国外媒体绩效及薪酬制度由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“国外企业薪酬制度”。
在国外，新闻绩效考核制度相对模糊，很多国外媒体人士对于我国新闻绩效考核的做法甚是惊奇。但也不能一概而论，有一些媒体就采用了这一制度，或者相近似的制度和方法。了解媒体如何评价记者和编辑的工作、评价结果与薪酬有怎样的联系等问题，有助于我国媒体对照现存制度，反观自身存在的问题，改善内部管理制度。
绩效考核的具体操作办法
英国报业的市场化程度很高，但它不并像中国报纸普遍实行为记者打分的考核体系。不过也有例外，像《每日镜报》、《考文垂晚电讯》及《卫报》等就实行了绩效考核。1999年由三一集团和镜报集团兼并而成的英国最大的报纸出版商三一镜报集团，是英国为数不多的对记者有一套评估体系的报业公司。整个集团公司都采用这个评估体系。《考文垂晚电讯报》是三一镜报集团下的一份子报，它是一份小城晚报。《考文垂晚电讯报》的考评，每半年举行一次。它有专门的考评表格，由三一镜报集团统一制作，与我们国内各单位的考评表差不多。内容包括自我总结、成绩及不足、下一步努力方向、与领导的谈话内容等。个人也有评级，分成优秀、良好、合格和不合格四个等级。考评时，部门主编挨个与员工谈话，讨论该员工在这段时期内的表现，和下一阶段的计划。有一个很详细的考评表格。考评的重点主要放在如何提高工作，怎样设定目标以及未来要如何做。
如果让《考文垂晚电讯报》的主编给报社编辑写年度鉴定，他会指出此人的长项和弱项，如他擅长版面设计，或是个非常好的文字编辑，但他在管理上还有些力不从心，沟通技巧上还有待加强。因此，他下半年的目标可能就是努力提高这些方面的技巧，并建议他去进修一门这方面的课程，或者也可以教他一些这方面的知识，告诉他什么需要提高，怎样才能提高，给他设定目标。到下次考评的时候，还是那张表格，对照过去的半年，对他这半年的工作表现进行回顾。然后或许会告诉他，他进修了那门课程，因此现在在沟通方面进步了，那么接下来他还有什么需要提高的呢？两人共同设定未来的目标。
美国的报社一般都没有规定记者固定的发稿定额，也不计算记者的发稿量。有的记者写的多，有的记者写的少，各人的能力和技术不同。不用发稿量来衡量记者是否称职，记者只是负责自己分工的领域。有时，主编也会审阅那些很重要的稿件。记者的工作表现，有很多反馈的渠道。通过与其他记者的比较，个人收入就会受到影响。作为一个记者，必须将你的发现告诉给编辑，你要关注哪些事情已经发生，哪些新闻还在进展之中。而主编也会问你这些情况。如果你出去跑了一圈，却一无所获，没有得到新闻，或者，在你分工的领域，别的新闻媒体报道的新闻你却没有报道，出现漏稿，就会被认为干得不好。主编就会找他谈话，然后再召集编辑们商量对策。这可能会影响到记者的收入。《纽约时报》记者温特说 ：“纽约时报从来没有什么考核记者的办法，我也从未听说过美国的其他报纸有”。在《纽约时报》，一周发稿两篇算是很正常的，如果长时间没有稿件见报，记者自己就会有压力，上司也会问起最近在干些什么，是否要解聘该职员，最终由执行总编决定。不过解聘记者的事很少发生。记者如果有问题，一般会主动辞职。媒体要解聘一个经理比较容易，因为经理直接受聘于业主或董事会，但要解聘普通员工却费斟酌，因为他们都属于某个工会。
新加坡报业控股每年从财政年度最后一个月即8月份开始内部评估，对员工进行业绩考核。报业控股把员工分为较低级的可议薪员工和执行级员工。执行级员工分为12级，不包括副总裁、总裁和执行主席。对于可议薪员工，部门主管会就其往年的工作表现和来年的工作目标与其进行当面的总结与讨论。而执行级员工，首先要做自我评估，然后再和部门主管讨论。业绩评估层层把关，但直接上司的评估是最重要的。主管评估员工的标准主要是看其平时表现和记者完成的每一篇稿件。平时表现包括员工的工作能力，对业务的熟练程度，以及对公司所作贡献的大小，还有受到公司或上级表彰的次数等。平日，记者的每一篇稿件，主管都会有评定，年终可作为工作质与量的评议依据之一，但这并不是单纯的定量分析，对记者编辑实行定量分析并不多。上司不需要计算记者编辑的产量，谁干得好，谁干得差，往往心中有数，印象分很重要。考核执行级员工时，主管还需评估他们的潜力，考虑来年他们应接受哪方面的培训。
