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绩效管理制度
（2014版）
温馨提示：
绩效管理的目的和出发点是通过制度化的管理和要求，客观公正的反映员工的工作态度、工作质量及工作效率等。绩效管理制度及绩效考核结果，使员工的晋级、调薪、评优以及调岗、降薪、解聘等奖惩措施“有法可依”，也是员工个人价值的重要体现。
一、绩效管理的基本原则
第一条 为激发员工的工作积极性、提升工作绩效，特制定本绩效管理制度。本制度的宗旨在于：
1、激发员工的工作热情；
2、作为员工评优、调岗、薪酬、晋升等奖惩措施的依据；
3、了解、反映和评估员工工作态度、工作质量及工作效率；
4、作为员工培训与发展的参考依据；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条 绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条 绩效考核是指上级对下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条 绩效管理和绩效考核是各级直线管理者的重要责任，人力资源负责提供技术方面支持和监督执行。
第五条 员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，需汇总放入员工档案妥善保管。
第六条 本制度规定的绩效管理与绩效考核的对象包括公司内所有正式签约的员工（总经理由集团总部具体考核）；试用期(见习期)人员按试用期相关规定考核评估。
第七条 本办法规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各岗位的直接管理者，不采取全方位考核的方式（涉及到跨部门协作的，各岗位直接管理者需与工作相关的部门负责人或对口岗位进行充分沟通，确保考核评估的客观性），但上级管理者拥有配合绩效考核小组对员工考核结果进行调整的权力。
第八条 各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩表现就是管理者的业绩表现；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、科学、合理的绩效管理和绩效考核，是帮助员工提升职业化、提高工作业绩的有效手段；/ 65、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须
随时与下属进行沟通。第九条 为确保绩效结果能够客观地体现被考评者的实际工作表现，本制度采用绩效考核小组最终审核制度。绩效考核小组成员组成原则如下：
1、主管级（不含）以下员工的绩效考核小组由员工直线领导、部门经理及中心负责人
组成；
2、主管级（含）以上员工的绩效考核小组由员工所在部门经理、中心负责人和总经理
组成。
二、绩效管理的实施
绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，公司绩效考核执行季度考核。其基本程序为：
第一条 制定绩效目标
1、根据公司对各部门的要求和期望，确定季度工作目标和考核要求；
2、考核内容应主要包括：
（表一）
3、各中心的考核内容、评估标准由人力资源中心会同中心负责人和总经理商讨设定；各中心下属员工的绩效考核表由中心负责人根据以上原则设定考核内容和评分标准，经与人力资源中心负责人确认后报总经理批准后实施。
4、考核表见附件一；
第二条 建立明确的工作期望
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行充分沟通；
2、沟通的基本内容包括： 2.1期望员工达到的业绩标准； 2.2衡量业绩的方法和手段； 2.3实现业绩的主要控制点；
2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助； 2.5出现意外情况的处理方式；
2.6员工个人发展与改进的要点及指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同确认并完成工作业绩。第三条 有效的工作指导
管理者必须在下属绩效形成过程中给予有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第四条 客观的绩效评价
各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观臆断，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条 及时的绩效面谈和工作改进计划
在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高制定改进计划；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下一考核周期的各项工作目标及对工作不足部分的改进计划。
第六条 客观公正的考评系统
考核的结果采用个人自评、上级主管领导考评，报人力资源中心汇总后交绩效考核小组负责审核。绩效考核小组负责在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。第七条公平的申诉途径
任何员工对自己的考核结果不满，可在绩效面谈时向直接主管申述，如对直接主管的评价仍不服的，可以在一周内（超过申述期的，视作认可考核结果）向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估并将评估结果及时反馈给上诉人。
三、绩效考核结果的应用
公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第一条 绩效考核结果评定分级。季度考核总分为100分，具体分级为：
（表二）
考核结果按以上等级享受核算绩效奖金，责任事故单项考核当事责任者。
②绩效奖金=绩效奖金基数*绩效等级系数 第二条 季度绩效奖金基数的确定，如下：
（表三）
（表四）
① ② ③
中心负责人员工季度基本工资总额的15%作为季度绩效奖金的考核基数参加季度考核。
各中心负责人根据本制度上述内容做好本部门员工绩效奖金的二次分配比例并报总经理批准后由人力资源中心执行。
上述表四所示各部门分配比例由总经办根据各部门人员结构、薪资结构情况确定和适时调整。
第三条 事故责任定义及处罚
重大责任事故，扣罚当季度全额绩效奖金并扣减当季度绩效得分40分；一般责任事故，扣罚当季度全额绩效奖金的60%并扣减当季度绩效得分30分；轻微责任事故，扣罚当季度全额绩效奖金的40%并扣减事故所在季度绩效总分20分。注：责任事故类型的认定由总经办和中心负责人共同确定。第四条 绩效考核的实施
1、每季度第三个月25日开始各中心组织对本季度各岗位考核项目进行考核评估并拟定出下一季度考核项目和评分标准，部门经理级员工由中心负责人或总经理考核。
2、总经理可以要求对各岗位员工考核结果提出重新考核评定或修改。第五条 考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、季度绩效工资的确认，详见上述表
二、表
三、表四；
2、年度奖金的分配。
当年内季度绩效考核结果累计三次是A等级的（年度内不得有D或E等级绩效结果），年终可享受总经理颁发的相当于员工月基本工资2倍的年终奖金；当年内季度绩效考核结果累计两次是B级或B级以上的（年度内不得有D或E等级绩效结果），年终可享受总经理颁发的相当于员工月基本工资1.5倍的年终奖金；当年内季度绩效考核结果累计两次是C级或C级以上的（年度内不得有E等级绩效结果），年终可享受总经理颁发的相当于员工月基本工资1倍的年终奖金；其他情况的年终奖金由总经办酌情确定。
3、晋级、调薪及评优资格的确认。
当年内没有出现D、E等级绩效结果的员工方可参加晋级、调薪及评优。详见员工晋级、调薪及评优相关管理制度。
4、培训资格的确认。
4.1当年内没有出现D、E等级绩效结果的员工，下一年度可申请一次外出培训（培训内容需与本岗位工作相关）；
4.2当年内连续两次绩效考核结果为D级及以下的，该员工将被视为不能胜任工作而进行待岗培训2周；
4.3员工待岗培训后下一考核期的绩效考核结果仍然为D级及以下的，该员工将被视无法胜任岗位工作而进行转岗。（无法胜任原岗位工作的员工转岗后，其所享受的薪资福利将根据新岗位确定。）
5、聘用关系的确认。
当年内连续三次绩效考核结果都为E等级且无A等级绩效考核结果的，该员工将被视为消极怠工而调岗直至解聘。第六条 各中心绩效方案细化。
各中心可根据本管理制度制定本中心的绩效考核细则，报总经办批准后交人力资源中心备案执行。
四、附则
1、本管理制度经各部门（中心）代表讨论通过；
2、本管理制度自2013年7月31日，公示期10天；
3、本管理制度自2013年8月10日至2013年12月31日为试行阶段，经试行修订后将于2014年1月1日起正式执行；
4、本管理办法由总经理签批，人力资源中心颁布执行并负责解释和监督实施。
五、其他
附件一：《绩效考核表》；
