薪酬结构和岗位职责（精选8篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“岗位职责及薪酬待遇”。
第1篇：薪酬结构和薪酬设计
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
某企业营销人员薪酬考核制度
某企业营销人员薪酬考核制度
1、目的为规范营销人员薪酬考核办法，调动营销人员的工作积极性，特制定本制度。
2、适用范围
本制度适用于公司营销部所有人员的薪酬考核，是计提营销人员薪酬的基本制度。
3、定义3、1 底薪：营销人员按不同级别在完成规定目标责任销售额后获取的报酬；
3、2 业绩：营销人员在一定期间内完成的销售额（以实际收回货款为准）及规定的业务量；
3、3 提成：营销人员完成的业绩扣除目标责任销售额后按规定比例计提的报酬；
3、4 绩效工资：按公司绩效考核规定进行考评后应得的工资。
4、职责
市场部经理和财务、信贷负责业务人员业绩的考核，市场部助理负责业务人员每月薪酬的计算，经总经办审核后交财务部发放。
5、内容5、1营销人员职位资格设置：营销人员共设置试用期业务员、业务员和业务主管三个级别，职位具体描述如下：
a、试用期业务员：指具有高中以上文化程度、无销售经验的、处在3个月试用期内的新进人员；
b、业务员：试用期业务员试用期届满、能力经考核认可者，或试用期虽未届满、但能力和业绩突出者，或有经验的新进业务员经考评合格者；
c、业务主管：业务员年度月平均业绩在50万元以上者可提升为业务主管；
d、副经理与业务主管的待遇级别相同。
5、2 业务员薪酬考核
营销人员的薪酬由底薪、提成工资、绩效奖金三部份组成：5、2、1目标责任销售额与底薪。营销人员在完成目标责任销售额后可领足额的底薪，未能完成的，按实际完成比例发放。
A、各级别业务员的目标责任销售额为：
a、试用期业务员 xx万元/月；
b、业务员 xx万元/月；
c、业务主管（或副经理）xxx万元/月；
B、底薪构成如下表所示：
营销人员项 目 试用期业务员 业 务 员 业务主管(或副经理)
目标责任销售额(万元)
工资（元）
话费补助（元）
达成奖励（元）
合计（元）5、2、2提成工资：营销人员在完成目标责任销售额后，超额完成部份按不同客户类别规定的比例计提提成工资。客户类别划分如下：
a、新客户：自与公司签订第一份交易合同之日起在六个月交易期限内的客户；
b、老客户：公司原有客户及与公司交易期限届满六个月的客户；
c、优惠客户：在公司同类产品基准价格（以财务部核定的价格为准）基础上进行优惠折让后下单的客户； d、公司划拨客户：公司原未明确、现重新确定给营销人员跟进管理的客户。
各类客户的提成比例如下表所示：
客户类别提成比例 新客户 老客户 优惠条件客 户 公司划拨客 户
0 ~15 万元(含)部份 10‰ 5‰ 3‰ 2‰
15~25万元(含)部份 12‰ 6‰ 4‰ 3‰
25~35 万元(含)部份 14‰ 7‰ 5‰ 4‰
35万元以上 16‰ 8‰ 6‰ 5‰5、2、3 绩效奖金
营销人员的绩效奖金按《营销人员绩效考核计分表》测评得分90分（含）以上的，发给绩效奖金400元；得分85分（含）以上的，发给绩效奖金300元；得分80分（含）以上 的，发给绩效奖金200元；得分70分以上的，发给绩效奖金100元；得分70分下的，无绩效奖金。
5、3 市场部经理及助理的薪酬5、3、1 底薪： 市场部经理及助理按公司薪酬管理制度领取底薪。在旺季（每年 2 ~ 7 月份）每月销售总额达450万元（含）以上、淡季（每年1月份及8 ~ 12月份）每月销售总额达350万元（含）以上时，可领取足额的底薪，如未完成目标销售额的，按实际完成比例领取底薪；5、3、2 绩效工资：在完成目标销售额后，对超额部份按规定比例计提绩效工资，按市场部经理70 %、助理 30%的比例发放。计提比例如下：
a、0 ~50 万元(含)部份 1‰ ；
b、50~100万元(含)部份 2‰ ；
c、100~150 万元(含)部份 3‰ ；
d、150万元以上 4‰ ；
5、5 风险金5、5、1营销部人员按每月所得的工资总额 10 %的比例提取风险金，与呆账比例和逾期存货挂钩并按月考核，每半年按规定的比例返还一次风险金。风险金返还比例如下表所示：
项目序号 呆账控制比率 逾期存货 返还风险金比例(%)
一 业务人员0 0 1002%以内(含)合同金额1%(含)以内 100超过2%、在三个月内收回 合同金额2%(含)以内 90超过2%、在六个月内收回 合同金额3%(含)以内 80超过2%、在一年内收回 合同金额4%(含)以内 50超过2%且挂帐一年内上 合同金额4%以上 0
二 经理及助理、信贷呆账控制在2%以内(含)合同金额1%(含)以内 100呆账控制在3%以内(含)合同金额1.5%(含)以内 90呆账控制在4%以内(含)合同金额2.5%(含)以内 80呆账控制在5%以内(含)合同金额3%(含)以内 70呆账控制在6%以内(含)合同金额3.5%(含)以内 60呆账控制在7%以内(含)合同金额4%(含)以内 50呆账控制在7%以上 合同金额4%以上 05、5、2 表格说明
a、呆账及逾期存货范围：指从本制度实施之日起所签订的合同（订单）产生的呆账及逾期存货，不含因生产中的产品质量问题争议形成的呆账及逾期存货。本制度实施前形成的呆账及逾期存货按原规定处理。b、逾期存货占合同金额的比例：逾期存货指按合同约定超过60天未能出货的成品及半成品库存。业务员的逾期存货占比指逾期存货在单一合同中所占的比例，经理及助理的逾期存货占比指逾期存货在当月合同总金额中所占的比例。5、5、3 奖励
业务人员能达成第一项小指标考核要求的，按当月交易额给予0.5‰奖励。
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大小。
人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金--从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的（例如每年一次），这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提?quot;人尽其才“的软性环境，在企业内部形成”能者上庸者下"的良好氛围
