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管理部2011年度工作总结与2012年度工作计划
2011年是“十二五”规划的开局年，同时在这一年盛达公司正式成为潍柴控股集团旗下的一员，对借助潍柴平台力争在“十二五”期间实现跨越式发展的盛达公司来说，这一年尤为重要。为适应公司快速发展的要求，2011年度，管理部在公司领导的关心和各部门的支持下，围绕公司“十二五”规划及年度经济运营大纲要求，开展各项管理工作，现将这一年度的工作汇报如下：
一、2011年重点工作回顾
（一）根据2011年年初制定的公司运营大纲，管理部2011年梳理和完善了公司规章制度流程，根据岗位职责制定了考核目标、考核标准，同时实现了办公信息化管理，提高了工作效率。2011年预计实现人员招聘80人，实际完成招聘58人；2011年预计全员培训费用约7万元，实际培训546人次，培训费用4.86万元。
（二）重点工作
1、进一步加大人才招聘，加快人才队伍建设
公司目前的人员结构严重不合理，生产一线工人和管理人员比例严重失衡。在一线生产中普遍出现在岗员工年龄偏大，后续接班人不能及时跟进的问题。为了解决这一问题，2011年积极吸收引进技校生，拓展与技校合作方式，联合冠名办班，为一线的人才储备做好先期工作，同时借助潍柴影响力到西安、山东等各大高校进行了宣讲和招聘，此外还在各大招聘网站长期刊登招聘信息，并通过与劳务公司合作的方式，将一线职工的招聘压力适当分配至劳务公司。2011年
新签订劳动合同人员37名，新增劳务人员（含试用期人员）21名，新增技校实习生6名；合同人员的平均年龄为39岁，比2010年度的41.5岁实现了小幅的缩减，员工结构的调整在逐步进行中。
2、进一步加大培训力度，提高员工素质
2011年盛达公司根据集团人才工作会议要求，结合“十二五”发展规划，制定公司人才工作计划，完善文件性的培训资料。2011年培训工作基本按计划开展，总计培训超546人次。公司召开了以“责任胜于能力”为主题的专题培训。为迎接国家3C生产一致性检查，3月份请江苏大学专家对相关人员进行了一次“3C产品生产一致性控制计划”培训。在6月初，开展了一次盛达公司内部讲师试讲活动，为二级内训讲师的课件提供了宝贵的意见，使课件更贴近企业的实际情况。10月份，利用国庆节期间，邀请外部培训师组织开展了对公司全体中高层管理人员和全体销售人员的集中培训。
3、深化基础管理工作，提升管理水平
2011年对公司的规章制度流程进行了系统的梳理，建设以制度流程为基础的管理体系，强化基础管理工作，确保公司运营快速有效。完善修订《2011年营销政策》、《员工出差管理办法》、《出差乘机机票管理办法》，配合制订《质量与售后服务人员薪酬考核方案》、《供应商考核制度》、《应收账款和呆滞成品车》等管理办法。
根据集团要求，在全公司开展了学习法士特“KTJ”活动，配合生产运营部在各部门、各车间进行了生产、工作现场的检查和整顿，提高了各级人员的责任心，形成了现场管理的长效机制，将现场管理
与安全、生产交付、质量和成本统一了起来。
2011年公司也加快实施了办公信息化管理。不光实现了服务器的升级和人员操作能力的增强外，公司的硬件设施也得到了很大改进。2月份统一为销售人员办理了手机，今后销售人员流失或区域调动，做到“人动机不动”，短期来看增加了公司运营成本，实际是维护好了公司客户资源，潜在的效益是长远的。
5、强化管理与考核，提高执行力
2011年以“目标、责任、考核、激励”为基础，系统梳理公司考核方法和激励方法，使之与集团并轨，以绩效考核为纲。在日常工作中，管理部按现有规章制度时时对每位员工进行督察考核；对在总经理办公会上提出的要求进行每月督察；对重点工作要求各部门明确措施、时间、责任人，管理部按期进行检查，并对不能完成的予以考核。使考核不流于形式，切实提高制度流程的执行力和员工的责任心意识，使之形成长效机制。
6、按集团要求编制2012年全面预算
10月份在管理部的牵头下，公司成立了全面预算领导和工作小组，公司全体部门、员工加班加点编制了《2012年全面预算方案》，此方案的编制确定了各部门的年度费用预算控制指标，强化了各部门的费用执行和管控力度，优化了公司的资源配置，强化了各部门的沟通和协调，提升了公司运营效率，确保了整体目标和分部目标的协同实现。
二、存在的主要问题及改善措施
1、人才的招聘不能满足公司发展需要
2011年招聘工作没有能实现人员绝对值的正增长。虽然招聘工作一直在持续进行，特别是大学生的招聘，但由于企业本身的规模限制和品牌吸引力的缺失，导致企业在学生群体中基本没有认知度，为招聘工作造成了很大的困扰。虽然2011年公司劳务工和临时工在最多时曾经达到38人。这在盛达公司近5年的历史上，是一个重大的突破。但是2011年人员流失达到了26人，人员招得进来，但留不住。导致我们新增加的人员，并没有满足正常的岗位增补需求，对于人员规模的扩张的目标，也完全没有实现。
