促进高校教师审核评价制度改革的四个关键点由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“高校教师分类评价制度”。
促进高校教师考核评价制度改革的四个关键点
绩效是高校发展的动力，教师是高校发展的核心。提升教师绩效是促进高校发展并进而促进高等教育发展的关键所在，而绩效“考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的‘指挥棒’”。为此，教育部近期发布了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（以下简称《意见》），明确了教师考核评价制度改革的总体要求、师德、教育教学、科研、社会服务、教师专业发展、组织实施等七大方面，并明确要求“各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置，列入重要议事日程抓实抓好。”为更好地落实《意见》要求，制订科学的实施细则和方案，推动高校教师考核评价制度的实施，需要聚焦四个关键点：人性化的主旨、个性化的设计、中性化的执行、刚性化的审计。
人性化的主旨
在绩效管理中，考核评价终究只是手段和工具，而最终目的始终在于促进个人和组织绩效的提升，促进人的全面发展。人性化是《意见》的主旨线，“发展”是《意见》的主旋律。《意见》的宗旨之一就是“破除束缚高校教师发展的体制机制障碍”，要“努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。”《意见》还专门对引领教师专业发展提出要求，满足教师提升教学学术发展能力的需求，完善教师培训和专业发展机制，维护教师权利，促进全体教师可持续发展，并明确将教师专业发展确定为学校的责任。
在各高校具体考核评价细则和方案的设计中，打造高素质专业化教师队伍，促进全体教师可持续发展既是制度改革的起点，也是制度改革的最终目的。深化教师考核评价制度改革始终要以“人性化的主旨”为基础来平衡组织发展和个人发展、手段与目的的关系。
个性化的设计
《意见》作为指导性文件确定了各高校开展教师考核评价制度改革的总体要求、整体框架和基础内容，但是这并不是高校可以直接用来实施的绩效考核评价的实施细则和实施方案。考虑到学校差异、学科差异、院系差异、教师差异等等
因素，《意见》也明确要求，“坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法”。《意见》特别要求，“高校应建立教师考核评价的校、院(系)分级管理体系”。在此基础上，各高校“要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案。”
在全国2800多所高校中，大类上看就有普通高校和成人高校之分；从不同角度还可分本科和专科、公办和民办、综合和专业等各种类型。仅仅这些类型上差异就意味着各高校在战略定位上的差异，因而对教师绩效考核的要求也必然不同，表现在教育教学、科研和社会服务等方面权重必然不同。特别的情况下，一些高校甚至于不需要考核教师的科研业绩。理论上说，每一个高校的教师考核评价实施方案应该都是独一无二的。
中性化的执行
我们在绩效管理过程中一直困扰于制度执行过程中的“人性化”问题。各种各样的例外因素虽然扩大了学校相关部门或人员的裁量权，但是更多的是带来困惑和麻烦，并且最终导致“制度失效”。制度变革毫无疑问一定要基于人性化的主旨将人性化的需求考虑周全，纳入到制度设计（以及细则和方案）中去，但是在制度执行过程中要严格“按章办事”，切忌过于强调“人性化”。
在我们各类组织管理制度中，通常情况下都会有“原则上”或“其他情形”等类似的表述，而在管理实践中管理人员由此而需要应对各种甚至“奇葩”的“原则外或其他因素”。夸张一点说，每个人都可以找到例外因素，因此，制度不复存在。没有中性化的执行，完善教师考核评价制度这样一个当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务势必难以完成。
刚性化的审计
