劳动关系协调员岗位职责（精选7篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“劳动关系专员岗位职责”。
第1篇：劳动关系协调员
2014年劳动关系协调员（师）考试
一、劳动关系协调员（师）职业各等级申报条件
（一）劳动关系协调员（三级）(具有以下条件之一者)
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)具有大学专科及以上学历证书。
(3)经本职业三级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。
（二）劳动关系协调师（二级）(具备以下条件之一者)
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作6年以上。
(3)取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(5)具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(6)具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
（三）高级劳动关系协调师（一级）(具备以下条件之一者)
(1)连续从事本职业工作19年以上。
(2)取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。
(5)具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。
(6)具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作7年以上。
(7)具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作5年以上。
鉴定费用(以下费用仅为鉴定费用，愿意参加培训的，培训费用约5K，通过考试的当前政策是财政要补贴一半）
劳动关系协调员（三级）鉴定费: 305元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。劳动关系协调师（二级）鉴定费：680元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。高级劳动关系协调师（一级）鉴定费：780元/人(根据重庆市物价局〔2013〕150号文件收取)。
第2篇：劳动关系协调员信息
劳动关系协调员培训，服务企业劳动争议调解委员会
和着局《关于推进企业劳动争议调解组织建设的指导意见》通知的春风，我们鉴定中心和瓯北分局共同组织劳动关系协调员培训，预计分四期，每期大概150人。
瓯北分局的分管领导及相关人员共同组织，并参与培训管理。县鉴定中心的金主任、瓯北分局的分管领导，在开班仪式上讲了话，并对学员提出了要求、寄予期望。
第一期培训从8月6日到8月11日，历时六天，参加培训人数达152人，涉及38家企业。8月12日上午进行理论和技能的考核，考核人数149人。本次参加培训人数最多的是奥康集团，有20人参与。
本次培训聘请了温州市在劳动关系协调理论和实操很具权威的老师，为大家上课指导。上课的老师有四位，分别是：刘丐挠，人力资源和社会劳动保障局的仲裁科科长，著有《企业劳动规章制度实务操作与风险控制》；王赛芝，温州职业技术学院副教授，法学硕士，从教十多年，教风端正，治学严谨，有丰富的教学经验，较高的专业技术水平；吴泰青，温州市委党校行政与法学教研部教师，市“加强和创新社会管理”项目组成员；张崇伟，温州市总工会律师兼温州市劳动争议仲裁委员会仲裁员。
这次培训学员反响很好，纷纷要求应该多参加此类培训，提高素质与专业知识，以更好的适应和胜任调解委员的工作。
永嘉县职业技能鉴定中心叶献萍
2012-8-13
第3篇：劳动关系协调员练习题
劳动关系协调员（师）基础知识练习题
一、单项选择题
1、（A）是劳动法律关系的现实基础
A．劳动关系 B．劳动保障 C．薪酬关系 D．社会保障
2、集体合同草案应由（A）或全体职工讨论通过 A．职工代表大会 B．企业 C．工会 D．政府
3、集体合同年限一般为（A）A．1-3 年 B．3-5 年 C．2 年 D．1 年
4、对于劳动力供给量变动百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（B）A、Es>1 B、Es2 D、Es
5、对于劳动力需求量变动百分比小于工资率变动的百分比，判断正 确的是劳动力需求（D）A、无弹性 B、富有弹性 C、单位弹性 D、缺乏弹性
6、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的 第一个阶段，判断正确的是（D）A、AP 递减 B、AP 递减 C、MP 递减 D、MP 递增
二、多项选择题
1、职业道德的作用是（ABC）
A．调解人际关系 B．赢得企业声誉 C．促进事业发展 D．赢得尊敬 E．自我良心安慰
2、职业道德的特点有（BCDE）
A．强制性 B．职业性 C．稳定性 D．多样性 E．纪律性
3、以下属于劳动关系协调员的职业操守的有（ABCDE）
A．坚持中立，不当“人事代理” B．以公正办案实现公平正义
C．讲诚信，守纪律 D．言语仪表要适当 E．树立和强化现代劳动关系协调意识
4、劳动保障法律规范的形式有（ABCD）A．宪法中的有关规定 B．劳动保障地方性法规
C．劳动保障地方规章 D．劳动保障国际立法 E．广义的劳动保障法律
5、劳动保障政策的内容有（ABCD）
A．劳动就业政策 B．社会保障政策 C．劳动关系政策 D．收入分配政策 E．企业补充保障政策
6、劳动服务法律关系的要素有（ABCDE）
A．劳动者 B．用人单位 C．劳动服务对象 D．内容 E．客体
7、劳动保障法律体系的原则有（ABC）
A．既是权利也是义务 B．保护劳动者合法权益 C．劳动力资源合理配置 D．全面保护 E．优先保护
8、以下是劳动关系核心标志有（ABC）
A．他人使用 B．劳动组织关系 C．组织从属性 D．职业发展 E．技能培训
9、订立劳动合同的原则有（ABCDE）
A．遵守合法 B．公平 C．平等自愿 D．协商一致 E．诚实信用的原则
10、劳动合同的基本内容有（ABCDE）
A．用人单位名称、住所和法人代表或主要负责人 B．工作内容和工作地点 C．劳动报酬 D．社会保险 E．劳动保护、劳动条件和职业危害
11、劳动合同的作用有（ABC）
A．尊重劳动，保护劳动者权益 B．维护用人单位合法权益 C．构建社会主义和谐社会 D．促进社会公平 E．促进就业
12、集体合同涉及的法律法规有（ABCDE）
A． 《劳动法》 B． 《劳动合同法》 C． 《工会法》 D． 《集体合同规定》 E． 《工资集体协商试行办法》
13、劳动规章制度具备（ABCD）才可实施
A．有效性 B．可操作性 C．机构明确性 D．范围适用性 E．目标性
14、以下属于员工民主参与的具体形式有（DE）
A．直接参与 B．间接参与 C．分享制度 D．职工代表大会 E．集体协商
15、人力资源管理的内容有（ABCDE）
A．人力资源规划 B．工作分析与设计 C．招聘与录用 D、绩效管理 E、职业生涯管理
16、人力资源管理的职能有（ABCDE）
A．获取 B．整合 C．保持 D．开发 E．控制与调整
17、人力资源管理的三大基石是（ABC）
A．定编定岗定员定额 B．绩效管理 C．员工技能开发 D．工作岗位研究 E．人员素质测评
18、人力资源管理的两大技术是（DE）
A．定编定岗定员定额 B．绩效管理 C．员工技能开发 D．工作岗位研究 E．人员素质测评
19、工作分析的内容有（AB）
A．工作职责描述 B．任职资格 C．岗位说明书 D．岗位分析 E．岗位评价 20、内部招聘的优点有（ABCDE）
A．激励员工 B．成本低，效率高 C．进入角色快 D．了解组织，忠诚度高 E．用人风险小，成功率高
21、外部招聘的缺点有（ABCD）
A．筛选困难 B．磨合期长 C．扰乱薪酬体系 D．挫伤内部人员积极性 E．近亲繁殖不利于创新
22、招聘评估中属于成本效用评估法的有（ABCD）A．总成本效用 B．招聘成本效用 C．选拔成本效用 D．人员录用成本效用 E．招聘收益成本法
23、绩效考核的内容有（ABC）
A．工作业绩B．能力 C．态度 D．特质 E．行为
24、绩效指标选择的依据有（ABC）
A．绩效考评的目的 B．工作内容 C．获取考评信息的难易程度 D．可行性 E．可衡量性
25、以下属于绩效考核绝对评价法的有（BCDE）
A．强制分布 B．关键事件法 C．叙述法 D．强制选择法 E．目标管理法
26、薪酬形式有（ABCDE）
A．工资 B．奖金 C．福利 D．津补贴 E．股权
27、薪酬准备的内容有（ABC）
A．职位分析 B．职位评价 C．薪酬调查 D．绩效考核 E．人力资源规划
28、劳动力需求及影响因素有（ABC）
A．工资 B．资本价格 C．产品需求 D．替代品 E．互补品
29、外在报酬包括（）
A．基本工资 B．绩效加薪 C．浮动薪酬D．长期激励 E．福利 30、影响劳动力流动的自身因素有（ABCD）
A．年龄 B．家庭 C．教育 D．职业与技术等级 E．个人偏好
31、劳动力市场歧视三种类型是（ABC）
A．个人偏见 B．统计歧视 C．非竞争性歧视 D．雇主歧视 E．性别歧视
32、个性的特点有（ABCDE）
A．社会性 B．独特性 C．稳定性 D．倾向性E．整体性
33、影响群体内聚力的因素有（ABCD）
A．领导方式 B．外部影响 C．群体规模 D．群体绩效 E．组织文化
34、有效沟通的方法和技巧有（ABC）
A．良好心态是基础 B．积极倾听 C．注意礼仪 D．反映迅速 E．友好相处
第4篇：岗位职责之劳动保障协调员职责
劳动保障协调员职责
【篇1：车辆协调员工作职责】
车辆协调员工作职责
1.（驻矿/煤场）组织运煤车辆装煤拉运。
2.（驻矿/煤场）对运煤车辆贴封条、打封铅。