第2篇：薪酬结构
薪酬制度
第一部分 总则
一、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬构成一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别贡献奖。基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。工程补助：根据我司施工项目确定。绩效奖金：根据业务及业绩而确定。
年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。
特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。
二、薪酬制度：
（1）公司总经理、执行总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金
（2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为： 岗位工资+绩效工资 +年终奖金
（3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金
（4）工程人员的薪资实行固定工资固定工资制，薪酬结构为： 岗位工资+工程补助+项目佣金+年终奖
三、薪酬的核算： ·岗位工资的确定：
1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数
2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。
3、根据组织架构图区分岗位
依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。（1）公司内部岗位划分为：一层级（A）：公司总经理； 二层级（B）：公司副总经理； 三层级（C）：部门经理 四层级（D）:部门主管；五层级（E）：部门职员：六层级（F）实习职员
公司岗位职级对照表：
序号 职级 公司内部对应岗位 公司外部对应岗位 1 A 公司总经理 2 B 公司副总经理 3 C 部门经理 4 D 部门主管 项目经理、工程监理E 部门职员 技术员、业务员、设计员、人事、行政、出纳、会计 6 F 实习职员 实习生
4、岗位工资表 等级 薪资 对应岗位 ·绩效奖金的确定：
1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数×绩效系数。
四、薪酬水平的影响因素
1、加薪因素 的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50%。b)在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长可划分为若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范围之间的员工，通常为新进人员，或工作绩效未完全达到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范围之间的员工，通常为有足够经验，且工作绩效基本能够达到职位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范围之间的员工，通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续表现卓越，远超出要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。部门 职位 薪资结构 设计部
设计员 底薪+奖金（设计方案被采纳）+年终奖（公司业绩的0.0001%）经理 底薪+年终奖（公司业绩的0.002%）工装部
经理 底薪+年终奖（装饰部业绩的0.005%）
项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.005% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 科技部
经理 底薪+年终奖（科技部业绩的0.005%）
项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.0035% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 办公家具
经理
底薪+年终奖（装饰部业绩的0.008%）文员 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）业务员 底薪+电话费+提成 行政部 人事
底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）行政 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）司机 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）财务部
出纳
底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）
·年终奖核算：年终奖=公司业绩基数×考核系数×职位
六、加班制度
1、原则上公司不鼓励加班及安排加班。
2、在特殊情况需要下我司全体人员加班每小时8元。
第3篇：薪酬专员岗位职责
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薪酬专员岗位职责
篇1：薪酬专员岗位职责 1）制作公司每月的工资报表，按时发放工资；
2）薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告； 3）员工各类人事手续办理，包括员工录用、离职手续办理、人事关系转移； 4）办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险；