在目前各类管理活动中，“强决策、弱执行、无审计”的现象仍然存在。所谓的强决策就是各类制度、规划、计划等非常多，但是实实在在地得以执行的不多，而对各类决策以及决策执行的审计评估非常少，通常只是蜻蜓点水，走走形式。只有刚性化的制度审计才能推动制度执行，只有制度执行才能推动制度（决策）优化，只有制度优化设计才能更好的执行，最终不断提升制度绩效，形成完整的制度发展循环，推动高等教育事业的不断发展。这也是发达国家和国际组织在很多方面取得成功的关键所在。
制度审计是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法与技术，对组织的制度体系（或单个制度）进行全面检查、分析与评估，为改进管理明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。在深化高校教师考核评价制度改革领域，一方面需要强化对各高校实施细则和方案的审计，以确保其科学性和个性化特征，另一方面需要强化对制度执行的过程、结果与绩效的审计。这是促进教师考核评价制度优化的基础，也是促进教师、高校和高等教育共同发展的基础。
深化高校教师考核评价制度改革是落实 “双一流”建设战略的重要举措
杨 忠 南京大学党委常务副书记、教授
一、“双一流”建设战略迫切要求对教师绩效评价制度进行改革
2015年10月，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《总体方案》），要求按照“四个全面”战略布局和党中央、国务院决策部署，坚持以中国特色、世界一流为核心，以立德树人为根本，以支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展为导向，坚持“以一流为目标、以学科为基础、以绩效为杠杆、以改革为动力”的基本原则，加快建成一批世界一流大学和一流学科，提升我国高等教育综合实力和国际竞争力。自上世纪90年代中期以来，教育部等相关部门针对高等教育不同发展阶段的特点和目标，先后实施了“211工程”、“985工程”等重点建设项目，一批重点建设高校的综合实力和国际影响力显著提高，也带动提升了我国高等教育的整体水平。“双一流”建设战略是党中央、国务院在新的历史时期，为提升我国高等教育发展水平、增强国家核心竞争力、奠定长远发展基础，做出的重大战略决策。
著名的战略绩效工具“平衡记分卡”的创始人罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿认为，只有10%的组织能成功地实施自己的战略。战略的实施需要借助于相应的管理工具，通过战略目标的层层分解，转化为各个相关主体的行为目标。绩效管理系统是实现组织战略的重要工具，通过建立有效的绩效管理系统可以确保战略目标的顺利实现。“双一流”建设战略指出了我国高校未来的发展目标、方向和路径，其成功实施需要制定并运用针对不同主体的绩效考核与管理制度，其中
对教师的考核评价是基础和关键。因此，国家“双一流”建设战略的实施，迫切要求对教师绩效评价制度进行改革。
二、《指导意见》充分体现了“双一流”建设战略的要求，实现了导向性、科学性和可行性的统一
为了更好地落实“双一流”建设战略，有效解决当前高校教师绩效考核存在的突出问题，教育部组织课题组探索高校教师考核评价制度的改革思路，并在此基础上制定了《高校教师考核评价制度改革指导意见》（以下简称《指导意见》）。《指导意见》充分体现了“双一流”建设战略的要求，实现了导向性、科学性和可行性的统一。
1．导向性
《指导意见》切实体现了国家“双一流”建设战略的要求，对我国高校教师绩效考核评价的变革方向具有引导作用。
《总体方案》指出，要引导教师“以立德树人为根本”、“传承创新优秀文化”、践行社会主义核心价值观。教书育人，以德为先。高校教师的世界观、人生观、政治方向、科研作风等都必然会长期影响到学生，进而影响文化的传承、社会的进步与发展。为此，《指导意见》提出加强师德考核力度，实施师德评价“一票否决”，并把师德要求贯彻到教师管理的全过程。
《总体方案》指出，要引导教师“突出人才培养的核心地位”。教师的本职是培养人才。提升教师科研能力的目的是为了更好地培养创新人才，所以必须牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位。针对部分高校中出现的教学与科研、社会服务三者关系的本末倒置现象，以及教学工作中存在的问题，《指导意见》突出了教育教学业绩的重要性，通过规范教育教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励约束机制、强化课堂教学纪律考核等途径，让高校教师回归本位并做好本职工作。