3.（驻矿/煤场）对运价变动做到随时了解，在正常发运过程中如需调整或变更运价，必须上报项目主管，得到变更通知后，方可执行。5.（煤场）随时了解到场车辆过磅吨位，分析是否与来源地有无磅差，如有，及时报告煤场管理员，进行合理的协调处理。
6.（煤场）配合质量管理员在收煤过程中，车辆场内放水问题；一旦发现此类现象，通知数据统计员在开票时，扣吨500公斤（0.5吨）作为警告处理。
7.（煤场）组织车辆按顺序进厂卸煤，收取出门证后方可放行，杜绝插队现象。
8.（站台）记录到站车皮数量、车皮号、车皮吨位，将发车情况上报。
9.（电厂）煤炭接收时，应记录车皮数量、当日到货、车皮号、车皮吨位，配合电厂人员做好接收工作。
10.除做好本职工作外，同项目人员必须相互配合，互相帮助。
【篇2：检测协调员岗位职责】
岗位说明书
检测协调员日常工作内容简述 2 / 4 3 / 4
检测协调员岗位责任
检测协调员岗位考核表 4 / 4
【篇3：劳动关系协调员职责】
劳动关系协调员职责
一、协助劳动保障部门做好劳动保障法律、法规及相关政策的宣传工作； 二、负责采集用人单位的基本信息，及时了解掌握用人单位遵守劳动保障法律法规及劳动关系情况，对网格内的用人单位实施动态管理；
三、督促并协助用人单位及时处理劳动矛盾和纠纷，做好企业与劳动行政部门之间的沟通、协调工作；
四、配合做好简单的劳动争议调解处理工作；
五、承办上级劳动保障行政部门交办的其它工作。二0一三年三月一日
第5篇：劳动关系协调员单选
1、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。（A）日内不做出回应的，视为不愿协商。A.52、企业劳动争议调解委员会由（C）组成。C.职工代表和企业代表
3、调解委员会接到调解申请后，对于属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（A）个工作日内受理。（《协商调解规定》第22条）A.3日
4、下列关于医疗期限说法中错误的是（C）
C.实际工作10年以上并在本单位工作年限在5年以上10年以下的，可享受医疗期为12个月
5、用人单位裁员后，在（C）内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。
C.6个月
6、企业劳动争议调解委员会主任由（D）担任 D.工会成员或双方推举的人员
7、用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者工资标准的（D）支付劳动者工资报酬。D.300%
8、根据《天津市工资支付规定》的规定，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位（A）的工资报酬。A.应得
9、未成年工是指年满（C）周岁未满（）周岁的劳动者。C.16、1810、下列说法中，不正确的是（A）
A.除涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的外，劳动争议仲裁必须公开进行
11、按照相关规定，下列节日中，用人单位无需安排劳动者休假的是（B）
B.圣诞节
12、用人单位对劳动仲裁终局裁决享有（D）权利。D.向人民法院申请撤销
13、在人际沟通中，沟通的双方都处于积极主动的状态，在沟通过程中发生的不是简单的信息运动，而是信息的积极交流和理解。这称为人际沟通的（D）D.能动性
14、在跟员工沟通时，作为一个劳动关系协调员，其角色所代表的沟通背景是（A）A.社会背景
15、根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发【2008】3号）文件的规定，职工全年月平均制度工作天数为（A）A.20.83天
16、劳动者和用人单位对于劳动争议协商处理达成一致后的文书，称之为（C）C.和解协议
17、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（C）支付劳动者工资。
C.200%
18、根据《天津市工资支付规定》的规定，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位（A）的工资报酬。A.应得
19、我国《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的（C）体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
C.第三级
20、（D）是实施论证休息权的法律手段。D.休息休假制度
21、我国劳动保障监察行政部门采取（B）实施监察职能。B.巡查和群众举报
22、我国的劳动争议处理制度何时正式恢复（A）A．1987年7月31日
23、国家劳动标准是保护劳动者权益的（A）A.最低标准
24、劳动保障监察最主要的管辖方式是（B）B.地域管辖
25、劳动保障监察实施的处理或处罚，不包括（D）D.吊销营业执照
26、小王是公司的劳动关系协调员，日常管理公司的劳动合同。某日，与小王关系要好的小李找她帮忙更改劳动合同中的入职时间，小王拒绝了小李的请求。小王的行为体现了劳动关系协调员职业道德准则中的（A）要求。A.遵章守法，严谨求实
27、按照相关规定，下列节日中，用人单位无需安排劳动者休假的是：（B）B.圣诞节
28、符合订立无固定期限合同的情形有（D）
D.连续订立两次固定期限劳动合同，且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
29、下列情形不能导致劳动合同终止的是（A）A.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的30、劳动者在试用期内可以提前（A）通知用人单位解除合同。A.3天
31、下列哪项不是劳动人事争议仲裁的当事人（D）D.司法鉴定人
32、下列哪项人员不属于劳动人事仲裁审理的回避范围：（D）D.旁听人员
33、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（B），仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。B.1年
34、劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过（D），一年以上不满三年的，试用期不得超过（），三年以上固定期限和无固定期限，试用期不得超过（）。D.一个月，二个月，六个月
35、关于企业规章制度，正确的理解是（C）
C.在规章制度面前，没有特例或不受规章制度约束的人
36、医疗期内企业支付的病假工资标准为（C）A.不得低于劳动合同中约定工资标准的80% B.不得低于集体合同中约定工资标准的80% C.不得低于最低工资标准的80% D.不得低于劳动者每月应发工资标准的80%
37、根据相关规定，用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过（D）小时，每月不得超过（）小时。D.3，3638、国家劳动标准是保护劳动者权益的（B）B.最低标准
39、用人单位应当自（B）起即与劳动者建立劳动关系。B.用工之日起
40、列哪项不是目前劳动争议的处理机构（D）D.劳动能力鉴定委员会
41、张某与2010年10月1日与甲公司签订一份为期两年的劳动合同，合同到期后，甲公司未与张某续签，下列说法中正确的是（C）
C.甲公司应当支付经济补偿金，补偿金标准为张某劳动合同到期前一年内平均工资标准计算2个月工资作为经济补偿金
42、引起员工申诉的原因有很多，不包括（D）D.工作效率不高
43、哪些不符合员工申诉的特征（D）D.强制性
44.订立劳动合同，应当遵守合法、（D）、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。D.公平
45.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与（C）或者职工代表平等协商确定。C.工会
46.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在（B）日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
A．10 B．1547、（B）具有强制执行效力。B.仲裁裁决书
48、下列选项中不属于人际沟通的特性的是（D）D.差异性
49、下列选项中不属于劳动争议的是（C）
C.因不按公司要求违章操作造成公司重大经济损失和人员伤亡受到开除处理所引起的争议。
50、下列有关劳动争议仲裁的表述中，（D）是错误的。D.因签订集体合同发生的争议不能采用仲裁的方式解决
51、对非一裁终局的劳动争议案件的仲裁裁决不服，当事人在收到仲裁裁决书之日起（A）日内不起诉的，裁决书发生法律效力。A．15
52.《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（C）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。C.劳动者
53、下列说法错误的是（D）
D.劳动保障监察机构对违反法律、法规及规章且构成犯罪的行为，只能给予当事人行政制裁处理。
54、下列单位与劳动者建立劳动关系，不适用我国《劳动合同法》的是（C）
C.境外的企业
55、女职工“三期”不包括（B）B.经期
56、下列哪项不是劳动人事争议仲裁受案范围的主体（D）D.现役军人
57、下列哪项争议不是劳动人事争议仲裁的受理范围（D）A D.因缴纳公积金、缴纳税款发生的争议
58、申请人收到开庭书面通知后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以（A）A.视为撤回仲裁申请
59、下列选项对劳资协商作用和意义表述不准确的是（B）B.利于企业加强对职工的控制，使其更好地服从企业管理 60、协商和解成功后，当事人双方应当签订书面的和解协议。和解协议的效力不包括（A）A.具有强制执行力