5）管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表； 6）负责公司员工劳动合同、劳务协议的签订； 7）制作保险交纳报表；
8）管理福利体系的日常事务；
9）按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。
篇2：薪酬专员岗位职责
薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容，但由于不同企业对此岗位有不同的职责划分，但涉及到薪酬或福利方面的工作内容大抵如此：
1，及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。2，负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；
3，根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法。
4，负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。5，负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
7，细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。
8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
9，配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。
10，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务· 11，结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划。12，负责员工关怀、访谈等工作。
篇3：薪酬专员岗位职责
1、负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度：不断完善公司的薪酬福利体系；负责劳动工资和各种福利的核算、统计，做到台帐健全、数字准确、记帐及时、按期上报；按时编制员工薪酬表，并报人力资源部部长审批；负责员工的奖金、津贴、补贴的登记和管理；控制好公司的工资总额，出现问题及时上报；监督、检查下属单位的工资发放情况；掌握工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策。
2、负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励：不断完善公司的考核标准、考核办法、考核流程和激励措施；负责制定、调整各事业部部长及公司机关人员的考核制度Word文档仅限参考
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和考核指标，并组织实施各项考核；对考核结果进行统计、汇总，并据此提出奖惩意见，经批准后组织实施；核实各部门上报的奖惩名单，并将结果上报人力资源部部长；负责公司总部日常的考勤、纪律检查监督工作；负责组织公司员工满意度检测，建立和完善沟通机制，定期与员工进行交流，掌握员工需求和动态；受理员工的一般性投诉；负责组织实施员工任职资格评定，办理员工调配、任免的相关手续；负责公司派驻子公司管理人员的考评、奖惩、任免、职位升降等计划的制定，经批准后，组织实施。
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第4篇：薪酬专员岗位职责
薪酬专员岗位职责
拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据
组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争
监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪
不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主
薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容，但由于不同企业对此岗位有不同的职责划分，但涉及到薪酬或福利方面的工作内容大抵如此：
1，及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。
2，负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；
3，根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法。
4，负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。
5，负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
7，细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。
8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
9，配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。
10，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务· 11，结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划。
12，负责员工关怀、访谈等工作。
第5篇：【薪酬结构策略】
薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。
供企业选择的薪酬结构策略主要有四种：
一、高弹性薪酬模式。
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬则非常低(甚至为零)。
二、高稳定薪酬模式。