上述评估结束后，年终业绩考核便进入关键阶段。各级主管聚集在一起，根据本集团员工的总体表现情况，为每个员工进行薪酬表现打分。这是给予员工奖励的依据。1为最高分，通常只给予那些特别杰出的的明星员工。2为优秀，2.5为良好，3为一般。对于评估低于3的员工，如果他在考核期，可不予以转正，如果是长期雇员，可终止合同。对于表现好的员工的奖励分为擢升、加薪和奖励花红几种。越是排在前面，升级加薪的机会越大。
薪酬体系的实施
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，薪酬可以分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。我国报社员工的考核结果与薪酬是直接挂钩的，一般两种激励性措施都存在于报社内部，较为直接和明显的是给记者编辑加薪，提供奖金和补助，也时常为有发展潜力的年轻的采编人员提供培训与进修的机会。
《考文垂晚电讯报》考评的结果不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好的。但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑，工资都是一样的。干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次，或提拔为政治记者或专职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更高。工资方面有个大致的市场标准。各种类型的报纸标准并不相同。全国报纸有全国性报纸的市场标准，地区性报纸有地区性报纸的市场标准。普通员工每年都有加薪，其幅度通常与当时的通胀率相等。
美国媒体的工资标准一般都是由管理层与工会协商的。美国报纸一般采用采编与经营相分离的传统。两大系统的薪酬和分配制度一般也不同。美国报社里，编辑记者的收入是固定的。与平时发稿量，报纸当年当月的广告收入一般没有直接关系，也不存在风险奖金。美国记者的收入，平均水平在3万美元左右，报社内高层的资深主编，年收入有几十万美元。有5年以上工作经历的记者，年收入在6万美元以上，一些表现好的记者，收入更多。编辑的工资比记者的略高。媒体的付酬方式主要有三种：一种是按日、按时或按件计算的工资；一种是按年、按月或按周计算的固定薪水；一种是佣金。一般而言，技术员、手工劳动人员、秘书、文员按日、按时或按件计算工资，专业人员、管理人员主要付年薪。销售人员以佣金为主，或是工资加佣金。斯蒂芬森媒体集团是一个私营的报业集团，它的广告销售部门与发行部门的员工都有经营指标，他们的收入与业绩相联系，而采编部门的记者和编辑的工资是固定的，并不与报社经营业绩挂钩。在甘乃特公司，报社总裁的收入与年终红利相结合。总编辑拿固定薪水，不参加管委会，不过这并不等于总编辑的地位低于公司的管理层。
新加坡报业控股作为亚洲盈利最高的媒体公司之一，它的员工的薪酬具有相当高的市场竞争力。具体包括基本工资、奖金、职务津贴和股票认购权。为确保其薪酬竞争力，公司每年都会进行市场调查。公司设立了专门的报酬委员会，由５名成员组成，决定员工的酬劳、工资和高级员工的升迁，并根据公司业绩，决定员工的可变动表现花红。公司第1至第九级有工资最低限和最高限。第十级以上为公司的高级职员，他们的薪水没有最低限和最高限。报业控股所付员工薪酬不会低于新加坡新闻从业人员的一般薪酬，它吸引人才之处不仅仅在于此，报业控股的薪酬一般还包括以下内容：
一、第13个月工资；
二、服务加薪；
三、全体员工集团可变动花红；
四、全体员工特别集团可变动花红；
五、表现花红奖励优秀员工；
六、支付公积金。