61、用人单位信息公开的主要载体是（B）B.职工代表大会
62、劳动争议仲裁委员会无管辖权的，用人单位对终局裁决，可以自收到仲裁裁决书之日起（D）日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。D．30 63.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（B）个月。
B．2
64.劳动者提前(A)日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前()日通知用人单位，可以解除劳动合同。A．30、3
65、管理者在调查员工申诉的过程中，最重要的是（A）A.客观
66、劳资协商应坚持的基本原则是（C）C.实事求是
67、下列不属于劳动争议仲裁受案范围的有（D）D.劳动者因专利权的归属与用人单位发生的争议
68、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。（A）日内不做出回应的，视为不愿协商。A.5 69、职工形式民主管理权力的基本形式是（A）A.职工代表大会
70、企业制定劳动规章制度的法定程序的环节包括（A）A.经职工代表大会或者全体职工讨论
71、根据医疗期的规定，企业职工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，享受的医疗期间是根据本人（C）来确定。C.实际参加工作年限和在本单位工作年限 72、现代社会保障制度的核心是为劳动者提供（A）A社会保险
73、依据《关于工资总额组成的规定》，工资的构成中不包括（D）D.股份
74、甲公司与李某拟订一份为期4年的劳动合同，下列关于双方合同试用期约定正确的是（A）A.可以约定6个月试用期
75．劳动者在同一用人单位连续工作满（C）年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。C．10
76.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（A）向劳动者支付赔偿金。A.二倍
77、用人单位在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在（B）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续
B.15天
78、劳动争议调解组织收到调解申请之日起（C）日内未达成调解协议的，当事人可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。C.15 79、劳动争议调解的启动程序是（C）C.向劳动争议调解组织提出申请
80、我国工会组织在协调劳资关系中不享有的权利是（D）D.协商谈判权
第6篇：二级劳动关系协调员试卷
劳动关系协调员
国家职业资格二级理论知识
第一部分 职业道德（1-25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分（第1～13题）答题指导：
? 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
? 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。? 错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择(第1题～第5题，每题1分，共5分。)
1、《易经》中有句话，“二人同心，其力断金”。反映的是(D)。A、爱国主义道德范畴 B、社会主义道德范畴 C、功利主义道德范畴 D、集体主义道德范畴
2、关于职业道德的说法中，正确的是(C)。
A、人类职业道德一般是约定俗成的，一般没有什么变化 B、职业道德与法律无关，所谓职业道德观念总是抽象的C、职业道德是依据社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和 D、职业道德有时威力巨大，有时则毫无功用
3、下列关于职业责任说法中错误的是(B)。A、职业责任具有明确的规定性
B、职业责任与物质利益没有直接关系
C、职业责任以特定职业存在的意义、价值、权利和利益相联系的特殊的社会义务 D、职业责任具有强制性
4、老字号同仁堂的理念是：“同修仁德，亲和敬业；共献仁术，济世养生”。这表明，注重道德对企业的意义在于(B)。
A、带来决策科学化 B、提高企业竞争力 C、决定着经济效益 D、决定命运
5、下列关于职业道德的说法中，正确的是(C)。
A、职业道德的形式因行业不同而有所不同 B、职业道德在内容上因行业不同具有差异性
C、职业道德在适用范围上具有普遍性 D、讲求职业道德会降低企业的竞争力
(二)多项选择(第6题～第13题，每题1分，共8分。)
6、十四届六中全会《决议》提出社会主义职业道德规范不包括(AC)。A、爱岗敬业，诚实守信 B、办事公道，服务群众 C、勤业精业，精益求精 D、遵纪守法，不违规章
7、关于职业道德与企业的发展关系的表述，你认为不正确的论述是(BC)。
A、狠抓职业道德建设对纠正公司内的不正之风有着重要的意义 B、职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系 C、与物质激励相比，职业道德的作用较弱
D、每一名员工职业道德水平会影响到公司的自身形象，同时还会直接影响到公司的经济效益
8、以下说法中，正确的是(BC)。
A、办事公道是对企业上司的职业道德要求，与普通职工关系不大 B、诚实守信是每一个职业劳动者都应具有品质 C、诚实守信可以带来经济效益
D、在激烈的市场竞争中，信守承诺者往往吃亏
9、服务忌语是服务过程中根本上使用的言语。下列言语中，属于服务忌语的是(ABCD)。A、“后边等着去!” B、“不买看什么”
C、“我解决不了，愿意找谁找谁去。” D、“有意见，找经理去!”
10、关于职业选择的意义，你不赞同的看法是(AC)。A、职业选择是个人的事,与社会发展要求无关
B、职业选择自由与“干一行，爱一行，专一行”相矛盾 C、树立职业理想容易导致人们在择业上不顾社会需求
D、人们有选择职业的自由,但不等于可以随心所欲地选择职业
11、有一次，比尔?盖茨和一位朋友同车前往希尔顿饭店开会，由于去迟了，以致找不到车位。他的朋友建议把车停在饭店的贵客车位，盖茨不同意。他的朋友说“我来付”。盖茨还是不同意。原因很简单，贵客车位要多付12美元停车费，盖茨认为那是“超值收费”。作为一位天才的商人，盖茨认为：花钱像炒菜一样，要恰到好处。盐少了，菜淡而无味；盐多了，苦咸难咽。哪怕只是几元钱甚至几分钱，也要让每一分钱发挥出最大的效益。
比尔?盖茨说“花钱像炒菜一样，要恰到好处。盐少了，菜淡而无味；盐多了，苦咸难咽。”这句话的意思是（）。
A、一块钱存在银行，时间长了，利息增加，会变成两块钱 B、节俭是创业成功的一个重要条件
C、节省一块钱只是个象征性的说法，并无实际意义 D、钱是劳动得来的，浪费钱就是不珍惜劳动
12、关于遵纪守法，你认为不正确的说法是(ABC)。A、只要品德端正，学不学法无所谓
B、金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力
C、法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素 D、每个从业人员都要遵守纪律和法律
13、要做到爱岗敬业，就要(BCD)。
A、克服认为职业、岗位有高低贵贱的错误看法 B、充分认识到自己所从事的职业的社会价值
C、干一行，爱一行、专一行 D、崇敬自己所从事的职业
二、职业道德个人表现部分（第14～25题）答题指导：
? 该部分均为选择题，每题均有四个备选项。? 请按照题意要求，根据自己的实际情况只选择其中一个选项。并在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
(一)单项选择(第14题～第16题，每题1分，共3分。)
14、遵守职业道德是对每个从业人员的要求。从业人员在职业工作中慎待诺言、表里如
一、言行一致、遵守劳动纪律，这是秘书职业守则中(B)。
A、办事公道的基本要求 B、爱岗敬业的基本要求 C、恪守信用的基本要求 D、服务群众的基本要求
15、以下关于职业道德修养的说法中错误的是(D)。
A、道德修养是人们根据一定的道德原则和规范来改造自我，教育自己，形成自己的道德品质，提高自己的道德境界的道德实践活动
B、职业道德素养属于世界观、人生观、价值观范畴，主要通过后天的学习培养而养成 C、职业道德修养的方法主要有学习的方法、自我批评的方法、积善的方法、慎独的方法
D、自我修养中最重要的环节是常思己过
16、关于秘书职业道德的说法中，错误的是(A)。
A、在秘书工作中一定要提供上乘的服务质量，不管服务主体提供什么样的要求
B、秘书工作中提供上乘的服务质量，并非是无原则的满足服务主体的需要，而是在坚持原则、坚持准则的基础上尽量满足服务主体的需要
C、当单位利益与社会公众利益发生冲突时，秘书应首先考虑社会公众利益
D、秘书职业道德允许个人获取合法的自身利益，但反对损害国家和社会公众利益而获取违法利益
(二)离散选择(第17题～第25题，每题1分，共9分。)
17、讨论会上，你的观点与大多数人矛盾，但你又坚信自己的观点是正确的。这时，你通常会(C)。
A、觉得真理掌握在大多数人手中，而否定自己的观点 B、据理力争，希望别人能认可你的观点
C、公开表达自己的观点，但不勉强别人同意
D、为防止别人把矛头指向自己，不公开表达自己的观点
18、你对“谦逊”的理解是(D)。
A、意味着胆子小 B、意味着唯唯诺诺 C、意味着自卑 D、意味着品格高
19、如果同事小张无意中提到人在背后说你拍领导马屁，你最有可能反应是(D)。A、要小张告诉自己是谁说的 B、别人爱怎么说怎么说 C、私下打听是谁说的D、反思自己的行为是否引起了别人的误会 20、如果有重新选择职业的可能(C)。A、我肯定还会选择现在的单位 B、我基本上还会选择现在的单位
