薪酬人员工作总结（精选8篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力薪酬人员工作总结”。
第1篇：薪酬人员工作述职
个人工作述职
述职人：罗德卿
2013年年的工作已近尾声，这一年中，在行领导的关怀下，在部室经理的带领和指导下，我认真履行岗位职责，尽力做好每一项工作，本人在较好完成各项工作任务的同时，也在业务素质方面有了更进一步的提高。现将一年来的工作总结如下：
一、社会保险管理：
1、完成分行机关人员的增减变动申报工作。根据市分行机关人员变动情况，向当地社保部门及时填报《参保人员增减变动信息申报表》，于每月15日前在市社保部门办理医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险缴费基数的变更登记、帐户衔接、帐户转移等手续，确保社保数据更新及时、准确，为职工住院的医疗费用的及时报销、门诊费的按时拔付到账保证了前提条件。
2、按时完成各项保险缴纳工作。每月23日前，根据参保人员个人缴费和单位计提情况，如实在市地税局完成机关在职和内退人员的医疗保险、失业保险、工工伤保险、生育保险的申报和缴纳，在财务系统中完成账务处理，在工商银行取得缴费回执。
3、完成退休办理工作。对今年达到退休年龄中的12名人员个人档案进行收集、整理、审核，个人账户养老金、退休养老金进行审核计算，同时送省分行和省社保局进行审核，并顺利办理退休手续。
4、清理个人养老金账户工作。多年沉积已离开和调离我行的18位人员个人账户进行审核核对，送省分行和省社保局审核办理养老金账户关系转移手续。
5、认真完成企业年金的缴纳工作。每月25日前完成次月全行人员企业年金的测算，向各支行下发《测算计提表》进行核对，每月3日前在账管系统中导入人员增减变动基本信息，完成人员调入、调出工作，5日前在财系统中完成公共账户部分计提和账管系统的个人账户和公共账户部分的导入，10月前在财务系统中完成两部分年金列支，15日前完成资金的后续支付及上划工作。
6、核对个人账户养老金。根据省分行的安排，核对全行员工自1997年建账以来的个人账户基本养老个人缴费，在核对中发现全行人员1993至1997年个人缴费丢失，我与以前经办人及各支行联系，找到手工台账，逐户逐进行维护，7、认真完成离退休人员养老金的申报工作。认真计算、核对离退休人员调资，对当月新增和减少退休人员的养老金进行计算核对，每月10日前向省分行申报全行离退休人员统筹内《养老金结算表》，根据省分行下划时间，及时下划各支行，同进发放市分行机关离退休人员老金。
8、认真完成基本养老金的上划工作。根据人员增减变化情况，测算全行基本养老的个人和单位缴费，每月10日前上报《养老金测算表》，在发放工资时对个人缴费及时如实收缴，对单位缴费及时计提，并在25日前完成后续支付及上划工作。
二、薪资管理：
1、发放工资。按时审核机关部室人员的考勤，及时完成工资发放工作。
2、编制汇总各项保险费单位及个人应缴费额测算表。按照每月员工工资表各类保险费的缴费情况，编制汇总各行人员各项保险费单位及个人应缴费额测算表，报按月计提。
3、收缴“两金”。按照每月员工工资表的住房公积金、个人所得税情况，及时报综合办在住房公积金管理中心和地税局按时足额缴纳公积金和个人税金。
4、完成季度绩效工资考核发放。根据各支行的经营情况，分行领导、部室经理、支行行长对《各部室工作情况考核表》的考核情况，及时测算季度绩效工资并发放。
5、记载每个员工的工资台账。对每位员工的工资的各类应发项、扣发项，实发项，按明细记载台账。
6、审核各支行每月工资和机关福利费的发放工作。审核各支行每月工资发放情况，编制《工资发放审批表》，打印各行《工资表》报送财务会计部留存。
三、劳动关系管理
1、及时完成员工合同的新签和续签、解除劳动合同工作。今年全行检新签劳动合同22份，续签5份，解除劳动合同21份。
2、协助部室经理完成各支行领导变动、各网点负责人变动，向银监分局报批和备案工作。
3、及时完成员工的考勤统计工作。
每季对员工的出勤情况进行统计，依据《市分行机关员工考勤办法》对员工出勤情况进行考核。
四、其他工作：
1、搞好党务工作。对入党积极分子转预备党、预备党员转正等及时批复下级党组织，及时做好机关支部的党收缴工作。
1、参加省分行组织的线索核查，核查了郑州审计分局对平凉分行在业务经营中产生的可疑线索150多条。
2、开展2013年下半年业务部门的尽职监督检查，对渭源支行和临洮支行进行了现场检查。
3、完成上报全行人员档案目录的电子档案。
五、2014年工作努力方向
1、工作中要善于总结经验，有创造性地开展工作任务。
2、加强人力资源管理、薪酬管理、各项保险福利等方面的理论政策学习，工作方法的学习，在结合应用上下功夫，进一步提高工作效率。