在采编人员中，初级员工的级别为C级、B级、A级，也就是可议薪员工。他们的工资待遇在公司与工会签订的集体合约中有详细规定。第四级至第六级为执行级，属于中级员工，第七级以上为高级经理层，在待遇方面有质的飞跃。可议薪员工和执行级员工的薪水标准和其他顶级公司的工资大致相当。同时，集团还会根据市场情况，如遇到别的公司前来挖角时，临时提高个别员工的工资，以保留优秀员工。公司还为有志于专心从事采编业务的人士提供同样的升迁机会，一个特别资深的记者，他的行政级别可能和总编辑一样，而相同的行政级别享受的优惠待遇也大致相同。这样，优秀的记者编辑就不会因为工资待遇而追求仕途，从而在制度上避免了优秀员工脱离采编工作的现象。
参考文献：
①[美]R·韦恩·蒙迪、罗伯特·M.·诺埃，《人力资源管理》（第六版），北京经济科学出版社，1999年
②[美]佛洛伦斯·斯通，《绩效与奖励管理》，华夏出版社，2004年
③傅夏仙，《人力资源管理》，浙江大学出版社，2003年
④苏荣才，《对话美国报业总裁》，南方日报出版社，2005年
⑤钟海帆，《走进美国广电传媒》，南方日报出版社，2003年
⑥[新]袁舟，《媒体集团的经营与管理》，汕头大学出版社，2003年
⑦唐亚明，《英国报业：考核与报酬无关 依赖非正式沟通》，2006年02月《青年记者》
（作者单位：湖南师范大学新闻与传播学院）
“拷问”媒体绩效考核
王立纲2008-6-1
编者按：绩效考核是媒体内部的一种奖惩制度，是事业单位“企业化管理”的产物，与记者编辑的民生利益息息相关。无论媒体大小，都有相应的考核办法，但各有异同，各有利弊。如何使绩效考核科学合理，激发记者编辑的创新力，乃是媒体管理者不断探求的现实课题，也是媒体从业人员众说纷纭的话题。本期特约刊发《媒体绩效考核的“拷问”》，仅是从某一角度发表了作者的看法。为此，欢迎读者对这一话题继续发表见解，或者介绍比较可行的考核思路，以期有效促进媒体的新闻生产力。
考核特别是量化考核这一工厂的法宝，之所以会流传到国内的媒体业（国外很多大媒体的管理者对此感到很不可思议），正是因为中国的传媒业在急速的发展过程中遇到了一些问题，而媒体的管理者暂时又没有更好的管理模式可以借鉴，就简单地套用了工厂车间里采用的那一套所谓的量化管理办法。但从长远来看，副作用也不小。
质与量的较量
自考核引进媒体以来，一直存在着“质派”与“量派”的两种观点的交锋。“质派”认为：媒体业属于创意产业，质的高下决定着媒体产品竞争力的高低，因此，考核要以质为重。但“量派”认为，质虽重要，但却没有明显的标准可供参照，反而不如量化考核来得直接简单，就看你完成的作品数量——篇数、字数、读者反馈的次数都是可以清晰计算的，比模糊的质的评判更好操作。最后，“量派”因在实际操作中简单易行而被引为主流，成为媒体较为通行的考核方式。现在，经过近年来的实践，全国各大媒体都已经制定了一套细致严密的量化考核办法，规定之细，条款之繁，让人叹服。
几年前，笔者就媒体绩效考核问题，以书面形式向一些媒体作过调查，数家媒体给了回复，方法各不相同。根据各媒体的考核要点，国内媒体的考核方法大致可分为以下几种类型，让我们来看看各类型的长短。
硬性定量型
一些媒体硬性规定了其编辑记者每月或每周必须完成一定数量的工作才算考核及格，否则就要进行相应的扣罚处理，如国际金融报要求记者一个礼拜要发稿10000字以上，并且至少要有一个头版头条，编辑每天完成一个版。《三联生活周刊》要求主笔(也就是部主任)每月发稿5篇，记者每月发稿8篇。《南风窗》杂志也是按照工作量考核，超出者计稿费，不足者扣罚。
优点：目标明确，易于操作，数量面前人人平等。
缺点：一刀切，缺乏对编辑记者个性特长的考量，助长采编过程中的应付稿件注水等短期行为。
关键：要确定好合理的工作量标准，太高或太低，都不能起到激励和鞭策的作用。
惟数是考型
有的媒体对编辑记者的工作任务不做硬性的数量规定，但考核时也是依照发稿量编辑版面的数量来考核，如《中国青年》杂志就是按编辑量考核，各个编辑竞争发稿，每页计200元到400元不等的编辑费。
优点：不一刀切，多劳多得。
缺点：可能导致多寡不均，差别悬殊。
关键：分工时就要考虑到各员工间的平衡，保持起点的公平。
质数兼顾型
北京青年报自编采分离改革以来，建立了以数量为考核基点的“工作补贴制度”、以质量为考核基点的“质量考评条例”和以即时引导编辑记者业务方向为目的的“每日总编辑奖”，另外，还设立了专门负责考核和监控的信息中心。