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额薪酬。
三、调和型薪酬模式。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
四、混合型的薪酬结构策略。
企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。比如对严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型；对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
第6篇：薪酬结构方案
薪酬方案
第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
第二条 适用范围
凡公司的正式员工，除行政人事部另行专案方式处理外均依本方案实施。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 员工收入构成收入=底薪+学历工资+工龄工资+岗位工资+绩效奖金+技术津贴+ 年终奖金+福利
1、底薪 = 地区最低工资标准
2014年泰安地区最低工资标准：1080元/月。
2、学历工资根据员工取得的国家承认的学历（需提供相关证书）的按以下标准执行。
3、工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系，工龄工资最高额度：500元/月。
工龄工资 = 50元/月×本企业工龄；
4、技术津贴：对需要专业技术操作的岗位，包括电工、叉车、铲车等特殊岗位操作人员给予技术津贴，该技术津贴为300-800元/月。
5、岗位工资，是整个工资体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。公司员工分为管理层、经理层、主任层、员工层共9个职级，每个职级根据员工工作能力、工作经验等
不同分为三个档次；为员工的薪酬晋升和职级晋升提供合理的通道。明细见附件：岗位职级工资表。
6、绩效奖金和年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，根据绩效考核管理办法确定和发放。
7、福利，公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利。
第7篇：薪酬结构建议
薪酬结构建议
一、薪酬组成：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金+保密费+企龄工资
（一）基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
（二）岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
（三）绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
（四）加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
（五）各类补贴：特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
（六）个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
（七）业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
（八）奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
（九）保密费：员工遵守公司的保密协议，公司向员工支付的费用。（保密协议通常指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头的信息（即保密信息）约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。如果负有保密义务的当事人违反协议约定将保密信息披露给第三方，给另一方当事人造成损失的，负有保密义务的违约当事人将承担民事上的赔偿责任）
（十）企龄工资：员工工作时间满一年企业所支付员额外的报酬（详见企业工资制定标准）
二、试用期薪酬：
（一）试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
（二）试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
（三）试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
三、见习期薪酬：见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
四、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整。
（一）整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
（二）个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
（三）各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
五、薪酬的支付：
（一）薪酬支付时间计算：
1、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
2、薪酬支付时间：当月工资为下月10日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
（二）下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
（三）工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资月工资标准实际工作日数
20.83
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资 =（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.8