3、既要把握原则，又要灵活应用，做好与各部门的沟通联系，不折不扣落实人力资源、薪酬管理方面的各项管理制度。
4、积极发挥个人主观能动性，加强工作计划性、超前性。以上是我2013年度工作述职报告，如有不妥之处，敬请领导、同事们批评指正，我将认真听取大家的意见和建议，努力改进，在2014年更上一层楼。
2013年12月20日
第2篇：薪酬工作总结
薪酬管理岗2017年工作总结
2017年，是人力中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：
一、薪酬发放及日常薪酬管理工作
自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作
截止2017年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其
险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。
七、评估费等核算发放工作
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。
八、临时用工薪酬管理工作
鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。
九、协助完成其他相关人事工作
人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了2017年度各项培训计划的实施。例如在2017年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2017年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在2018年也对自己提
第3篇：薪酬总结
薪酬总结
薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。
满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，确定能吸引员工的薪酬标准，导致不满意的主要有三种原因。
1，低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。
2，低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。
3，高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
4，精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。
我所在的长天食品公司主要把绩效和薪酬挂钩，每个人的工资在基本工资的基础上再加上绩效工资，其中业务的工资主要体现在绩效工资上，这有利于调动他们的积极性因为是食品公司，公司的主要获利是通过销量达到发展才能提高公司的销量水平，而且这个薪酬政策在公司的发展中也起到了较好的成效。
所以公司要正对不同的员工需求做好薪酬的管理工作，薪酬做的好有利于调动员工的积极性，同时使公司于全体员工的共同发展，只有做好了薪酬的管理发挥了其积极的效用那么公司才会更好更快的发展。
第4篇：销售人员薪酬方案
销售人员薪酬方案制定的总体原则
1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。
2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。
3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。
销售人员薪酬体系构成1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制））
2、基本工资
3、福利费
办事处主任
（大区经理）销售主管（片区经理）业务级别
档级
试用期基本工资 900 1100 1300 1500 1300 1600 1900 2200 2000 2500 3000 3500
转正后基本工资 1050 1250 1450 1650 1600 1900 2200 2500 2500 3000 3500 4000
业务员 一档 二档 三档 四档 一档 二档 三档 四档 一档 二档 三档 四档
福利项目 业务员 销售主管 办事处主任
住房补贴（元/月）
150170 200
取暖费（元/月）
130 130
手机费限额（元/月）
350 400 450
五险一金
以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低