优点：数量质量兼顾，及时激励嘉奖。
缺点：过于指向的激励易使人无所适从，失去权威性。
关键：确定好质量考核的标准和操作程序。
折算分数型
当前更多的媒体采用的是和过去人民公社时期的“工分制”，就是把每篇稿件或每个版面折算成多少分，再赋予每个分值一定的奖金，根据每人的总分发放奖金。这又可以分为简单计分型和累进计分型两种：简单计分型只是简单地以每篇稿件多少分来计算；累进计分型则有如个人所得税的计算办法，如成都某报规定：30篇以下，每篇5分，31-40篇，每篇10分，41-45篇，每篇20分，46-50篇，每篇50分，每分折合多少钱是一定的。
优点：鼓励多劳多得。
缺点：只以数量论英雄，忽视了质量的重要性。
关键：理性地引导数量上的竞争，避免过度攀比恶性竞争的发生。
划分层级型
中国汽车报每个季度都对编采人员进行考核，并按照4个等级排座次，其中20%为一级编辑、50%为二级编辑、20%为三级编辑、10%为四级编辑。对各主编同样分3个等级进行考核，其中评出一级主编、二级主编若干名、三级主编1名。在一年中累计两次被评为4级编辑的作转岗或下岗处理，连续两次被评为三级主编的免去主编职务，每季度享受一级编辑待遇。考评结束后，各部室还将进行排队，排在最后的部室主任及主管社领导的收入将会受到影响。在日常考评的基础上，还另外聘请两位社外专家参与考评，从新闻业务的角度对上一季度的报纸版面进行评定，分出甲乙丙丁4等。
优点：承认差别，考虑社外意见。
缺点：人为限定各级编辑的数额，不太科学。
关键：别让级别评定成为评职称。
末位淘汰型
目前，国内有相当一部分媒体在实行末位淘汰制，如沈阳今报在每月月底将全部记者按照当月稿件分数进行排名，最后5名将被记录并警告，对连续两个月或一年中累计3个月都在最后5名里的记者实行解聘。
优点：能进能出，让人才流动起来。
缺点：缺少人文关怀。
关键：让后进者进步，不以淘汰为目的。
首席补充型
作为对已有考核分配制度缺陷的弥补与创新，很多媒体如齐鲁晚报等都设立首席记者、首席编辑的职位，规定了专门的工作目标、任务和考核办法。如有的媒体按月规定首席记者的大稿发稿基数，小稿不作要求；奖金下有保底，上不封顶，实行高要求、高报酬。但在运行中，有的媒体在同一部门就设立了多个首席，如同职称一样，失去了应有的激励与示范效用。
优点：有品牌效应，突出个人榜样的作用。
缺点：不同人员的发展机会不均等。
关键：协调好首席与非首席的关系，不要产生隔阂。
竞争改变考核方式
重赏之下必有勇夫，媒体的量化考核制度催生了一些媒体的“发稿王”、“数量写手”，几乎每家晚报、都市报都会有那么一批。他们可以一个月发稿五六十篇，平均一天两篇，把都市中每天突发的大小事情搬上报端，以飨读者，因此成为量化考核制度的最大受益者。读者面对每天似曾相识的新闻却欲读还休，难道今天的新闻真的是只能“天凉好个秋”式的流水新闻？难道当今时代真的是一个不需要“深闻”也不会产生“深闻”的时代？报纸越来越厚，可为什么让人为之叫好的新闻却越来越少？
当然，随着竞争的深入，一些媒体也已经认识到了产品质量在竞争中的重要性，他们也在量化考核体系之外另设了一套考核办法，专门鼓励记者采写质量高的作品，让穆青式的记者不致因作品的量少质优而没法生存。因为媒体的同质化，已经到了让读者不能忍受的地步，若再不注重独家品牌的塑造，那么主流和非主流将混为一潭，领先者也难以显出领先的优势，品牌价值将大大受损。所以，为了维护品牌的需要，领先的主流媒体必须将打造核心竞争力提上议事日程，而打造核心竞争力的重要措施就是生产出高质量的媒体产品。这一任务的提出，决定了过去几年来的量化考核体系遇到了挑战，为适应新的形势，新的考核体系也呼之欲出。
探索科学的媒体绩效评估体系
媒体工作本身是一种创意性极强的工作，但现行的考核制度却在将记者往相反的方向引导，这是考核制度的最大弊端，诸如纸包子事件、假照片事件等新闻造假现象越来越严重，其直接的原因之一就是记者面对着考核的压力。