3（四）各类假别薪酬支付标准：
1、产假：按国家相关规定执行。
2、婚假：按正常出勤结算工资。
3、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
4、丧假：按正常出勤结算工资。
5、公假：按正常出勤结算工资。
6、事假：员工事假期间不发放工资。
7、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
六、附则：工龄工资的具体计算标准做如下说明
（一）员工工龄工资的制定标准：
1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为30元整。
2、在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为50元整。
3、在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为60元整。
4、在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为70元整。
5、以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加10元整。
6、员工连续请假超过15天者(年假除外)，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。
7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
（二）管理人员工龄工资的制定标准：
1、在本公司连续工作满 一年的实习主管每月工龄工资为70元钱。
2、在本公司连续工作满一年的B级主管每月工龄工资为70元钱。
3、在本公司连续工作满一年的A级主管每月工龄工资为80元钱。
4、在本公司连续工作满一年的项目经理助理每月工龄工资为90元钱。
5、在本公司连续工作满一年的项目经理每月工龄工资为100元钱。
6、在本公司连续工作满一年的区域经理每月工龄工资为150元钱。
7、以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资按照相关职位相应增加。
8、试用期间不计算工龄。
9、连续请假超过15天者(年假除外)，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。
10、工作未满一年的管理人员工龄工资按照(该职位工龄工资÷12个月×该职位工作月数)的公式来计算。
11、如遇提升，提升后工龄工资按照(原职位工龄工资÷12个月×原职位工作月数+现职位工龄工资÷12个月×现职位工作月数)的公式来计算。
12、管理人员的工龄工资于每年的1月份由公司工资管理系统统一计算并递增，随1月份工资发放。
（三）工龄工资的计算方法(举例说明)：
1、员工工龄工资按照入职时间计算。
例：某员工于05年5月份入职，那么该员工应于06年6月开始享受公司的工龄工资每月30元，于07年6月开始享受工龄工资每月50元，于08年6月开始享受工龄工资每月60元，以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加10元整。
2、管理人员工龄工资按照自然年计算。
例：某员工于2005年5月份入职，那么该员工应于06年6月开始享受公司的工龄工资每月30元，该员工又于06年10月份提升为实习主管，那么该员工工龄工资的计算方法应为：06年 6—10月份享受员工工龄工资的待遇，从11月份则开始享受实习主管的工龄工资待遇，实习主管以上级管理人员的工龄工资于每年的 1月份由公司工资管理系统统一计算递增，随1月份工资发放。也就是说该员工在07年1月起工龄工资上涨为30元÷12个月×6个月+70元÷12个月×6个月=49.8元，在08年1月开始工龄工资上涨为119.8元，并以此类推。
第8篇：公司员工岗位职责和薪酬制度
员工岗位职责和薪酬奖罚拟案（试行）
一、行政助理：
岗位职责：
1、负责员工的考勤监督，员工档案管理，包括原始档案的收集、整理、归档，电子档案的建立；处理人事日常管理工作，负责入职、离职、请假、招聘、录用、合同等手续的办理；
2、依据人力资源要求计划，组织各种形式的招聘工作、收集招聘信息，电话邀约统一时间面试，及时完善公司人才招聘工作；
3、公司“渠道开发表”和“广告客户投放情况”表格录入，合同的录入，客户协议手续和广告证件的完善并统计，监督工作进度；
4、负责办公用品采购计划制定，员工日常物品和广告牌出入库的领取管理，员工名片或者业务资料或者业务协议的及时准备；
5、负责公司内勤日常管理和制度管理；负责接听客户电话，接待上门客户；
6、协助总经理独立处理公司各项琐事；协助总经理协调各个部门之间的运作协调； 7、熟悉网站后台管理和维护，及时发布公司网站相关信息，（公司动态，行业资讯，渠道合作客户，广告客户等相关信息优化上传）；
底薪：1200-2000元/月
补贴：100——300元/月（包括餐补、交补、通讯补贴等）奖金：视公司当月业绩而定
二、设计： 岗位职责：
1、负责设计“渠道主客户”和“广告主客户”的画面设计，具有创意性和文化性、公益性、儒家学、道家学、寓言、幽默笑话等溶为一体，增强渠道场所的公益文化风味；根据客户要求及时完成设计，并跟进快印，分类落实客户投放情况；
2、负责公司形象展示宣传、平面或者视频，产品图册设计、宣传册设计等平面类设计工作； 3、负责公司对外日常工作宣传及广告、产品、活动的平面设计。
4、负责设计并链接其他网站，设计宣传资料从其他网站上发布宣传公司品牌。
底薪：1500-2000元/月
补贴：100——300元/月（包括餐补、交补、通讯补贴等）奖金：视公司当月业绩而定
三、客服部：
岗位职责：
1、客服工作职责负责渠道部和销售部的售后工作，回访、跟进、维护好客户关系。
2、回访已开发已挂牌的渠道合作客户，巩固渠道场所的关系，主要是已投放广告的渠道场所跟进维护售后工作，对损坏、缺失、无香等工作跟进，维护管理好客户关系，3、收集好渠道的相关信息、促销信息和照片，及时交给设计人员设计后，为渠道服务发布，（了解渠道消费情况消费档次、消费人群、场所容人量、人流量饱和情况）