相关费用报销程序
由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。报销时间节点：
1、各办事处每月5日前将需报销单据、凭证等快递至销售部；
2、销售部专职人员每月5日—12日负责将上月各办事处需报销单据、凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。
3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月15日前，存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专
职人员负责财务凭证签字确认）。
销售相关人员出差住宿标准、出差补贴标准表
职位
办事处主任
项目 住宿标准 补贴标准 住宿标准 补贴标准 住宿标准 补贴标准 住宿标准 补贴标准 住宿标准 补贴标准
一类城市 400 90 175 45 175 45 250 90 350 90
二类城市 300 90 125 45 125 45 180 90 250 90
三类城市 250 75 125 40 125 40 150 75 250 75
销售主管
销售员
试用期销售人员
售后服务人员注：
1、当地业务人员及当地提供住宿条件的宿费不予报销； •
2、以上住宿标准为最高限额，销售主管、销售员、试用期销售人员报销时可不提供住宿费用清单（但销售人员需在相应票据上背书清楚住宿期间等相关信息）
第5篇：销售人员薪酬设计
销售人员薪酬设计
一、适用范围：
公司签订正式劳动合同的销售人员
二、薪酬设计：
1、月薪=基本薪酬（基本工资+绩效工资）+津贴+各项补助或福利+销售提成2、年薪=月薪总和+绩效奖金（按年发放）
三、具体分析：
公司销售人员按职位等级可分为：初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员和总监。假定个人任务额（年）分别为： 50万元、200万元、300万元和500万元。按以上薪酬计算方法可得：
初级销售人员：月薪=基本薪酬（基本工资（1100元）+绩效工资（800元*绩效考核系数））+津贴（0元）+各项补助或福利(400元)+销售提成（超额部分*1%）中级销售人员：月薪=基本薪酬（基本工资（1500元）+绩效工资（1000元*绩效考核系数））+津贴（300元）+各项补助或福利(500元)+销售提成（超额部分*1.5%）高级销售人员：月薪=基本薪酬（基本工资（2000元）+绩效工资（1300元*绩效考核系数））+津贴（700元）+各项补助或福利(800元)+销售提成（超额部分*2%）总监：月总薪酬=基本薪酬（基本工资（3000元）+绩效工资（1700元*绩效考核系数））+津贴（1200元）+各项补助或福利(1000元)+销售提成（超额部分*3%）注：
1、上述薪酬为税前收入
2、绩效奖金和销售提成是在完成销售额度的前提下才有的，且绩效奖金在年底一次性发放发放
3、绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数
4、各职位月工资总和分别加上对应的绩效奖金即为该职位的年薪
第6篇：财会人员薪酬分析
2013年财会人员薪酬分析
一、人满为患了
经济危机的噩梦宛如昨日，在这个充满挑战的经营环境中，冥冥中的危机感无时无刻不在挑动着企业主们的神经，而财会人员则因此身价大涨。据统计，在过去的4年时间里，财会人员的薪酬涨幅超过了50%，平均每年增长11.7%，而事实上这个数字在近两年已经陷入停滞，也就是说，财会人员的薪酬涨幅从08年开始一度达到了接近15%的水平。
如今经营环境依旧严峻，财会人员的薪酬却已风光不再。“财会人员薪酬大涨吸引了大量求职者转职，财会类职业培训也一度火爆，财会队伍如今已经扩大到了1400万。高薪固然诱人，可是需求的短时间爆发也必然造成人满为患，财会人员的薪酬增长也随之陷入停滞。”众达朴信高级顾问周沐禅这样说道，“从目前的情况来看，现在每年仍然产生大量的财会类求职者，基层财会岗位加薪会变得愈加困难。”
从众达朴信最新发布的《2013上半年度财会类岗位薪酬数据调研报告》（下称《报告》）中我们也可以看出，不少企业已经下调了基层财会岗位的薪酬，专员层岗位薪酬中位值仅为42513元，但与其他职类相比，仍处在中等偏上水平。
二、重赏之下盼勇夫
与基层岗位“惨淡”的薪酬前景相反，财会类的中高层岗位薪酬仍维持着一定涨幅，中层涨幅最大。根据《报告》显示，财会类岗位中层和高层的薪酬增长幅度分别达到了8.6%和5.2%，尽管涨幅不大，但也弥足珍贵。而一些企业高管也纷纷表示，企业中一些财会类岗位依然空缺或者在职者并不足以令人满意，高端财会人才依然是企业主要的人才需求之一。