C、假如没有更好的选择，我还会选择现在的单位 D、我不会再选择现在这个单位
21、有些单位会偶尔利用一定业余时间让员工义务为社区做一些事情，例如打扫卫生、植
树。
你认为这种做法(C)。
A、不可取，占用了员工休息时间，不人性 B、不可取，工作效率不会很高
C、有可取之处，可以增加员工的归属感 D、有可取之处，锻炼了员工的身体
22、当听几位同事在谈论小李的隐私时，你认为下列哪种做法更合适(D)。A、与他们一道谈论 B、劝同事不要再谈 C、悄悄告诉小李 D、在一旁静静地听
23、假如你带孩子看足球比赛，你注重让孩子（）。
A、欣赏球员高超的球技 B、为自己国家的球队加油助威 C、尝试学习球员的动作和技巧 D、感受篮球比赛的激烈程度
24、在事情或任务很多的时候，我通常(C)。A、有一种顾上这个就顾不上那个的感觉
B、把重要而紧急的事情完成，其他事情完不完成都无所谓 C、分清楚轻重缓急，在规定时间内逐一完成 D、束手无策，有一种不知道从哪里做起的感觉
25、上班的路上，你碰到一个生病老人时(B)。A、加快脚步走开 B、赶紧上前帮助 C、当作事情没发生 D、没什么感觉
第二部分 基础理论知识
（第26-125题，共100道题,满分100分）答题指导：
? ?该部分均为选择题，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。? ?不选、错选、少选、多选，则该题均不得分。
一、单项选择题（第26题～第85题，共60小题，每小题1分，共60分）26.以下不属于反应劳动力就业和失业状况的常用指标是（D）。A．劳动参与率 B．就业率 C．失业率 D．人口出生率 27.（C）主要指基于工作场所的企业劳动关系管理。A.国家劳动关系管理 B.区域劳动关系管理 C.行业劳动关系管理 D.微观劳动关系管理
28.（A）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。A.人力资源培训规划 B.人力资源费用计划 C.人力资源战略规划 D.人力资源制度规划 29．以下并非影响劳动参与率的主要因素是（C）。
A．家庭收入规模 B．性别年龄差异 C．劳动力市场状况 D．自然环境状况 30．失业者是指（C）。A．不积极寻找工作的人
B．不工作、积极寻找工作且能够立即工作（到岗）的人 C．暂时没有工作的人 D．不工作没有收入的人
31.社会学的研究对象（A）。
A．社会的起源 B．社会组织
C．风俗习惯 D．社会的发展和社会中的组织性或者团体性行为 32.职业道德是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的（C）。A．行为准则 B．道德规范 C．职业操守 D．职业准则 33.偏向一方当事人，是指劳动关系协调人员（A）。
A．不遵守职业伦理 B．没有基本的道德规范
C．故意放弃或者无意中没有坚持中立立场 D．没有良好品德和行为
34.一些劳动关系协调人员与代理律师、办案秘书、鉴定机构等混熟了，组成一个关系网办案的性质（B）。
A．亲情案 B．关系案 C．黑案 D．冤案
35.在我国的劳动标准体系中，国家级劳动标准属于（A）层次。A.最高 B.中间 C.最低 D.视情况而定
36.在我国的劳动标准体系中，地方级劳动标准属于（B）层次。A.最高 B.中间 C.最低 D.视情况而定 37.以下（B）不属于通过规章制度制定劳动标准的程序规范。A.合法性审查 B.协商 C.签字 D.公示或告知
38.劳动标准散见于不同层次的规范性文件和合同文本中，其中效力等级最低的是（C）。
A.集体合同 B.劳动规章制度 C.员工手册 D.劳动合同 39.用人单位必须在与劳动者约定的日期支付工资，不得无故拖欠。用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起（A）个工作日内一次性付清劳动者工资。
A.1 B.2 C.3 D.4 40.职工连续工作满（B）个月以上的，享受带薪年休假。
A.6 B.12 C.18 D.24 41.以下选项中，属于劳动合同必备条款的是（B）。A.保密约定 B.劳动合同期限 C.补充保险和福利待遇约定 D.培训约定
42.以下选项中，不属于劳动合同约定条款的是（B）。
A.保密约定 B.补充保险和福利待遇约定 C.试用期约定 D.劳动报酬
43.《劳动合同法》规定，劳动合同期限（B）个月以上不满（）年的，试用期不得超过一个月。
A.3，1 B.6，1 C.3，3 D.6，3 44.以下选项中，不属于劳动合同订立原则的是（B）。A.合法 B.合理 C.平等 D.自愿
45.根据《关于修改的决定》的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币（D）万元。
A.五十 B.一百 C.一百五十 D.二百
46.非全日制劳动合同是指非全日制劳动合同是指劳动者和用人单位签订的，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（B）小时，每周工作时间累计不超过（）小时的特殊形式的劳动合同。
A.4，40 B.4，24 C.6，36 D.6，24 47.下列关于非全日制用工的说法中，错误的是（D）。
A.从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管
B.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且不得约定试用期
C.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同
D.用人单位招用劳动者从事非全日制工作的，无需到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续
48.下列关于劳动合同档案管理的说法中，错误的是（C）。
A.根据实际工作需要，应当严格限制参与管理劳动合同的人员，以免档案资料散存于个人手中，造成遗失或泄密。
B.劳动合同档案管理的程序主要包括劳动合同档案材料的收集、劳动合同的分类归档、明细目录的编制以及档案编码的编制。
C.归档的劳动合同份数为一份，可以是原件，也可以是复印件。
D.劳动合同档案管理就其基本性质和主要作用来说，是一项管理性、服务性的工作。49.《劳动合同法》第72条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（C）日。
A.5 B.7 C.15 D.30 50.工资集体协商一般情况下（A）。职工和企业双方均可在原工资协议（），向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。A．一年进行一次，期满前60日内 B．两年进行一次，期满前30日内
C．一年进行一次，期满前30日内 D．两年进行一次，期满前60日内
51.下列不属于签订集体合同或专项集体合同应当遵循的基本原则的选项是（B）。A．兼顾双方合法权益 B．相互尊重，利益均衡 C．法规规章及国家有关规定 D．诚实守信，公平合作 52.集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于（B）予以书面答复。
A．15日内 B．20日内 C．一个月内 D．三个月内
53.下列说法中不正确的是（B）。
A．劳动关系双方之间存在着完全不同的利益需求，双方之间存在利益冲突 B．如果谈判中双方的信息极端不对等，则所谓的谈判就只能变成单方面决定
C．即资方需要劳方积极地为企业运行和发展做出贡献，为此就要保障和提升劳工的权利和利益；劳方权益的增进也离不开企业的顺利发展
D．劳动关系双方是不可分割的两个利益团体，劳资双方之间的关系是现代社会最基本的经济关系，集体谈判就是处理和调整这一经济关系的唯一手段
54.如果劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（B）内未提出异议的，集体合同即行生效。生效的集体合同，应当自生效之日起由（）及时以适当的形式向本方全体人员公布。
A.10日内，首席协商代表 B.15日内，协商代表 C.20日内，首席协商代表 D.一个月内，协商代表 55.下列哪一项不属于集体合同履行应当遵循的原则（D）
A．全面履行原则 B．协作履行原则 C．实际履行原则 D．实践履行原则 56.下列说法不正确的是（）。
A.集体合同生效后，当事人双方按照集体合同规定的时间、地点、数量以及履行方式等，全面完成集体合同规定的义务
B.当事人完全按照集体合同约定的义务履行，不得用完成另外的义务来代替约定的义务 C.即当事人之间应当团结合作、相互支持、相互帮助、密切配合完成集体合同规定的义务 D.一方违约时，也不得用其他方式代替履行合同中约定的义务
57.工资协议签订后，应于（C）由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门应在收到工资协议（C），对工资集体协商双方代表资格、工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。
A．10日内，30日内 B．7日内，15日内 C．10日内，15日内 D．7日内，30日内 58.下列各选项中说法不正确的是（）。
A．集体协商制度和集体合同制度统称为集体协商机制
B．集体协商制度是指工会代表职工一方与用人单位（企业方面代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为的制度
C．集体合同制度是指工会代表职工一方与用人单位（企业方面代表），就劳动关系有关利益事项，通过集体协商签订书面协议，以及履行和处理集体合同争议过程中需要共同遵守的办事规程和行动准则
D．集体协商和集体合同制度是社会主义市场经济条件下调整社会关系的重要政治制度 59.（）不属于企业劳动规章制度与劳动合同的差异性。