考核至少应该有评价、发现和引导三项作用，但当前的考核大多只重视了评价这一功能，而对其发现和引导作用重视不够。比如，一篇写得很漂亮的假新闻，就很有可能在当前大多数媒体的考核制度中蒙混过关并获得较高的评价，但也许半年后就会招来公众的批评和指责，给媒体声誉带来负面影响。对这种情况，我们的媒体显然还没有准备好，就连具有悠久历史、管理严格的大报如纽约时报对此也苦无良策，只好以开除造假记者了事。所以，考核从另一种角度来看，更是一种引导，是对编辑记者业务方向、职业行为和职业操守的引导，应当力避急功近利的不良效果。同时，考核还应该是一种发现，通过考核，媒体应该发现每位员工的能力特长之处，用其所长，激发他们的创造潜力，追求全体人力资源开发的效益最大化。
从事传媒工作，另一个更大的收获是成就感、责任感和荣誉感。这在过去的记者中是很看重的，只是由于利益机制的过度追求，今天的记者渐渐淡漠了这些意识。因此，传媒新闻生产力的激励机制，“工分制”考核并非是唯一的途径，其实按照媒体的本质和属性来说，应当还有更多精神层面、行政层面上的手段与办法。
（作者单位：大众报业集团《青年记者》杂志）
【参考下吧】
发布:2010-11-30 16:18 | 作者:十一月 | 来源:本站 | 查看:83次 | 字号: 小 中 大 网络媒体记者考核办法和记者绩效考核范例 【转载分享下】
虽然网络媒体记者还没有被有关部门正式认可，但是大批网站开始设立自己的记者岗位，尤其是在国新办备案的，具有一类新闻资质的网站，几乎每家都有自己的记者队伍。同时一些商业网站也开始设立记者岗位，做一些非时政类的新闻采访。网络媒体与其他新闻单位和传播媒体一样，不能单靠转载新闻为维持生存求发展，一个成熟的媒体生存与发展归根结底还是主要依赖记者队伍，因此记者管理非常重要，其中记者考核制度和记者评价体系是记者管理的重中之重。一套科学、完善的记者考核办法是新闻管理者所期盼的，它能够极大地激发记者们的工作积极性主动性和聪明才智，也能够有效地规范记者的工作实践和行为。
当前，我国新闻媒体的主流记者评价体系还是记者绩效考核制度，给记者设立考核目标，最终按照得分情况算工资。我们来看一个例子。
一、实行定额管理人员：
有资格参加职称评定的采访记者、半采半编记者。
二、新闻稿的品种要求：
为保证本报新闻宣传质量的提高和拥有更大的信息量，要求助理记者以上的从事采访活动的人员，每月必须至少完成下列八个品种中的两个品种：1.新闻事件;2.典型报道;3.深度报道;4.鲜活短新闻;5.独家新闻;6.针对性强的提出问题的报道;7.批评报道;8.重大题材。
只完成一个品种的，扣20分，如两个品种也完成不了的，则扣50分。如超额完成品种，每超一个品种奖励10分。考虑到体育部、读者来信部、综合副刊部、文艺部的情况比较特殊，不强求完成“两个品种”，社委会将根据这几个部的情况，另提出有关要求。
记者绩效考核
三、定额基数：
参照高级记者、主任记者、记者、助理记者和见习记者的奖金计分标准，分别定出每人每月完成160分、140分、120分、100分、70分(见习期第一年)至80分(第二年开始计)的任务指标。初到报社的见习记者有一个“适应期”，头三个月如完不成任务，可不扣罚，第四个月开始按规定执行。未定任务的一些特殊部门的新记者头三个月按报社采编人员的超额奖的七成发给，第四个月开始足数发给。
四、各类稿件分值
1.典型报道
特等(特大典型)130分以上
一等(题材和写作兼优，获得大家好评，且很有典型指导意义的作品)80 100分
二等 50 70分
三等(小典型)30 45分
虽属典型，但未写出“典型”的味道，只能按三等甚至一般稿计分。
2.深度报道
一等(体现权威性、指导性与可读性的有机结合，既有思想深度又有理论力度)80 100分
二等(针对性强，表现手法较好)50 70分
三等(针对性强，表现手法一般)30 45分
未经营好的“深度报道”，按一般稿计分。
3.新闻事件
一等(题材好，时效性强，表现手法生动，可读性强，社会影响大)80 100分
二等(可读性强、情节感人)50 70分
三等(具有一定的新闻价值，写法一般)25 40分
四等(一般的小新闻事件)15 25分
属昨日发生的新闻事件，从优记分。
4.鲜活短新闻
