在用工管理工作流程的实践中必须留下证据，以便发生劳动仲裁或劳动诉讼时能够举证。如关系员工切身利
益的规章制度和重大事项须向全体员工，包括向以录用人员进行公示的证据；与符合签订无固定期限劳动合同的员工签订固定期限劳动合同时，须有员工本人意见的证据等。
三、对策分析
1．依法接受劳务派遣，科学设计劳务派遣合同、规范操作流程。
（1）在签订劳务派遣合同时，企业要切实审查劳务派遣公司主体资格，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。
（2）及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务。派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款、规章制度适用等方面进行约定。如劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至施工企业存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系；劳务派遣单位与施工企业规章制度不一致，以施工企业的规章制度为准；支付劳务报酬、在提供劳动场所或安全保护措施时、与劳务派遣公司业务联系等要留有书面资料。（3）尽快梳理和调整劳务派遣岗位，确保劳务派遣员工在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。如对优秀的劳务派遣员工可以择优逐步转录为正式职工。
2．建立和完善劳动用工各环节的规章制度，防范劳动用工风险。（1）梳理施工相关规章制度：一是确保规章制度的内容要合法；二是在制
定、修订流程方面，要确保关系员工切身利益的规章制度和重大事项经职代会或职工大会审议通过，并通过公示等形式告知公司每一名员工。（2）建立劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳动纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。（3）提升人力资源管理队伍业务水平：一是加强对人力资源管理人员的专业培训，提升业务素质；二是梳理人力资源工作流程，使之更加规范化、科学化、合理化。（4）提升证据意识，健全各项台帐资料，保全证据。随着社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法规的日趋完善，有效地应对劳动用工风险的问题，无论对社会、企业，还是劳动者自身，都将变得日益重要。综观全局，施工企业在合法用工的前提下，通过规范完善内部规章制度和激励措施，致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力。