A.约束主体不同 B.效力范围不同 C.终止条件不同 D.效力等级不同 60.劳动规章制度（B）由用人单位中处于最高层、对全体劳动者具有管理权的机构来制定；用人单位中的其他行政管理机构（）作为独立的劳动规章制度制定主体来制定和颁布规章制度。
A.可以；也可以 B.只能并且应当；不能 C.不一定；可以 D.不能；不能 61.关于企业劳动规章制度与劳动合同的终止条件，表述正确的是（D）。
A.企业劳动规章制度与劳动合同的废止时间是法定的，不允许用人单位和劳动者双方当事人约定
B.企业劳动规章制度的废止时间由用人单位和劳动者自行商定；劳动合同的终止条件是法定的，不允许用人单位和劳动者双方当事人约定
C.企业劳动规章制度的废止时间是法定的，不允许用人单位和劳动者双方当事人约定；劳动合同的终止条件是由用人单位和劳动者自行商定的D.企业劳动规章制度与劳动合同的终止条件是由用人单位和劳动者自行商定
62.（B）不属于企业内部的劳动关系管理工具。
A.劳动法律法规 B.职工代表大会制度 C.劳动规章制度 D.劳动合同与集体合同
63.企业起草劳动规章制度的具体过程不包括（D）。
A.选定起草人员 B.拟定起草大纲 C.形成草案文稿 D.拟定制度建议稿 64.《公司法》第18条第3款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的劳动规章制度时，应当听取（C）的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”
A.公司股东 B.公司管理层 C.公司工会 D.全体员工
65.（C）将非国有企业、集体企业及其控股企业也纳入了厂务公开制度的建立范畴，具体规定了厂务公开的主要负责人和相应机构、指导原则以及公开事项。
A．《关于在非国有企业、集体企业及其控股企业建立厂务公开制度的说明》 B．《关于推行厂务公开制度的通知》 C．《企业民主管理规定》 D．《企业厂务公开规定》
66.2012年新颁布的《企业民主管理规定》规定的所有企业厂务公开的内容不包括（A）。
A．年度生产经营目标及完成情况 B．经营管理的基本情况
C．社会保险以及企业年金的缴费情况 D．劳动争议及处理结果情况 67.商业秘密的本质是（）。
A．未公开的技术信息或者经营信息 B．未公开的技术信息或者产品信息 C．未公开的资产信息或者经营信息 D．未公开的战略信息或者技术信息 68.劳资协商的内容由（A）规定。A．《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 B．《中华人民共和国劳动合同法》 C．《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》 D．《中华人民共和国劳动合同法》和《集体合同规定》 69.劳资协商的程序主要是（A）。A．“先民主，后集中” B．“先集中，后民主”
C．用人单位听取意见后直接确定
D．工会和职工代表民主讨论，提出方案和意见后确定 70.用人单位借用人员（A）。
A．不能当选为职工代表，如果工作需要，可作为列席代表参加。B．可以当选为职工代表 C．不能参加职工代表大会
D．由用人单位决定是否可以当选职工代表
71.职工代表在任期内与企业解除劳动关系，代表资格自行终止，缺额（C）。A．暂时空置，下任再选
B．由其他选举单位按照规定补选 C．由原选举单位按照规定补选 D.由用人单位视情节决定处理办法 72.职工董事、职工监事（D）。
A．由用人单位管理人员兼任 B．由用人单位聘用专业人员担任 C．由用人单位领导从员工中指定 D．由职工选举产生 73.小型企业的职工代表可占职工总数的（D）。
A．3-5% B．5-10% C．15-20% D．10-20%
74.员工申诉是指员工认为自己在（B）遭到不平等待遇或发现用人单位内部的不法行为时，提出要求解决的行为。
A.生活中 B.工作中 C.学习中 D.活动中
75.我国《劳动法》第84条第2款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起（C）内向人民法院提起诉讼。” A.五日 B.十日 C.十五日 D.二十日
76.《集体合同规定》第49条规定，集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向（C）提出协调处理申请。A.企业工会 B.劳动争议调解委员会 C.劳动争议仲裁委员会 D.劳动保障行政部门 77.若劳动争议诉讼的二审判决确有不妥之处，代理人员应当告知委托人依法申请再审或向（A）提出申诉。
A.人民法院 B.公安机关 C.人民检察院 D.社会媒体
78.处理集体劳动争议应尽量使争议双方就争议事项达成和解并形成新的共识，以（B）促和解是处理集体劳动争议的主要手段。
A.协商 B.调解 C.仲裁 D.诉讼
79.《劳动争议调解仲裁法》第30条规定：劳动争议仲裁委员会在受理仲裁申请后，应当在（A）内仲裁申请书副本送达被申请人。
A.五日 B.十日 C.十五日 D.二十日 80.仲裁庭作出裁决后，应当制作仲裁裁决书，送达（C）。
A.劳动者 B.用人单位 C.劳动争议双方当事人 D.申请人
81.《工会法》第二十条进行了规定：因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，（CC）可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。
A.人力资源部 B.工会
C.劳动争议调解委员会 D.劳动争议仲裁委员会 82.《劳动争议调解仲裁法》第29条规定：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（C）内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。
A.五日 B.十日 C.十五日 D.二十日
83.《劳动人事争议仲裁办案规则》第16条规定：仲裁员是否回避，由（C）主任或其授权的办事机构负责人决定。
A.企业管理者 B.调解委员会 C.仲裁委员会 D.人民法院
84.协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30内结束协调处理工作，期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过（C）日。A.五日 B.十日 C.十五日 D.二十日
85.根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定，委托人申请仲裁的，如果劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向（A）提起诉讼。
A.人民法院 B.公安机关 C.人民检察院 D.社会媒体
二、多项选择题(第86题～第125题，共40小题，每题1分，满分40分。请选择两个或以上正确答案，错选或多选、少选均不得分。)86.劳动关系协调人员和谐至上，合作共赢的职业道德守则具体指（B C）。A．工资集体协商机制是保障 B．劳资双方树立共赢和利益共享的观念 C．劳资双方和谐共处的理念
D．尊重人力资本的价值，建立利益分享的激励机制
87.下列关于劳动保障法律规范的说法中，错误的有（A B）。A.《全国年节及纪念日放假办法》属于狭义的法律 B.劳动保障行政法规是由国务院的工作部门制定颁布的 C.劳动保障地方性法规是由地方人民政府颁布的D.劳动保障司法解释对于实践工作具有很强的指导意义 88.以下不属于劳动关系的是（AC）。A.M先生雇佣保姆G阿姨
B.K小姐进入S公司工作，S公司向K支付报酬，但未签订劳动合同 C.钟点工L为Q奶奶修理草坪，双方签订了书面合同
D.E公司与R公司达成协议，由E公司向R公司派遣劳动者 89．影响劳动参与率的因素有（C D）。
A．个人保留工资 B．家庭收入规模 C．性别年龄差异 D．劳动力市场状况 90.以下不正确的是（AD）。
A.人力资源就是人才资源 B.学生、失业者不属于人力资源 C.人力资源包括现实劳动力和潜在劳动力 D.人才资源包括劳动力 91.劳动关系协调人员职业操守包括（BCD）。
A．树立和强化现代劳动关系协调意识 B．以公正办案实现公平正义
C．坚持中立，不要做当事人的“代理人” D．善于沟通实现劳资双方和谐共处 92.劳动标准的制定以劳动领域的（CD）为基础。
A.自然科学技术 B.劳动者素质 C.社会科学 D.实践经验 93.关于边际生产力说法正确的有（CD）。A.最初劳动投入的增加会使产量增加
B.劳动投入增加超过一定限度时增加的产量开始递减
C.不变的生产要素达到充分利用时，会出现边际产量递增
D.边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量 94.有以下（BCD）情形的职工不能享受当年的年休假。A.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计1个月以上的 B.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的 C.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的 D.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的 95.就业行为能力标准包括（BD）。
A.行为自由标准 B.体力标准 C.智力标准 D.就业权利标准 96.劳动者是指在法定就业年龄范围内，具有劳动权利能力和劳动行为能力，在用人单位管理下独立给付劳动并获取劳动报酬的自然人，不包括（CD）。
A.外国人 B.农业劳动者 C.现役军人 D.家庭保姆 97.按照期限划分，劳动合同可以分为（ABC）。
A.固定期限劳动合同 B.无固定期限劳动合同 C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同 D.非全日制劳动合同 98.下列关于非全日制用工的说法中，正确的是（ABC）。A.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且不得约定试用期