《总体方案》指出，要引导教师“提升科学研究水平”、“着力推进成果转化”，“以国家重大需求为导向，提升高水平科学研究能力，为经济社会发展和国家战略实施作出重要贡献”。高校教师是我国知识发现和科技创新的重要力量，其高水平的科研工作对推进科技进步和社会经济发展具有重要意义。《指导意见》提出坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向、探索建立“代表性成果”评价机制、实行科学合理的分类评价、建立合理的科研评价周期等改革，以
及重视社会服务考核，有效引导高校教师的科研和社会服务行为，实现“双一流”建设的目标。
2．科学性
《指导意见》是在充分的调研和论证的基础上形成的，充分体现了研究过程的严谨性和科学性。2014年教育部教师工作司委托南京大学牵头开展“高校教师考核评价机制改革”课题研究。课题组对全国62所高校的经验材料和创新案例进行了调研和分析汇总，形成了详实的调研报告。2015年3月，部领导带队就高校深化教师考核评价改革、加强教师队伍思想政治建设等情况进行专项调研，形成专题调研报告。在以上调研的基础上，由教师司牵头，南京大学、中山大学、上海交通大学、中国人民大学、东华大学、江苏省教育厅等单位有关负责人及专家组成了文件起草组。起草组从2015年3月起着手起草《指导意见》框架稿，数易其稿，形成《指导意见》征求意见稿。之后，向教育部相关司局、各省级教育行政主管部门和部属高校征求意见，并在北京大学、中国人民大学召开征求意见座谈会。根据反馈意见和国家最新的有关政策和文件精神，对《指导意见》反复修改，形成终稿。
《指导意见》的科学性还体现在对教师队伍这一“本”的重视。《总体方案》指出，“遵循教师成长发展规律”、“建设一流师资队伍”。经济社会和科学技术的快速发展，对教师自身能力的成长提出了严峻的挑战和更高的要求。目前高校普遍存在的对教师“重使用、轻培养”的做法，会从根本上会影响高校教师的可持续发展，进而影响“双一流”建设目标的实现。因此，和目前的教师考核评价做法相比，《指导意见》特别提出了将教师专业发展纳入考核评价体系、建立考核评价结果分级反馈机制、积极推进发展性评价改革等要求，引领教师专业发展，加强对高校教师的培养，坚持“培养”与“使用”并重的人力资源管理导向。
3．可行性
《指导意见》是针对我国高校教师考核评价中目前存在的问题，遵循国家有关政策和文件精神，吸收了我国部分高校的先行经验的基础上论证形成的。《指导意见》指出了我国高校教师考核评价的改革方向、总体要求和框架结构，导向鲜明，重点突出，避免了过于繁琐、不宜操作的指标体系的罗列。同时充分考虑到不同学校、不同学科的差异性，给予学校相应制度的设计空间和自由度。各个高校可以结合自身的实际情况，在《指导意见》的基础上制定本单位具体的教师考核评价制度。
任何一项改革都需要坚强的组织保障。《指导意见》对考核评价结果的运用、政策联动机制的建立、部门协调的推进等方面提出了要求，以保证改革的有效实施。
建立柔性考评机制，推进高校综合改革
彭玉平
中山大学中文系教授、长江学者特聘教授
“改革”早已不是一个新鲜词，她成为中国高校的热门话题已经持续了二十多年，如在招生、培养、教学、后勤、分配等方面改革的倡议和实施，几乎没有停息。特别是近十年来，部分高校实施教师聘任制度的改革，更一度使原本局于一域的高校改革成为全社会关注的热点所在。但客观地说，高校的改革似乎也一直处于风声大雨点小的境地。何以一方面改革措施连绵不断，另一方面却又总体波澜不惊呢？我觉得这两年频繁被提起的一个词——“综合改革”，倒是可以折射出此前的种种改革，虽然有规模，也出成效，但尚没有上升到高校整体的高度，也没有深度触及到高校之根本。作为学术共同体的大学，“综合改革”的逻辑正是建立在高校“一盘棋”的基础之上。棋盘上的棋子虽然各有作用，也各有走法，但如果不能在整体观照、综合考虑之下来进行，则局部的棋走得再稳健再出色，也未必会对大局形成根本性的影响。因为一枝一节的改革固然可以在一定程度上改变旧的机制或模式，但对于作为一个整体意义的高校来说，所有的环节必须互相支撑、彼此约束，才能使高校进入快速而良性的循环之中。
