中国金币总公司薪酬结构与水平设计报告由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“组织结构和薪酬设计”。
中国金币总公司
薪酬架构与水平设计报告
北京外企太和企业管理顾问有限公司
二○○五年六月
目录
一、薪酬设计的总体目标.................................................................................................1
二、金币公司现有薪酬状况分析.....................................................................................1
三、薪酬设计的总体思路与原则.....................................................................................2
四、薪酬结构设计.............................................................................................................2
五、薪酬水平设计.............................................................................................................3
六、初定薪模型.................................................................................................................7
七、薪酬管理...................................................................................................................10
一、薪酬设计的总体目标
以市场为导向，结合金币实际情况，通过深化薪酬制度改革，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到依法办事、规范运作，促进人力资源配置的市场化和国际化，为实现金币公司的发展战略目标提供有力保证。
二、金币公司现有薪酬状况分析
金币公司的现行薪酬体系是以职位绩效工资制度为主体的。
现行基础工资结构由级别工资、职位系数工资额、工龄工资与奖金构成。职位之间、部门之间体现了一定差距。对于任职时间较长、担任一定实职的人员都有一定考虑。应该说，金币公司现行的工资制度在近几年中对于公司激励和保留人才发挥了重要的作用。然而，随着企业的发展，内外部环境的变化，目前薪酬体系在执行中也逐渐暴露出了一些问题：
职位的价值没有得到科学合理的衡量，造成职位相对价值关系的模糊； 工资级别更多的是按任职者行政级别而非职位价值来确定，忽略了职位差异，一般人员的薪酬上升空间狭小，不能适应现代企业人力资源管理的需要； 薪酬对人不对岗，没有真正实现“以岗定薪，岗变薪变”； 薪酬结构不够合理，奖金没有和绩效考核有机结合。
年度总现金2,500,000现状曲线与市场对标最小值金币现状中位值市场90分位2,000,000市场75分位市场50分位1,500,000市场25分位市场10分位中位值1,000,000指数(金币现状)指数(市场90分位)指数(市场75分位)500,000指数(市场10分位)指数(市场25分位)指数(市场50分位)***2******职级
三、薪酬设计的总体思路与原则
建立与国际接轨的现代企业薪酬制度，确立“为职位价值付薪、为个人技能付薪、为业绩表现付薪”的薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期战略目标。
此次薪酬设计的总体原则： 以岗定薪，岗变薪变； 效益优先，成本控制； 整体设计，重点突出； 规范运作，平稳推进。
此次新体系设计要解决以下主要问题： 1）职务级别向职位级别的转变
通过价值评估构建职位级别体系，突出不同职位之间责任与贡献的差别，实现以岗定薪、岗变薪变，合理拉开薪酬差距，实现真正的内部公平。2）薪酬动态变化
根据员工技能和业绩表现进行薪酬动态管理，建立以业绩为导向的激励机制，实现收入能高能低、职位能上能下、人员能进能出。3）加强对分支机构的薪酬管理
加强对分支机构的薪酬管理，在集团范围内建立统一的薪酬体系，确保集团内人才流动的顺畅。
四、薪酬结构设计
1．薪酬结构：职位工资+绩效工资+福利+特殊贡献奖
职位工资——薪酬结构中的主体，体现各个职位对企业的价值，由职位评估级别矩阵决定；对于专业技术序列和非领导职位序列，按照其在职位级别体系中的相应位置决定其职位工资，可以根据“就高不就低”的原则，选取本人在普通职位序列、专业技术序列或非领导职位序列中水平最高的一个序列。
绩效工资——属于激励性收入，能否全部获得取决于个人业绩、部门业绩、公司经营效益；
福利——包括法定保险和住房公积金、企业补充福利。企业补充福利包括交通补贴、膳食补贴、住房补贴、休假补贴以及其他各项补贴。而公司原有的节日补贴并入职位工资中，安全奖并入绩效工资中。
特殊贡献奖——为鼓励员工团体或个人对金币公司经营管理的特殊贡献而建立的奖励基金，用于奖励当年为公司做出重大或突出贡献的员工。具体的奖励对象、金额和方式由公司总经理办公会研究决定。
其中，职位工资+绩效工资=职位标准总薪资，职位标准总薪资为以职位价值评估为基础的员工正常工作完成业绩目标情况下的现金收入总额。
2．薪酬构成比例：
薪酬构成比例120%100%80%60%浮动40%20%0%***1719212325固定
五、薪酬水平设计
1．方案一：
选取市场75分位水平-具有高竞争力。
年度总现金2,500,000方案一:年度总现金设计曲线上限差下限差最小值现状曲线中位值2,000,000市场90分位市场75分位市场50分位1,500,000市场25分位市场10分位中位值1,000,000现状散点指数(现状曲线)指数(市场90分位)500,000指数(市场75分位)指数(市场10分位)指数(市场25分位)0指数(市场50分位)*********职级