B.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同
C.在非全日制用工关系中，若劳动者无过错，用人单位单方提出终止用工的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
D.从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管
99.《劳动合同法》第3条第1款规定，“订立劳动合同，应当遵循（BCD）的原则。” A.诚实信用 B.合法、公平 C.平等自愿 D.协商一致
100.根据劳动合同变更的原因，可以划分为（AC）。A.因生产经营需要而发生的劳动合同变更 B.用人单位的单方变更
C.作为解除劳动合同前置程序的劳动合同变更 D.劳动者的单方变更
101.劳动合同的履行，应当遵循以下原则：（BCD）。
A.协作履行原则 B.协商一致原则 C.亲自履行原则 D.全面履行原则 102.下列关于集体合同的表述，正确的是（BD）。A.以单个或多个劳动者的权利和义务为内容，可能涉及劳动关系的各个方面，也可能只涉及到劳动关系的某个方面 B.一般为要式合同
C.对签订合同的单个用人单位或用人单位团体所代表的全体用人单位，以及工会所代表的全体劳动者，都有法律效力。且效力低于劳动合同对单个用人单位或劳动者的法律效力 D．其主要目的是为了确立劳动关系设定具体标准，即在其效力范围内规范劳动关系
103.随着市场化的不断推进，国家对企业工资分配的管理方式越来越带有市场化特征，吸收了市场经济国家的一些通行做法，为企业工资协商谈判提供引导。这当中有几项重要的制度，包括（ABD）。
A．工资指导线制度 B．最低工资制度
C．行业人工成本信息指导制度 D．劳动力市场工资指导价位制度 104.关于集体协商代表的表述，下列正确的有（ABCD）。
A．集体协商代表是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员
B．用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派或由其书面委托的其他管理人员指派
C．女职工较多的，职工方协商代表中应当有女代表。工会女职工委员会负责人应当是协商代表
D．职工一方的协商代表由本单位工会主席选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意
105.拟定协商议题是集体协商的重要前期准备工作之一，下列选项中正确的是（ABCD）。
A．会前的非正式协商，尤其是对重要的敏感性问题或可能会产生分歧意见的问题，不利于形成共识
B．对于协商议题的拟定，要积极收集职工真正关心的议题和建议代替他们参与集体协商 C．在将职工和用人单位的意见归纳整理后，结合现行政策和企业情况进行分析研究，提出协商议题
D．应当注意拟定议题的合理性
106.下列选项中属于形成谈判的先决条件的有（ABD）。
A．谈判双方矛盾又存在共同利益并存，双方之间存在着完全不同的利益需求 B．谈判是一种利益调整的互动过程。在谈判出现分歧意见时，通常都是双方各自做些让步，以目前损失的较少利益来换取谈判成功后更大的利益收获
C．如果谈判中双方的信息极端不对等，则所谓的谈判就只能变成单方面决定 D．劳资双方实力的相对均衡，是劳资谈判得以进行的重要条件 107.关于集体合同的订立，下列说法中正确的是（BC）。
A．集体合同或专项集体合同期满前1个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求
B．职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过
C．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字
D．集体合同或专项集体合同期限一般为1至5年，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止
108.企业劳动规章制度与劳动合同的区别体现在（ABCD）。
A.制定主体不同 B.效力范围不同 C.效力等级不同 D.终止条件不同 109.企业劳动规章制度的重要性体现在（ABD）。
A.劳动规章制度是企业正常运行的保证，是组织成员行动的指南 B.劳动规章制度是企业奖惩的依据
C.劳动规章制度是衡量企业经营状况的唯一标准 D.劳动规章制度是劳资双方维权的利器
110.起草劳动规章制度的具体过程包括（ACD）。A.选定起草人员 B.拟定制度建议稿 C.拟定起草大纲 D.形成草案文稿 111.企业劳动规章制度的框架结构包括（BCD）。A.目录 B.前言 C.主文 D.附则
112.《中华人民共和国反不正当竞争法》将商业信息分为（AC）两类。A．技术信息 B．管理信息 C．经营信息 D．资产信息 113.劳资协商和集体协商的区别主要体现在（CD）。
A．劳方协商主体 B．资方协商主体 C．协商的内容 D．协商的程序 114.职工代表在任期内出现（BCD）情况时，原选举单位职工有权撤换。A．任期内的职工代表在企业内部调动工作的 B．被依法剥夺政治权利或被企业开除的C．无故不参加职工代表大会活动，严重失职的D．停薪留职长期病事假、脱产学习等情况，不能参加职工代表大会各项活动的115.根据2012年新颁布的《企业民主管理规定》的规定，职工监事依法行使的权利包括（ABC）。
A．参加监事会会议，行使监事的发言权和表决权
B．就涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项，提议召开监事会会议 C．参加公司行政办公会议和有关生产经营工作的重要会议，行使表决权 D．列席董事会会议，并对董事会决议事项提出质询或者建议
116.厂务公开内容中，涉及职工切身利益方面的问题包括（AB）。A.集体合同、劳动合同的签订和履行 B.职工提薪晋级
C.企业内部经济责任制落实情况 D.重要规章制度的制定
117.根据国家工商行政管理局1998年发布的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》，技术信息和经营信息包括（AB）。
A.制作工艺 B.产品配方 C.管理诀窍 D.货源情报 118.人力资源管理部门在员工申诉过程中的职责主要有（ABCD）。A.制定员工申诉制度，规范员工申诉流程 B.保证员工申诉渠道畅通 C.深入员工，倾听员工声音
D.协调劳动争议各方积极解决矛盾，妥善处理员工所申诉问题 119.员工申诉处理的程序主要有（ABCD）。
A.受理员工申诉 B.查明事实 C.解决问题 D.申请仲裁 120.集体劳动争议调解存在的问题不包括（AC）。
A.企业层面的调解优势未能充分发挥 B.企业调解组织尚不健全 C.社会化调解格局还未完全形成 D.政府重视度不够 121、职工代表大会的提案可以由（BC）提出。
A.个人 B.几个人 C.以单位的名义 D.股东
122、依照民事诉讼法的规定，有下列情形之一的，人民法院应当裁定中止执行：（ABD）
A.申请人表示可以延期执行的B.一方当事人的劳动者死亡，需要等待继承人继承权利或承担义务； C.作为一方当事人的用人单位终止，尚未确定权利义务承受人； D.按照审判监督程序决定再审。
123、有关劳动争议调解，表述正确的有：（ABD）A.调解是处理争议的有效手段之一
B.调解相对于仲裁，可以最大限度地维持劳动关系的连续性 C.强制是劳动争议调解中的禁忌
D.调解的本质是促成争议当事人达成合意
124、劳动诉讼中，原告申请撤诉必须符合的条件包括：（ABC）A.撤诉的主体只能是原告 B.必须是原告自愿的行为 C.撤诉必须不违反法律规定
D.必须在判决或者裁定宣告前向人民法院提出书面或口头申请 125、下列属于用人单位违法行为的是：（ACD）A.因不能胜任本职工作的原因解聘集体协商的职工代表 B.因严重违反规章制度的原因解聘集体协商的职工代表 C.在职工协商代表履行代表职责时调整其工作岗位
D.因依法被追究刑事责任的原因解聘集体协商的职工代表
劳动关系协调员
国家职业资格二级专业能力
评分人
一、简答题（共4题，请简要回答。每题15分，共计60分。）1.简述用人单位劳动标准的作用。
2．简述集体合同争议处理的原则和程序。
3．简述企业劳动规章制度与劳动法律法规的不同之处。
4.简述职工代表大会征集提案的程序。
得分
评分人
二、综合分析题（共2题，每题20分，共40分）
5.某网站面对激烈的行业竞争，为了避免人才的流失，在员工守则中规定：“凡经理级别以上的员工，在离职后，三年内不得到与本单位有竞争关系的单位任职。”同时，该网站经理级别以上员工的工资中的“交通补贴”改名为“竞业限制”补偿。2012年7月，该网站通过猎头公司聘用了赵某作为技术总监，并为此向猎头公司支付了20万元的费用。网站与赵某签订了5年的劳动合同，并在劳动合同中约定赵某必须履行5年的服务期，如果赵某提前离职，应向网站支付最高20万元违约金，但每工作一年可以折抵4万。2013年7月，赵某提出辞职，该网站要求赵某必须支付16万元的违约金，并且三年内不许到竞争对手那里任职。
问题（1）该网站的竞业限制规定是否合法？请说明理由。（10分）问题（2）该网站是否有权要求赵某支付违约金？请说明理由。（10分）
1.这是一起关于赵某与某网站有关竞业限制与竞业违约金的纠纷。2.该网站的竞业限制规定是不合法的。3.理由：
1）只有用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，并约定违约金事宜； 2）“该岗站要求赵某在3年内不得在竞争对手任职”也是不合法的。如果用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，竞业限制协议中竞业限制期限也不能超过2年； 3）“该岗站要求赵某支付16万元的违约金”也是违法的，在本案中，网站并没有为赵某提供专业的培训，网站支付的20万元给猎头公司，不能让赵某支付；