那么，综合改革是不是可以简单理解为对已有高校运转模式进行全面更新呢？我的看法是否定的，毕竟历史是一个连续的过程，创造历史并不能以割断历史为前提。从本质上说，所谓“综合”只是一个概念，是立足于整体的一种改革思维而已。“综合”除了需要大局观，更需要主体观。高校的主体是什么？当然是教师，因为只有“教师”的身份，才能绾合到高校的方方面面，教学、科研，教书、育人，教师都在其中担当了主干的角色。所以，教师考评机制的建立周全，才会从根本意义上带动“综合改革”的全面推进。
2010年，中共中央、国务院联合颁发《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，这是新世纪我国第一个中长期教育改革和发展规划，也是今后一个时期指导全国教育改革和发展的纲领性文件。其中第十七章便是“加强教师队伍建设”的专章，文件明确要求：“将师德表现作为教师考核、聘任（聘
用）和评价的首要内容。”同时强调应加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。2012年，国务院颁发《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，在要求构建师德建设长效机制之外，主张健全教师考核评价制度。完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准。习近平同志近年有关高校的系列讲话，也对高校教师的管理提出了不少指导性意见。正是在这一背景之下，教育部正式颁发了《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（以下简称“指导意见”）。作为高校“综合改革”的重中之重，这份“指导意见”不仅有着充分的政策依据，而且深契当前的高校实际，“具有全局性、基础性的影响”，其指导性和实践意义值得充分估量。
总体而言，这份“指导意见”在时间跨度上，兼顾历史，注重现实，着眼未来；以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求，突出此前较为忽略的教育教学业绩和教学质量的考核；在考核评价的整体设计上，注重学科差异和分类管理，既严肃考评标准，又兼含合理的变通方法，使考评的刚性原则和“柔性”的人文关怀有机结合。相信这份“指导意见”会具有强盛的生命力。
作为长期在中山大学任教的人文学者，我深刻感受到“指导意见”对人文学科的“专业”关怀。人文学科确实与理工医农等学科有着明显的差异，在中山大学2015年文科工作会议上，罗俊校长对人文学科明确提出要“出思想”，在大文科观念中，要有“入主流、立潮头、走出去”的格局和气魄。这一理念，正与“指导意见”不谋而合。考评制度固然需要有一定的刚性指标以彰显制度的尊严，但这种刚性不是绝对的，也不是所有高校所有学科都照搬同一标准。中山大学鼓励人文学科为了“出思想”而支持他们做一个孤独的思想者，并给与较为宽松的研究环境与研究周期。然而，作为一种有温度的关怀，这种“宽松”并不是无条件的。一个哲学家、史学家或文学理论家建构自己的思想体系，当然需要时间的沉淀，绝非一朝一夕所能成就。但如果借口要“出思想”，长期逃避于考评机制之外，而最终一无所成，则制度的柔性就成为少数人挥霍光阴、滋生惰性的借口。所以考评周期的弹性控制在一定的时间范围之内，我觉得是非常合理的。实际上，思想的酝酿和产出固然需要时间，但真正有价值的思想往往更需要集中的精锐思考，后续的时间只是对思想的调整、补充和完善而已。此衡诸中西，皆可以得到很切实的佐证。如康德完成著名的《纯粹理性批判》《实践理性批判》《判断力批判》这“三大批判”的时间没超过十年，刘勰撰写《文心雕龙》，耗时也才四年多，而“三大批判”与《文心雕龙》都堪称中外学术史上的巅峰之作。
这至少在一定程度上意味着，高深的、有思想的并最终成为经典的著作，并非都伴随着散漫的时光才能成就。你如果果然是康德、刘勰一类非凡之人，当然可以要求享受更宽裕的思考与写作时间；但若你只是姓“康”姓刘，便不能因此高自相许，而需要用更多的勤奋来礼敬你的岗位了。