上限差下限差最小值现状曲线年度固定现金2,500,000方案一:年度固定现金设计曲线2,000,000中位值市场90分位市场75分位1,500,000市场50分位市场25分位市场10分位1,000,000中位值现状散点指数(中位值)500,000指数(市场90分位)指数(市场75分位)指数(市场10分位)0指数(市场25分位)*********职级指数(市场50分位)
2．方案二：
整体水平介于市场50%-75%之间-具有较强的竞争力。
年度总现金2,500,000方案二:年度总现金设计曲线上限差下限差最小值现状曲线中位值2,000,000市场90分位市场75分位市场50分位1,500,000市场25分位市场10分位中位值1,000,000现状散点指数(现状曲线)指数(市场90分位)500,000指数(市场75分位)指数(市场10分位)指数(市场25分位)0指数(市场50分位)*********职级
上限差下限差最小值现状曲线年度固定现金2,500,000方案二:年度固定现金设计曲线2,000,000中位值市场90分位市场75分位1,500,000市场50分位市场25分位市场10分位1,000,000中位值现状散点指数(中位值)500,000指数(市场90分位)指数(市场75分位)指数(市场10分位)0指数(市场25分位)*********职级指数(市场50分位)
3．方案三：1-13级针对金币现状对数据进行特殊处理-确保平稳过渡；14级以上选取市场50-75分位水平。
年度总现金2,500,000方案三:年度总现金设计曲线上限差下限差最小值2,000,000现状曲线90%分位1,500,00075%分位50%分位1,000,00025%分位10%分位500,000中位值现状散点-*********职级指数(中位值)
上限差下限差最小值年度固定现金方案三:年度固定现金设计曲线1,600,0001,400,000现状曲线中位值1,200,000市场90分位市场75分位1,000,000市场50分位市场25分位800,000市场10分位中位值600,000现状散点指数(中位值)400,000指数(市场90分位)指数(市场75分位)200,000指数(市场10分位)指数(市场25分位)***2******指数(市场50分位)职级
4．三套方案的比较
固定现金固定现金总额变化人均固定现金人均固定现金变化固定现金降低人数固定现金倍数（最高/人均）固定现金倍数（最高/最低）总现金总现金总额变化人均总现金人均总现金变化总现金降低人数总现金倍数（最高/人均）总现金倍数（最高/最低）方案一 8,746,153 3,118,309 145,769 51,97210方案二 7,597,840 1,969,996 126,631 32,83318方案三 7,304,832 1,379,273 121,747 22,988134.4521.34 14,503,864 4,659,820 241,731 77,664174.2921.44 12,537,689 2,693,645 208,961 44,894342.7711.26 11,749,313 1,479,961 195,822 24,666245.3629.885.2030.023.4415.77 从总成本控制角度看，方案二与方案三较有优势。而从平稳过渡的角度看，方案三最符合条件。因此，顾问建议：选取方案三作为此次薪酬改革的执行方案。
六、初定薪模型
职位级别所确定的只是职位价值所代表的薪酬水平，由于人员个体存在差异，即使是在同一职位上的员工，其个人的薪酬水平也应有所区别。故在将针对职位设计的薪酬方案具体落实到每一位员工时，结合金币公司的实际情况，考虑了员工个人的学历、参加工作年限、在现职级工作年限、职称等因素，确定员工初次定档套薪的标准，以保证薪酬体系的公平性与合理性。
专业技术序列或非领导职位序列的各等级同样分成八档，水平参加第九条中的图表。初定档时一律定在第一档，定档后，在满足实际工作要求的前提下，每三年晋升一档。
初定薪模型
level567硕士、双学士、第二学博士学历初中中专或高中大专大学本科士不足2年2－5年5－8年8－11年11－15年15－20年20年及以上参加工作年限1－2年2－4年4－6年6－8年8－10年10年以上在现职级工作年限不足1年注：以上年限范围中，含下限，不含上限。比如：参加工作年限5年的，归入level-3；而参加工作年限8年的，归入level-4factor1234
各职级薪档的薪酬水平如下表所示（按照方案三计算）：
年度固定现金分档年度固定现分档等级金（中位各档级差数量值）等级年度固定现金年度固定现年度固定现年度固定现（最小值）1金2档金3档金4档档年度固定现年度固定现年度固定现金5档金6档金7档年度固定现金（最大值）8档*********21,97325,83129,89336,87242,47953,05958,23068,15076,15888,63299,238120,948133,956152,729158,682171,544193,049210,555245,323249,598262,790279,077307,375336,704364,***8888888888888******046909772***5191***522146************101112******15,98018,78620,26623,78827,40634,23237,56843,96749,13457,18266,15980,63292,384107,178111,356120,382135,473147,758172,156175,156184,414195,844215,702236,284255,55417,99320,79923,01727,52731,71239,61143,47250,87756,85566,16875,61092,151104,261120,193124,877135,000151,924165,700193,061196,425206,807219,625241,894264,975286,58620,00622,81225,76731,26536,01944,99049,37557,78664,57675,15385,062103,670116,139133,207138,399149,617168,374183,642213,966217,694229,200243,406268,087293,667317,61722,01924,82528