4）本案中把“交通补贴”改为“竞业限制”补偿也是不合法的。在约定“竞业限制”中，只能在劳动者违反了“竞业限制”约定，才依法由劳动者进行违约补偿，很明显，赵某还在该岗站工作中，把“交通补贴”当做“竞业限制”补偿是违法的。
6.孙某2011年5月到某酒楼工作，任面点师。由于酒楼工作人员流动性较大，酒楼告诉孙某，没有劳动合同，不上社会保险，并声称“这个行业都这样”，孙某也未表示异议。2011年11月，孙某在操作压面机时不慎将手指卷入机器。酒楼经理将孙某送到医院，以“老板不在，自己不能做主”为由，拒绝支付医疗费用。孙某找亲戚朋友帮忙凑钱进行治疗，共花费医疗费用15000元。2011年12月，孙某出院后，向酒楼老板要求支付医疗费用，结
果遭到拒绝。孙某在获得工伤认定后，于2012年3月向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁。在听说孙某申请仲裁后，酒楼老板的态度立即发生了转变，表示愿意全额支付孙某的医疗费用，但是前提是孙某必须撤回仲裁申请。孙某当即撤回仲裁申请，之后酒楼老板仍以各种理由推脱，拒绝支付孙某的工伤医疗费用。2013年1月，孙某再次申请仲裁。与此同时，该酒楼还有9名服务员因为工资达不到当地最低工资标准1400元而申请仲裁，要求补发工资。
问题（1）孙某第二次申请仲裁，是否已过仲裁时效？为什么？（5分）
问题（2）孙某和9名服务员的劳动争议，是否属于集体争议？为什么？（5分）问题（3）假如孙某要求酒楼支付工伤医疗费15000元，但是仲裁机构只裁决支持了12000元，孙某和酒楼都不服，双方是否都可以到法院提起诉讼？请说明理由（10分）
1.这是关于孙某与某酒楼发生的有在要工伤事故仲裁的纠纷，及酒楼员工与酒楼关于最低工资标准的案件。
2.孙某第二次申请仲裁没有超过仲裁时效。因为根据〈中华人民共和国仲裁法〉及〈中华人民共和国仲裁调解法〉有关规定：申请仲裁期间为1年。并且如果再次提出仲裁的，期间从再次提出日开始算起。所以孙某提出的二次仲裁并未超过仲裁期限。
3.假如孙某要求酒楼支付工伤医疗费15000元，但是仲裁机构只裁决支持了12000元，孙某和酒楼都不服，双方是否都可以到法院提起诉讼？请说明理由（10分）
答：双方都可以到法院提起诉讼。理由：
根据第五十条规定：当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
第7篇：劳动关系协调员案例分析
第二章 劳动合同
张某等十余人被某纺织厂录用，从事车间接线工作。该厂以种种理由一直未与张某等签订劳动合同，直到工作了3个月后，厂方迫于各方的压力不得不与这些员工签订了为期3年的劳动合同，但是，细心的张某发现劳动合同书上把劳动合同的期限推迟了3个月，也就是说他们之前干的3个月没有计入合同期，而是从签订劳动合同的时候算起。
于是，她找到厂领导说：“为什么把我们的合同期限推迟了3个月？之前的那3个月难道就白干了吗？”
厂领导解释说：“劳动关系是从签订劳动合同后才建立的，从法律上讲，没签劳动合同就不能说你跟厂里有劳动关系。”
张某听了这番话后，半信半疑，心想：难道我之前工作的3个月，劳动关系都不存在了吗？
案例解答：这是一个关于劳动关系何时成立的案例。《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。劳动关系的建立的时间直接决定着双方权利和义务的时间界限，对双方都非常重要。本条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即从劳动者到用人工作的第一天起，不论是否订立书面的劳动合同，双方都建立了劳动关系，从而承认了只要有用工行为就存在劳动关系。用人单位想通过不签订书面劳动合同的方式用工，借此否认劳动关系、规避法律义务是行不通的。本案中，双方已经从张某到纺织厂工作的第一天起建立了劳动关系，厂领导没有劳动合同为由否认双方都存在劳动关系的行为是没有法律依据的。
另外，企业用工，需要建立职工名册备查。职工名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料，其内容包括劳动者的姓名、性别、年龄、身体状况、住址、文化程度、学历和职业技能等级等基本情况，工作经历和劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等情况以及其他有关事项。建立职工名册，对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。
案例二
刘阿姨今年49岁，之前一直在北京市某国企工作，1996年她所在的国企改制，她也下岗了。下岗之后生活一直比较困难，1997年她通过申请和分配，担任了所在小区的交管督察员，随即和政府签订了劳动合同，并一直工作到现在。《劳动合同法》生效后，刘阿姨觉得自己已经在这个岗位上工作了10年，满足了签订无固定期限劳动合同的要求，于是找到负责人，要求签订无固定期限劳动合同。负责人表示，政府提供的是公益性岗位，都是临时性的，怎么会出现无固定期限劳动合同呢，一旦和政府签了，那刘阿姨不是公务员了吗，不合逻辑。刘阿姨不服，来到了劳动行政部门询问情况。刘阿姨可以和政府签订无固定期限劳动合同吗？
案例解析：这是一个政府提供的公益性岗位是否适用无固定期限劳动合同规定的案例。就业援助岗位是国家出钱购买的，属于特殊用工，在《劳动合同法实施案例》第12条规定：“地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”这一规定明确了政府提供的公益性岗位不适应无固定期限劳动合同，即劳动者在政府提供的公益性岗位上连续工作了10年、或者连续签订两次固定期限劳动合同等，不能要求与政府签订无固定期限劳动合同。
公益性岗位是指主要由政府出资扶持或社会筹集资金开发的，符合公共利益的管理和服务类岗位，主要用来优先安置大龄就业对象的就业，包括面向社区居民生活服务化、机关企事业后勤保障和社区公共管理服务的就业岗位，以及清洁、绿化、社区保安、公共社区养护等就业岗位。《劳动合同法实施条例》规定公益性岗位不适用无固定期限劳动合同主要是因为：（1）提供这种劳动岗位的主体是各级政府及其有关部门，而不是专门的企业单位，主要资格不具备；（2）其目的是安置困难人员而不是盈利，政府对这些岗位给予岗位补贴和社会保险补贴，公益性岗位只要是为了促进就业，如果要支付经济补偿或者签订无固定期限劳动合同，则会增加政府的负担，难以达到促进就业的目的；（3）这类岗位往往具有临时性，季节性、过渡性等特点，不具备长期工作的要求，如政府为50岁的下岗女职工提供临时性工作岗位，确保其基本生活。案例中政府为下岗职工提供的公益性岗位不适用于无固定期限劳动合同，因此，刘阿姨不能要求和政府签订无固定期限劳动合同。
劳动者在就业中也需要注意，就业援助岗位是国家出钱购买的，属于特殊用工，《劳动合同法实施条例》中对此专门提出，由政府为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴等公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》，有关无固定期限劳动合同的规定，同时不适用支付经济补偿的规定。
案例三；
宋某被某企业招用，双方签订了5年期限的劳动合同，岗位为销售员，试用期为6个月。试用期间该企业每月发给宋某工资1000元，2个月后，宋某听说该企业销售员岗位的起点工资是1500元，觉得自己试用期工资太低。近期，宋某了解到新颁布的《劳动合同法实施条例》对试用期工资有了明确规定，于是宋某找到企业老板，要求提高试用期工资，老板以宋某尚处在试用期，还不是正式职工为由拒绝增加和补发工资，宋某便向当地劳动争议仲裁部门提出《申诉。案例解析：这是一则关于试用期工资标准引发的劳动争议。试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、适应、选择而约定的一定期限的考查期。试用期的工资一般相对比较低，但是为了避免过度压低报酬，《劳动合同法》对试用期劳动者的工资做了限制性规定。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定实际上可以有2种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动合同法实施条例》第15条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。之所以这样规定，是因为劳动者虽然处于试用期，但也付出了正常的劳动，为用人单位创造了价值，用人单位应当给予他们劳动报酬。虽然用人单位可以自主确定工资水平，但不能随意压低他们的工资。
本案例中，企业内部销售岗位的最低档工资为1500元。《劳动合同法实施条例》规定试用期内的工资不得低于相同岗位最低档工资的80%，因此，宋某的试用期工资不应低于1200元。企业应当对宋某的试用期工资进行调整，并补发前2个月的工资差额。
用人单位虽然可以自主确定员工试用期内的待遇标准，但也只能在不违背劳动法律法规的前提下，自主确定。用人单位一定要把握住本法条中三个不低于的标准，即首先不得低于劳动合同中约定工资的80%。还有一点值得用人单位注意的是，试用期员工享有法律赋予劳动者的一些权力，包括社会保险、劳动安全卫生等，企业不能因员工处在试用期而不为其缴纳社会保险或提供其他劳动安全卫生保护，否则在出现意外时，双方出现争议，结果受损的还是企业。
案例四
《1》王某技校毕业后，换了好几个工作，一直都不太满意，不是太累就是薪水太低，自己看上的薪水不错的工作往往因为学历低被拒之门外。一天，他在路上遇见一个专门做假证的人。于是就掏出200元，让他给自己伪造了一个某名牌大学的学士学位证书。没过多久，他就凭借伪造的学士学位证书，被一家知名高师高薪录用了，双方签订了3年的劳动合同。