“代表性成果”的引入，将学术水准放在了职称评审的首位，这与人文学科的特性也深相契合。因为职称评审不同于劳模评选，论著数量不是最关键的，学术的深度、高度和广度才是更重要的因素。我曾经将学术研究比喻为田径中的跳高，频繁地跃过很低的高度，那不过是低层次的重复，远不如有一次或数次打破相关记录，来得更动人心魄。所以，毫无疑问，“代表性成果”的评聘制度将会有广阔的实践空间。
真正科学合理的考评制度，应该对职称评审之后教师的可持续发展有着更切实的引导和督促意义。职称晋升从本质上说应该是一个动力加油站，而不应该是一个可以长期躺着、靠着，无限放松惬意的驿站。如果职称评定即如“上岸”，从此不关“水情”，则失去了职称评聘的基本意义。如果某位学者在职称评审前确实写过一本很重要的著作或数篇高质量的论文，这使他们顺利获得相应的学术地位和职称。但高校教师往往并非短期身份，而是一种持续性很长的职业，这意味着“一本书主义”或“三五篇主义”，只具有阶段性的意义，而不能成为从此以后懈怠的资本。事实上，高校中对于科研持散漫之心的人大有人在，则约之以一定的考评制度，无疑对于高校教师消解惰性、积极投入科学研究，具有重要的引导意义。
科研与教学的互生互发关系，在“指导意见”中得到了充分的强调。高校教师的身份注定了作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩，才无愧于自己的岗位。最近网络屡次报道了内地两所高校个别老师因为长期致力于教学，而放弃科研和职称晋升，以至于退休时仍是讲师的情况。因为带着猎奇的色彩，所以媒体也借此竭力宣传教学的重要意义，以及放弃职称和科研的不同凡俗，甚至由此而竭力推许其人格的伟大。言下之意，似乎注重科研，就是为一己名利之心，只有全身心投入教学，才是真正忘我的奉献。其实这是一种十分有害的舆论导向。将主要精力放在教学上，固然应该鼓励，毕竟教书育人是教师的基本职责；但因此放弃科研，却不是一件值得嘉许的行为。不遑说教学与科研原本就非对立的关系，一个能真正将新的学术创见传授给学生的老师，必然是一个读书广泛、能敏锐发现问题并有足够的能力解决问题的人。高言放弃科研，或许
是对学术的创造性心存畏惧，也可能连基本的研究能力也缺乏，因而连同职称晋升一并放弃。否则，要显示自己的不同流俗，至少也可将自己的读书体会、学术见解付诸文字，即便不愿公诸当世，藏之名山传之后人也未尝不是一件风雅之事。
“指导意见”所涉领域众多，以上仅就与自己专业相近的数条略抒己见，非敢自是，以此求教于各位专家。
回归本土大学科研考核评价的本源
张正堂 南京大学商学院教授
长期以来，高校教师考核评价一直是社会关注的问题。这个话题不仅仅影响了全国一百多万高校教师的切身利益和行为导向，更重要的是它从人才培养和科研创新两个宏观层面上影响国家创新战略的实施。习近平2014年5月4日在北京大学师生座谈会上的讲话中指出，“办好中国的世界一流大学，必须有中国特色”。“我们要认真吸收世界上先进的办学治学经验，更要遵循教育规律，扎根中国大地办大学。”在新的历史时期，如何才能从国家战略的高度，遵循大学的本质和科研工作的规律，优化我国高校教师考核评价机制，就显得更为重要。
在多方调研和征求意见的基础上，教育部出台《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》。《指导意见》的亮点体现在：
1．扭转我国高校教师科研考核指标中长期存在的问题。在考核工作中，指标设计和考核周期的确立对考核对象的行为影响尤为关键。长期以来，高校教师科研考核中“数点”的现象非常严重，比如多少篇论文、多少个专利等等，而且这种考核大多是以年度为周期的。数量导向的指标、短周期的考核，直接带来的结果是高校教师行为的短期化，强调短平快。越是重要的创新工作，往往周期越长，短平快也直接导致科研创新的低端化。因此，回归科研工作的本质，应该遵循科研工作的规律，延长考核评价工作的周期，这也有助于高校教师沉下心来做更有价值的创新工作。本次《指导意见》中提出，建立合理的科研评价周期，提出教师科研评价周期原则上不少于3年，而科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。这无疑是符合科研工作的自身规律的。相应地，长周期的考评，避免短平快，也会促进研究成果的提升。《指导意见》同时提出了建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具