“我国高端财会人才数量在1400多万的财会人才大军中显得微不足道，而当今市场无时无刻存在的危机感则迫使企业追逐着这类人才。‘我们希望财会人才的泛滥会成为高端财会人才产生的土壤，为此，我们会支付较高的薪水，希望催生出能给企业财务带来安全感并能依靠敏锐的专业直觉给企业带来新的发展契机的人才。’某会计师事务所高管这样说道。世界范围内企业交流的增加和企业开拓新市场速度的加快，也增加了高层财会岗位的业务内容。”众达朴信高级咨询顾问李影薇说道，“现在很多企业也在尝试自己培养财会高管，中层财会人员薪酬增长与此不无关联。”
三、大众金饭碗
尽管薪酬增长放缓已是不争的事实，但是财会依旧是大众眼中的金饭碗，其薪酬水平也依然令人羡慕。《报告》指出，财会职类经理层岗位薪酬中位值超过25万，这在经理层中并不容易见到，而在北京、上海等地这个数字则达到了35万，上海地区税务经理的高分位则超过50万。
高薪酬低增幅的市场现状也造成了人才市场的怪现象。即使财会类人才已经在某种程度上达到饱和，但是仍然有大批从业者前仆后继的加入。“事实上从12年开始，从事财会工作就已经需要足够的谨慎。金饭碗的印象并不那么容易改变，加上财会薪酬依然保持高位，很容易给大众造成假象。财会岗位的高薪是建立在财会专业学习的难度上的，每年的财会专业资格考试也都有大量的求职者乘兴而来却败兴而归。”众达朴信高级咨询顾问程一冉说道。
在提到财会人员核心竞争力的时候，程一冉女士说道，“未来真正可以在财会这个领域站稳脚跟的是有经验者。大批从业者的产生降低了行业资格证的含金量，除了少数像AICPA、CPA这类资格证，大多数持证从业者正在面临减薪的压力，甚至CPA的含金量也大不如从前了。相反的，具有多年从业经验的财会人员薪酬则保持相对稳定的增长速度。”
四、致命的平庸
对于财会从业者来说，平庸是致命的。全球范围内的合作、交流与资本博弈将财会人员放到了风口浪尖的位置，众多企业也将财会团队视为合作伙伴，平庸的人将无法胜任财会工作。
企业在对财会人员的人才政策也应顺应潮流。“财会人员薪酬涨幅放缓往往给企业造成这样的误区：财会人才不吃香了，应该给他们降薪。其实这样的论断是很武断的，相反，财会在企业中正扮演着越来越重要的角色，薪酬增长放缓与其说是财会重要性降低不如堪称财会领域内部的人才结构调整，淘汰不能胜任者。有潜力和有实力的财会人才，是企业必须牢牢把握，花大力气争夺的。”众达朴
信咨询顾问杨程表示，“财会人员的平庸将会导致自身被淘汰，而企业人才政策和薪酬策略的平庸也将造成同样的结果。平庸者是无法在这个时代生存的。”
第7篇：研发人员的薪酬
1研发人员的薪酬
着眼于对外竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。市场供应不足,研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高;特别在激励措施上赠吕开发成功时可酌情给予产品开发奖金,或根据贡献率给予一定的利润分享,鼓励其自身价值的实现又能影响这部分人的团队效应,激发其潜能智慧的充分发挥.以技术能力为依据,与外部市场薪酬相比较,固定部分高于市场平均水平.2中高层主管
设计中高层管理人员薪酬方案时,一定要注意让中高层管理人员在考虑公司近期目标的时候,同时考虑公司的长远发展战略和目标,也要确实具有吸引和激励作用,保证中高层管理班子具有一定的稳定性,并安心为企业发发展做项献.在设计薪酬方案时,更主要的是考虑对他们的短期奖励(如年度奖金)和长期奖励(如股票期权,股票增值权,虚拟股票计划等),在确定年度奖金时,一般先确定每个职位的奖金比例,再根据任职者的绩效和组织绩效来对奖金进行调整.3销售人员薪酬
在设计销售人员的薪酬制度时,一方面要使薪酬系统具有激励作用,能将员工业绩和薪酬结合起来,同时也要考虑非人为因素的影响;另一方面也要便于企业对销售人员进行控制,使销售人员即注重销售结果,也注重销售过程,并培养销售人员对企业的忠诚意识和建立互助合作的良性销售文化.年薪制的特点,能保证销售人员的一定生活水准,给销售人员以安全感,使得员工能不仅关注销售结果,而且能关注销售过程.便于企业集中掌握客户的全部资料,能避免销售人跳槽所带来的负面影响.缺点年薪制容易令销售人员不思进取,滋生惰性,忽视销售结果,而重视销售过程.提成制特点.将员工业绩的薪酬结合起来,能充分激发销售人员的潜能;缺点;对员工的压力较大,薪酬可能没有保障;容易忽视销售过程,重视销售结果,不便于公司对销售人员进行控制,不便于客户资料的管理.销售人员比较理想的模式是采用底薪加提成,即先确保销售人员有一个稳定的薪水收入,然后,根据其项献大小获得额外的奖励(提成).