工作不久，公司就发现王某根本无法胜任公司安排的工作。王某也觉得工作无从下手，于是要求公司先给自己安排一个基础性的工作。1个月后，公司发现王某连这个最简单的工作也做不好，便开始怀疑他的学历。经与校方核实，公司证明了王某的学位证书是伪造的。于是，公司决定与他解除劳动合同，将其辞退。
王某不同意：“我们当初可是签了劳动合同的，双方签字盖章就是有效的，你们不能毁约。”“你用伪造的学位证书欺骗了公司，公司完全可以与你解除劳动合同！你这是故意欺诈!”公司人事经理气愤地说。王某诉诸劳动仲裁委员会，该委员会裁定其伪造学位证书属于欺诈行为，该劳动合同无效。
《2》姜某是某建筑公司临时工性质用工，双方订立了1年期限的劳动合同，其中第18条约定姜某“工伤责任自负”。合同期间，姜某在施工时不慎从楼上坠落，致使腰部严重受伤。该建筑公司为姜某交纳3000元住院费后，明确表示不再负担姜某任何医疗费用。姜某住院治疗150天，花费医疗费等26000余元，生活极度困难。医疗终结后，经劳动鉴定委员会鉴定为6级伤残。
在治疗期间和治疗终结后，姜某的父亲多次找到该公司负责人要求报销医疗费用，对方以劳动合同约定“工伤责任自负”和姜某违反操作规程为由，不予理睬。
姜某的父亲向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会受理此案后，经审理认为：姜某与某建筑公司劳动合同中约定的“工伤责任自负”条款，明显违犯劳动保障法律法规规定，属于无效劳动合同条款；某建筑公司应当报销姜某的医疗费等。经调解双方达成协议，某建筑公司一次性支付姜某伤残补助费等工伤保险待遇，并安排姜某适当工作。
《3》孙某原是杭州某贸易公司的会计，双方签订了为期3年的劳动合同。在签订劳动合同时，孙某发现其中有一项条款规定合同期间不能怀孕生育，若是违反，则意味着自动解除劳动合同，单位将不支付经济补偿金。合同中对公司为孙某办理相关保险、按时向劳动部门缴纳保险金等事项作了明确约定。孙某因新婚没有打算生孩子，所以没有多想便在合同上签了字。第二年春节放假期间孙某发现已怀孕，孙某与公司负责人协商继续上班等相关事宜，结果未能谈妥。公司与孙某解除劳动合同的通告被贴在了公司的公告栏上。通告中载明：孙某违反劳动合同规定，在合同期间怀孕，故与其解除劳动合同。孙某随即向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会认为，劳动合同中规定员工不能怀孕的条款侵犯了员工的人身权利，属于无效条款。公司作出与孙某解除劳动合同的决定无效，应予以撤销，允许孙某回公司工作。
案例解析：
上述是关于无效劳动合同的典型案例。《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。”本条列举了劳动合同无效或者部分无效的三类情形，具体分析如下：
（一）以欺诈等手段订立的劳动合同
欺诈，是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人产生错觉，做出错误的意思表示的行为；胁迫，即威胁、逼迫，是指要挟对方当事人或其亲友的生命健康、人格尊严、财产安全或其他利益，迫使对方做出并非自己真实意思表示的行为；乘人之危，是指一方当事人在对方处于危难之时，使其做出违背真实意思的行为。构成劳动合同订立中的欺诈、胁迫或乘人之危行为应具备如下要件：一方当事人主观上有欺诈、胁迫或乘人之危的故意；在客观上发生了欺诈等行为；对方当事人所实施的签订劳动合同的行为，是受欺诈等的结果。劳动合同是双方当事人在平等自愿的基础上意思表示一致而达成的协议。任何一方采用欺诈等手段达到订立劳动合同的目的都违背了平等自愿、协商一致、诚实信用的合同订立原则，因而在这些情况下订立的劳动合同都是无效的。
在该案例《1》中，王某为了找到一份好工作而故意伪造了一个学士学位证书去求职，主观上有欺诈的故意，客观上也实施了欺诈行为；公司因为他的假证书而与之签订劳动合同，说明合同的签订是受王某欺诈的结果。所以，王某的行为构成了欺诈，该公司与之签订的劳动合同无效。
《2》用人单位免除自己的责任。排除劳动者权利订立的劳动合同
免除自己的法定责任，是指企业通过合同的约定不承担按照有关法律规定应当承担的义务，比如对劳动者人身健康与安全进行保护、为劳动者缴纳社会保险费等义务；排除劳动者权利，是指企业在劳动合同中限制或剥夺了劳动者依法应当享受的法律权利，比如休息休假权、社会保险权等。这一规定体现了劳动合同立法的公平原则，即：当事人双方通过合同所确定的权利义务关系应该对等，不能出现权利的享有和义务的承担严重失衡的状况。
在该案例《2》中，建筑公司在与姜某签订的劳动合同中约定“工伤责任自负”，明确地免除了自己所应承担的对劳动者的人生健康与安全进行保护的责任，排除了劳动者的劳动安全权，因此，这一条款是无效的。
《三》违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同
法律和行政法规是国家意志的体现，是为保护广大人民和全社会的公共利益而规定的，包括任意性规定和强制性规定。任意性规定是双方可以协商排除的内容；强制性规定排除了合同当事人双方的意思自由，是必须履行的内容，比如最低工资规定、社会保险规定、劳动者基本权利规定、劳动保护规定、对妇女儿童的特殊保护的规定等。劳动合同若违反了这些规定，就意味着该合同的履行将给一方当事人或者社会利益带来损害。因此，《劳动合同法》规定这样的劳动合同是无效的的。
在该案例《3》中，劳动合同规定“不得怀孕”“不得结婚”的条款违反了法律规定，是无效的。婚姻自由是宪法赋予公民的基本权利。根据我国《婚姻法》的规定，男女双方只要符合法律规定，完全出于自愿，就有权结婚，任何组织或者个人都不得加以干涉。同样的，生育子女只要没有违反国家计划生育相关的法律条文，公司也是无权干涉的。孙某与所在公司所签订的合同中规定了“不得怀孕”的内容，从表面上看，她怀孕的行为违反了劳动合同的约定，但从实质上看，公司的规定是不合法的。
工伤类案例
案例五：首例退休人员工伤认定案
陈老师退休后受聘上海某学校，成为客座英语老师。她在校园走廊上被迎面奔跑而来的一名学生撞到在地，经医院确诊为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？该学校和区劳动保障局各执一词。2007年8月23日，区人民法院就全市首例退休人员工伤认定案做出一审判决，退休人员被事业单位聘用的，工作时受伤属工伤。
该学校称，其系事业单位，陈老师是学校聘用的已退休人员，学校承认陈老师确实在学校被撞骨折，但学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳动关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。学校提出，陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成，可提出民事损害赔偿请求，但不应通过工伤认定途径解决。因此，学校并未按有关规定在30日内向劳动保障局提出工伤认定申请。
处理过程及结果
2006年8月，陈老师直接向区劳动保障局申请工伤认定。因为学校与陈老师对双方是否存在劳动关系发生争议，在向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，区劳动保障局于2006年9月中旬中止了工伤认定审查。期间，陈老师分别向劳动仲裁委员会和区法院申请确认事实劳动关系，均被告知“不予受理”。2006年12月，区劳动保障局恢复工伤认定审理，经调查核实，于2007年1月作出工伤认定结论。根据上海市劳动和社会保障局颁布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，区劳动保障局认定该学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，因此，陈老师的伤属于工伤。
该学校认为区劳动保障局认定其与陈老师存在特殊劳动关系参照的依据不属于法律、行政法规，对其合法性表示异议，遂向区政法申请行政复议。学校不仅提出撤销关于陈老师的工伤认定的要求，还要求市政府审查并撤销上海市劳动合同社会保障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。
2007年4月，市政府给出了审查意见，认为《关于特殊劳动关系有关问题的通知》符合《工伤保险条例》以及国家劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》的基本精神，没有创设新的法律关系，不违反相关法律规定。另外，《上海市工伤保险实施办法》第18条规定，提出工伤认定申请应当提交“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”。从这一点来看，陈老师申请工伤认定不是非得提供劳动合同不可。据此，区政府维持区劳动保障局关于陈老师工伤认定的决定。
该学校又向区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。
区人民法院对有关规范性文件审查后认为，《关于特殊劳动关系有关问题的通知》是上海市劳动和社会保障局在其行政职权范围内，针对本市劳动力市场的实际状况，为解决实际问题而作的规定。该规范性文件经上海市人民政府审查，认为符合相关行政法规、规章的基本精神，未创设新的法律关系，不违反法律规定。故对该规范性文件的合法性及在本案中的适用依法予以确认。
陈老师是该学校雇佣的退休人员的事实，既有区劳动保障局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实，又有陈老师本人的陈述相印证，同时，该学校对此也不曾否认，故根据上述规范性文件的规定，法院认为，陈老师与该学校之间已形成了特殊劳动关系。此外，无论陈老师提出民事损害赔偿与否，均不妨碍区劳动保障局依其申请，作出工伤认定的具体行政行为。
最终，法院认为区劳动保障局具有作出工伤认定结论的法定职权。被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确，依法应予维持。