一等(以小见大、时效性强、写作新颖)50 70分
二等 30 40分
不属短新闻的活鲜作品，参照这一条计分。
5.提出问题的报道(包括热点话题)
一等(采写难度大、新闻性和针对性强、写法新颖，所提问题有深度、有一定指导性)80 100分
二等 60 70分
三等(提出了实际工作中的问题或抓住了社会生活中的热点，但写法不够活或回答问题不够中肯和有力)30 50分
经济报道能从社会生活、群众关注的问题入手，把稿子写活，可参照这一条计分。
6.批评报道
一等(题材重大、针对性强、社会反响强烈、社会效果好)100 120分(采写难度特别大的可超过120分)
二等 70 90分
三等(泛指某种社会现象综述性的批评报道)45 65分
四等(一般性的小批评报道)25 40分
7.独家新闻(虽属本报独家刊登，但只是一般性的新闻不在此列)
一等(题材好、表现手法新、社会影响大)90 100分
二等 70 80分
三等 50 60分
8.会议报道
一等(立意新、主题鲜明、从导语到行文都摆脱了会议报道的陈旧写法，给人耳目一新的感觉)60 90分
二等(能跳出常规性会议报道的框框，可读性较强)40 50分
三等 30分
四等(一般性的会议报道)10 20分
有一些主题严肃的重要会议，难以突破常规的写法，但作者已作出很大努力以力求写活的，可在二、三等标准之间打分。
9.一般稿
一般消息 10 20分(如导语精练，内文语言生动可加10 15分)
一般通讯 10 30分
10.依据文件发稿，按一般稿计分。如属重大题材、重大新闻，记者能争取到本报首先发稿，另加10 20分。将文件作为新闻由头，报道内容是记者采访得来的，可按上列类别(深度报道、提出问题的报道等)的标准计分。
11.情况反映
一等(针对性强、反映及时)40 50分
二等 20 30分
12.要闻简报、市县速递 6 10分
13.岭南快讯 6 8分
14.简讯(南粤短波等)5分
15.无题新闻3分
16.为鼓励各专业部记者下基层采访，凡离开广州市管辖范围采访回来的稿件，计分之后，再视工作难度大小上浮20 40%。记者站记者到边远山区乡镇采访，也按此执行。其工作难度由部主任确定后报定额管理考核小组。
17.为鼓励专业部的记者与记者站的记者合作采写稿件，合作稿可各自按70%计分。
18.专业部两名记者合作写稿各按七成计分，三名以上合作各按六成计分。
19.记者与通讯员合写稿件，记者执笔的计全分。记者带实习生有指导的任务，凡与实习生合写的稿，记者计全分。
五、考核办法：
1.稿件的分数由报社定额管理考核小组评出，并报社委会有关领导审定。在各个品种中，凡是达到一等和突破一等标准的稿件，由总编辑审定。
2.记者每月按见报稿计分，完成任务后全额发给奖金。超过任务之后每分奖5元，多超多奖不封顶。完不成任务的，每欠1分罚款5元，多欠多扣不保底。
3.记者走漏新闻，按走漏新闻的新闻价值以及所造成的影响，予以扣分，情节严重的通报批评，直至行政处分。
4.没有站得住脚的客观原因，记者一年内累计有4个月不完成任务的，经社委会批准，次年降职聘任，并视情况确定是否降低其行政、专业职务和经济待遇。
5.既采又编和有其他任务(包括报社指定的任务)或正常休假的记者，由部主任视情况核减其定额基数，并报报社定额管理考核小组掌握。
6.各记者站定额基数下浮比例和记者站负责人任务减免，(略)有发行任务的站，在发行工作高峰期向采通部说明有关情况，酌情减任务。
7.采写批评报道的专职人员，因其工作的特殊性，另行订出考核的办法。
8.由报社组织的专题采访活动，有关记者参与时间长，难以完成定额任务的，可临时改为领本部平均奖。
9.奖金发放办法：考核小组每月对所有采访人员进行计分考核，编制出定额完成情况统计表，经考核小组负责人签名后，交计财科填写稿酬单直接发放给个人。
在看了三种层次的记者考核办法和记者绩效考核范例后，我们可以得出制订记者考核办法和记者绩效考核办法的一些需要遵循的原则：
1、“新闻质量第一”原则;
2、市场化、经济挂钩原则;
3、定性和定量相结合原则;
4、考评的专业主义和权威主义原则;
5、经济奖惩与行政奖罚相结合原则。