改善措施：在持续进行人员招聘的基础上，同时要强化人才管理、强化激励，想方设法留住人才。针对员工思想浮燥，公司部门经理以上人员都有责任，要真正关心人才队伍的成长，为员工搭建成长和发展的平台，让他们感受到在企业工作的成就感，统一“主要人才靠自己培养”的认识；对于新引进的人才要用区别于现有人才的考核方法，特殊优秀人才更要解放思想，区别对待。加强与员工交流，了解员工需求，营造成长环境，结合公司发展的需要和行业的薪酬水平，调整岗位薪酬，使员工真正愿意留在盛达公司。
2、薪酬结构不合理，不利于员工的稳定
随着物价的持续上涨，公司现有的薪酬结构影响了员工的稳定。年初结合市最低工资调整方案调整了部分低收人人员的工资，目前我公司正在开展一线计件人员的方案调整，整体方案更接近市场行情，因为企业的产品类型多而复杂，在工时调整中涉及的因素较多，调整
难度非常大。
改善措施：加大对同行业的沟通力度，积极取经，借鉴其有效的经验。根据市场行情仔细审视企业内部的薪酬制度，力求公司的工资制度跟上社会的变化。一线计件薪酬方案持续调整，力求形成弹性制的工时制度，既保证职工收入，又能保证员工提升产能的积极性。根据薪酬调整形成调节杠杆，藉此提升外部招聘的企业吸引力。同时为真正实习及即将前来实习的学生租赁宿舍，解决他们的后顾之忧，3、日常基础管理有待进一步加强
公司目前有些基础管理工作管理不到位，如违反劳动纪律迟到早退、部分员工安全意识薄弱、公司车辆用油及维修价格不规范等现象。
改善措施：严格按照公司管理制度执行，对违反制度的必须见一个罚一个，绝不姑息，同时制度的贯彻执行不能仅靠管理部一个部门来实施，需要各部门共同实施才能有效提高基础管理工作水平，可将员工个人的奖惩挂钩部门的绩效，实现人人为我，我为人人。
三、2012年工作安排
（一）2012年管理部将以考核为导向，以全面预算管理和内控管理为手段积极推进日常管理工作。同时将持续加大招聘和培训力度，为盛达公司2012年实现2.5个亿提供运营管理保障。
（二）重点工作
1、解放思想，拓宽思维，加大招聘和培训力度
充分借助潍柴品牌提升企业平台，持续引进、招聘人才。继续在招聘网站上公布招聘信息，实现网络和人才市场的共同招聘，同时采
取与技校的对接，保证成熟技工人员及技校学生的双吸收，还可加强与劳务公司的合作，扩展招聘范围，多管齐下确保2012年招聘计划顺利实现。对新引进人员实行政策倾斜，确保外来人员在适应期的稳定性。
2012年将培训工作作为内部管理的重中之重，为了丰富培训模式，除了课堂式培训外还增加了互动性质的座谈、研讨等培训方式，定期导入院校培训力量，开展有针对性技能培训。同时鼓励员工进行自我培训，实现自我提高，对通过学习获得技能和学历证书的予以适当的奖励和补贴。2012年随着新厂区得奠基仪式完成，企业重组、搬迁对部分同事的影响将日趋显现（目前已经有很多同志在询问经济补偿金的具体事宜），人员心态的微妙变化将直接影响各项工作的进行。培训工作将不仅仅集中在工作技能和工作态度等方面，还将加大对企业形象及企业前景的宣传上，逐渐形成职工关心企业、关注企业、关怀企业的氛围。
2、实施全面预算管理
2012年是盛达公司实行全面预算管理的第一年，因此在实行过程中肯定会遇到诸多困难，为了更好的推进2012年全面预算的实行，2011年公司成立了全面预算领导和工作小组，并确定了预算目标、预算编制、执行与预算考核。在2012年的全面预算实行过程中要严格按照已定预算来对公司各部门指标进行量化，优化资源配置，提升运营效率，促进各部门之间的沟通和协调，保持整体目标和分部目标的协同实现。对全面预算的实施过程进行全程监控，未按预算标准的严格考核，促进责任的落实，有效保证公司经营目标的实现。
4、加强内控管理
为了加强和规范企业内部控制，提高企业经营管理水平和风险防范能力，促进企业可持续发展，2012年将对公司的内控管理作为一项重点工作。2012年公司调整优化了组织架构，对公司现有的规章制度流程中存在的盲区和重叠区进行及时梳理、修订、完善，明确各部门的工作职责。同时加强公司基础管理工作，对门卫、车队等比较薄弱的管理环节严肃整顿，明确责任并严格考核。组织专人调查评估公司运营存在风险区域并制定规避风险的制度流程，实施制度和流程的节点控制，确保公司一切运营活动在可控和低风险范围内。
2012年对盛达公司来说是全新的、充满希望的一年，在集团及公司领导的持续支持下，管理部将围绕年度工作目标，强化部门服务意识，创新管理措施，提高工作效率，积极推进各项管理工作，确保完成工作目标。
管理部
2011年12月12日