4、向公司及时提出相应解决措施。维护好渠道关系，更好的保证广告客户的满意度和渠道客户的满意度，更好的保证公司的品牌形象。
5、广告客户画面更换，需要销售部门人员配合，可向公司领导申请。
底薪：1500-2500元/月
客服主管：管理津贴200元 补贴：100——300元/月（包括餐补、交补、通讯补贴等）提成：a、开拓渠道，1块广告牌可获得1元/块的奖励；
b、开发客户，成功签订广告，可按照广告提成10%给予奖励； c、维护广告客户投放客服工作5%给予奖励。奖金：视公司当月工作量而定
惩罚：维护过程中，接到客户投诉，公司所损失的效益由客服承担。
四、电话营销：
岗位职责：
1、通过使用电话，来实现洗手间广告的娱乐包厢广告的市场推广和商家活动承接、策划、执行、整合，有计划、有组织、并且高效率地扩大各个行业顾客群；
2、通过电话更快捷的提高客户拜访量，以推广和合作的电话拜访，更快的了解客户的负责人或者市场负责人；达到提高上门拜访的效率和客户资源的了解；
3、通过电话了解客户的市场推广方式、经营状况、以及商家以往的合作情况，以往参加活动的方式，并清楚客户自身的相关资源和可提供资源；
4、提高顾客满意度，开发、跟进、维护客户等工作，提高效率积累公司客户资源，及部门交办的其他工作； 5、开发新客户，跟进维护老客户，完成日访量，加强客户意向沟通工作；
6、每天需电话回访至少20个有效的意向客户信息，每月累计600个有效的意向客户。
底薪：1000-1500元/月
补贴：100——300元/月（包括餐补、交补、通讯补贴等）
提成：开发客户，成功签订广告或承接商家活动，可按照相关提成制度给予奖励；
奖金：每月回访电话达量，可奖励100元奖金；每超量100个，可奖励100元，以此类推，最高奖励500元。业务成交可根据相应业务制度提成；
惩罚：没有达到目标量，按每月所下达指数扣除相应工资1元/个。
五、市场主管： 岗位职责：
1、负责本公司市场策划部的一切事务，带领本部门完成公司业绩目标；
2、结合各个不同行业的商家市场策略并且策划相关活动，一个季度需要策划可执行的主题活动； 3、负责活动活动方案（PPT以及文档）的攥写，以便让其相关人员进行招商； 4、结合一些节假日和社会热点话题而策划活动；
5、承接商家的开业庆典、商家的节假日促销、展会、发布会等活动策划，1万元以内的单次活动，每场活动利润需控制在30%-40%；低于30%的须向公司领导申请，公司会视具体活动金额而定，活动所需物资需由公司统一安排。6、开发商家联盟合作：商业区、社区、渠道、网络、宣传方面的合作；
7、了解商业区的活动场地费用，场地的大小，了解以往的活动历史，了解场地可提供的支持，了解场地的人流量和人群定位；
8、了解社区的活动合作场地费用（包括场地的大小，以往活动背景，了解社区的楼层栋数和住户数、目前小区拥有车的数量（什么车等），可提供对活动的支持和宣传方式）；
9、熟悉、了解汕头知名网络资源以及粤东相关广告资源，目的是为活动筹备宣传资源的整合扩大影响力，促进合作，也更好的宣传品牌互动。10、开发相关消费档次的渠道商家合作，消费定位明确，例如：运动场所，电影院，西餐厅等公共消费场所的资源整合合作；
底薪：2000--4000元/月（视团队人数下达公司指标，指标底薪为2000元/月，底薪和提成以阶梯式对应，分别是2500、2800、3500、4500）
补贴：100——300元/月（包括餐补、交补、通讯补贴等）
奖金：主管奖金相应的业绩仅限于团队自身，个人指标按照市场专员提成部门业绩40000元——60000元：
奖金500元；
部门业绩60001元——100000元： 奖金800元；
部门业绩100001元——150000元：奖金1500元；
部门业绩150000元以上：
奖金2500元； 提成：个人业绩按照市场专员个人提成制度提成 惩罚：没有达到公司下达的团队目标任务，则在指标底薪中扣除500元。
六、市场专员（活动策划方面的业务）岗位职责：
1、协助市场主管，承接活动，执行市场主管发布的任务；
2、结合各个不同行业的商家市场策略进行活动策划，并予以执行； 3、结合不同行业的商家要求而策划活动；
4、结合一些节假日和社会热点话题而策划活动；
5、承接商家开业庆典、商家节假日促销、展会等活动的策划和执行。
底薪：1500——3000元/月（底薪和提成以阶梯式对应）补贴：100——300元/月（包括餐补、交补、通讯补贴等）
活动提成：业绩1万元以上，总业绩*3%，底薪1500元；
业绩3万元以上：
总业绩*4%，底薪1800元；
业绩5万元以上：
总业绩*5%，底薪2500元；
业绩6万元以上：
总业绩*6%，底薪3000元；
奖金：
业绩3万以上，有资格参与以下奖金评选：
利润20%起，奖金200元；
利润30%起，奖金500元；
利润50%起，奖金1000元；
公司领导承接活动，执行团队奖金提成为业绩*2%（视人数而定）；
个人承接活动，需执行团队配合协助，可根据活动利润比例提取团队奖金：
利润30%以下的活动，由个人总业绩中提取1%作为团队奖金（视人数而定）。
利润30%以上的活动，由公司奖励1%作为团队奖金。
惩罚：没有达到目标任务，则在底薪中扣除300元，以作告诫；
当月业绩为零的，则在底薪中扣除500元，以作告诫； 七、业务员（洗手间广告招商）岗位职责：
1、开发新客户，维护老客户，完成公司下达任务的个人业绩目标； 2、对内，遵守公司管理制度，通过市场了解、市场反馈提升自身能力； 3、对外，开发新客户、跟进、维护客户关系、提案、收款等； 4、服从市场主管工作计划安排，完成公司粤东市场发展目标； 5、具有良好的沟通能力和团队协作精神；
6、熟悉职位工作流程，具备一定的销售技巧及谈判能力； 7、吃苦耐劳，性格坚韧，责任心强。
底薪：1200——3000元/月（底薪和提成以阶梯式对应分别是：1200、1500、2000、2500，）补贴：100——300元/月（包括餐补、交补、通讯补贴等）提成：业绩3000元—5000元：业绩*8%
业绩5000元—8000元：业绩*10%
业绩8000元—10000元：业绩*12%
业绩10000元以上：业绩*15%。奖金：视公司具体情况而定
惩罚：如没有完成公司指定的任务，则在基本底薪中扣除200元。