,51835,00340,32550,37055,27964,69572,29784,13994,513115,189128,017146,222151,921164,235184,824201,584234,870238,963251,594267,187294,279322,359348,64924,03226,83831,26838,74144,63255,74961,18271,60480,01893,125103,964126,708139,895159,236165,443178,853201,274219,526255,775260,232273,987290,968320,471351,050379,68026,04528,85134,01842,47948,93961,12867,08678,51387,739102,110113,415138,227151,773172,251178,964193,471217,725237,469276,680281,501296,380314,749346,664379,742410,71228,05730,86336,76946,21853,24566,50872,98985,42295,460111,096122,867149,745163,651185,265192,486208,089234,175255,411297,584302,770318,773338,530372,856408,433441,74327,96632,87639,51949,95657,55271,88778,89392,332103,181120,082132,318161,264175,529198,280206,008222,706250,625273,353318,489324,039341,166362,311399,049437,125472,775
月度固定现金分档等级月度固定现月度固定现月度固定现月度固定现月度固定现月度固定现月度固定现月度固定现金（最小金（最大金2档金3档金4档金5档金6档金7档值）1档值）8档*********1,3321,5661,6891,9822,2842,8533,1313,6644,0944,7655,5136,7197,6998,9329,28010,03211,28912,31314,34614,59615,36816,32017,97519,69021,2961,4991,7331,9182,2942,6433,3013,6234,2404,7385,5146,3017,6798,68810,01610,40611,25012,66013,80816,08816,36917,23418,30220,15822,08123,8821,6671,9012,1472,6053,0023,7494,1154,8155,3816,2637,0888,6399,67811,10111,53312,46814,03115,30417,83018,14119,10020,28422,34124,47226,4681,8352,0692,3762,9173,3604,1974,6075,3916,0257,0127,8769,59910,66812,18512,66013,68615,40216,79919,57319,91420,96622,26624,52326,86329,0542,0032,2362,6063,2283,7194,6465,0995,9676,6687,7608,66410,55911,65813,27013,78714,90416,77318,29421,31521,68622,83224,24726,70629,25431,6402,1702,4042,8353,5404,0785,0945,5906,5437,3128,5099,45111,51912,64814,35414,91416,12318,14419,78923,05723,45824,69826,22928,88931,64534,2262,3382,5723,0643,8514,4375,5426,0827,1197,9559,25810,23912,47913,63815,43916,04117,34119,51521,28424,79925,23126,56428,21131,07134,03636,8122,3302,7403,2934,1634,7965,9916,5747,6948,59810,00711,02613,43914,62716,52317,16718,55920,88522,77926,54127,00328,43130,19333,25436,42739,398 1,400,0001,200,0001,000,000800,000600,000400,000200,***1112******
公司高层管理者的薪酬由总行决定，以上薪酬水平作为参考值。
七、薪酬管理
金币公司将建立起一套系统化、规范化的薪酬管理制度，为员工进入、职业发展和合理退出提供制度化保证。该制度对薪酬的支付理念、薪酬构成及结构比例、人员档级初次确定、各类职位绩效工资发放办法、薪酬调整原则及调整方法、薪酬管理的职责分配、薪酬制度信息沟通等各方面进行了详细规定，是人事部在全公司薪酬管理上的指导操作文件。如下列示了一些关键的管理要点。1）薪酬制度的透明度问题
通常需对员工沟通的部分包括：公司的薪酬支付理念、薪酬政策、薪酬结构、总体等级、绩效奖金的考核和发放制度。
需要严格保密的部分包括：他人的薪酬级别和收入状况、他人业绩考核结果等。2）薪酬的动态调整
薪酬调整将采取整体调整（普调、职位价值调薪）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪、市场供求关系调薪）相结合的原则予以实施，实现职位能上能下，档级能上能下。
3）薪酬设计的部门职责分配
人事部：负责了解市场薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，并制定具体实施细则。
各部门负责人：对职位进行分析，提供有关职位的任职要求，在职位评估时和确定职位工资时提供重要依据。
公司高管：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则。
财务部：负责提供涉及业绩考核的相关财务指标计划标准及实际发生数据。