有创新性和显示度的学术成果作为评价教师的重要依据。此外，学科之间的差异也带来了学科成果表现形式的差异，因此从事不同学科的高校教师“代表性成果”也是有差异的，统一采取看论文发表和科研获奖的传统方式也是不合理的，因此遵循学科差异，应当对对不同学科、不同层次的教师采取分类评价方法。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。长周期、“代表性成果”和分类评价的考核导向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为，将对高校教师的科研创新行为产生重要的影响。
2．及时调整国际化过程中我国高校教师科研考核中出现的过度国际化倾向。近年来，我国经济和教育领域的国际化节奏加快。本土人才走出去、海外人才引回来同步进行，这使得我国高校和国际接轨的程度大大提升。提升我国高校的国际竞争力也成为教育界的共识。在这个大背景下，我们也注意到高校教师评价工作中出现过度强调国际化的新倾向，集中表现在教师的考核尤其是晋升中，没有海外学习经历、海外学术期刊论文就得不到晋升机会。部分高校引进人才时也排除国内培养的人才，取得海外学位是一票否决性的人才引进标准。重视国际化，使得近年来我国的学术研究水平与国际发达国家的差距快速缩小。但是也带来了潜在的弊端：在这种导向下，教师为了实现研究成果的国际化（考核中大多是国际学术期刊论文的发表），从科研的选题、过程、技术方法、论文写作、投稿等环节都以国外学术刊物审稿条件为标准。这带来的直接问题是，越来越多的科研工作者不再关心我们国家和社会的现实需求，而是关心国外的学术期刊偏好，同时带来我国优质学术资源的大量外流，一定程度上削弱了国家软实力。国际化是需要的，但是国际化不能挤出了必要的本土化。越是民族的越是世界的。《指导意见》中提出，扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向是非常有价值和及时的。我国的科研工作必须鼓励科研工作者原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展。
3．树立发展性评价的导向，扭转考核过于强调利益导向。长期以来，我们把考核的目的聚焦在把考核结果与教师的晋升、薪酬分配等利益挂钩上。考核结果与利益挂钩，这是考评评价的重要目的，但并不是唯一的目的。从绩效考核理论和国外高校的实践来看，考核评价往往更强调通过考核评价发现问题、进而为
考核对象提供能力成长的机会（如培训）和解决问题需要的资源（如组织的支持）。通俗地说，考核重点在于“指点迷津”而不是为了“秋后算账”。而我国高校教师考核，更多地是“秋后算账”忽视“指点迷津”。考评工作需要结合我国科研工作发展的阶段，在教师经济收入低、科研成果薄弱的阶段，强调利益导向也是一种特殊历史阶段的需要。随着我国经济的发展和科研工作的提升，兼顾利益导向，并逐渐把利益导向向发展导向转变，降低科研评价结果与利益分配过度关联符合我国高校教师科研考核的现状和需求。而通过树立发展性评价的考核导向，有助于帮助高校教师尤其是年轻教师提升科研能力，特别是持续发展的能力。
4．提升考核评价的管理工作水平。“疲于填表”是高校教师的常见状态，包括不同时间段的填表和填写不同形式的表，而表中内容无外乎还是教学工作量和科研成果。同样的信息往往被多次填写，而且表格的格式、类型却有很大差异。这种高校内司空见惯现象的背后是，不同部门的重复考核现象很严重，而这些部门之间的信息往往也是相对隔离的。在信息技术日益发的今天，这种现象愈发彰显高校管理水平的短板。《指导意见》提出，加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库，为考核评价提供基础，实现学校管理部门间的信息共享。做好这些工作，需要高校内不同部门建立良好的协调机制。这显然是对高校管理工作提出了要求。其实，高校管理水平的提升还远不止这个方面。
对高校教师的考核，必须符合科研工作的规律，符合考评工作的目的，符合办中国特色大学的战略。《指导意见》在这方面前进了一大步。但是，我们也要看到，教师的考核更多地受到教育管理部门对高校的考核。教育管理部门对高校排名、学科排名的考核如果不能做必要的调整，势必影响《指导意见》的实施效果。