新酬政策包括:薪酬取决于公司效益通常享有利润分享;由于是市场竞争的人才,他们的薪酬可能较一般管理人员,工程式人员要高;对于市场开发,市场占有率有重大突破者,应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值.4绩效评价结果的负面反馈 负面反馈是指员工在完成工作目标时表现出的不好的行为,或者结果没有达到预期的标准.管理者在交流中不是批评,应是员工的同行者,聆听者,而不是居高临下的批评者,训导者.负面反馈的目的,是使员工能自觉地意识到自己的不足,并能在与管理者的交流中以可接受的方式表述出来.管理者在负面反馈时要做到善意务实和客观,具体建议是;1对事不对人,要求具体描述员工的行为;2不要带要情绪化的指责;3反馈指导强调多听,要真诚地征求员工的意见和看法;4赂员工提出具体建议,并说明接受建议会对提高绩效带来的好处,激励员工下次考证取得好成绩.5绩效管理的SMART原则(麦克康凯)
好的目标特征;1目标应是具体的,2目标应有可测量的结果.3个人目标应与组织目标保持一致.其它的特征;1目标应定期回顾(反馈)2达成目标的期限应明确规定3结果指标应尽可能量化,或至少可鉴定的.4目标应能随条件的变化而变化或调整.5目标应赋予权重等.6.SMART原则;S工作目标应是准确界定的;M工作目标应是可测量的和评价的;A工作目标是双主认可的;R工作目标应是可达到且有挑战性的;T工作目标明确规定了最后期限和回顾目期的;
7胜任特征的基本概念;指能将某一工作(组织文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机.态度,价值观,自我形象,某一领域知识,认知,行为技术等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征.包括深层次特征,引起或预测优劣绩效的因果关联,参照效标.8构建胜任特征模型;定义绩效标准,确定效标样本,获取效标样本有关的胜任特征的数据资料,分析数据资料并建立胜任特征模型,验证胜任特征模型.9胜任特征的工作说明;1岗位规格,岗位上下级关系,岗位要求,工作流程,上下级是谁;2说明岗位应配备什么标准的人,什么条件,任职资格,入职的基本条件;3胜任特征模型.9鉴别性胜任特征;成就特征;成就欲,主动性,关注秩序和质量;助人服务特征;人际洞察力,客户服务意识;影响特征;个人影响力,权限意识,公关能力;管理特征;指挥,团队协作,培养下属;团队领导;认知特征;技术专长,综合分析能力,判断推理能力,信息收集寻求;个人特征;自信,自我控制,灵活性,组织承诺.10人力资源管理的价值导向;1价值源泉(建立队伍)高度重视知识者和企业家,是创造价值的主体,科学的培训体系,建立具有预见性的选拔和安置体系,并关注员工的职业生涯设计.2价值创造,建立激励机制,激发动机,进行反馈,给予辅导.3价值评价.建立绩效管理机制;客观的任职资格标准和选人用人机制,确定选人者或机构承担什么责任,凭业绩和能力.4价值分配;建立竞争性薪资结构机制;多种分配形式,机会,职权工资,奖金,红利,股权,信息,学习,薪酬管理,解决内外部公平性.11员工对企业期望高,对自己期望高;实现员工和企业的双赢,双方都得到了提高和发展,极大的增强了各自的竞争优势,员工忠诚度高,重视人力资源开发.员工对企业期望高,对自己期望低;企业缺乏雄厚实力支撑,很难发展,个人认为不得志,倒至人才流失.对企业期望低,对自己期望高,企业没有给员工发展出
机会,没有帮员工制定切实可行的职业生涯规划;企业存在管理问题;员工自身的问题,员工跳槽和人才流失；对企业和自己期望都低；影响企业和个人发展，致使企业衰退，阻碍企业总体目标的实现.12职业生涯管理企业管理重点;1确定企业人力资源的需求与预测2将人力资源计划与企业目标相结合,发挥效能;3依照企业的需求,特性,培养企业所拥有的人才,以提升其人力素质;4确认工作规范与职位说明,并进行必要的职位调整;5拟定企业的人才培育计划,有系统的提升生产效能,激发潜能;6制定企业内晋升与轮调的计划;7进行工作评价与人力配置的整合;8增加员工对公司的忠诚度及向心力;9显现企业持续发展的经营理念;10协助员工辨别工作上的风险与机会;11降低员工的流动率与离职率12更有效地运用员工们的潜能,以促进组织的发展.中期职业发展阶段;存在的主要问题是缺乏明确的组织认同和贡献区,出现现实与抱负不一致,工作下滑.需要对员工进行职业生涯咨询,帮助其在参与工作,家庭和自我发展中取得一种适当的均衡,建立评价员工成功或价值的新的观念体系,让职位没有提升的员工觉得自己有价值在进步有意义以减少他们的失败感.13组织对员工职业发展的支持;1提供自我评估工具和交流机会,职业规划讨论会;提供职业规划手册;退休前讨论会’2为员工提供职业发展的信息,公布工作空缺信息;介绍职业阶梯职业通路;包括垂直或水平方向发展的阶梯;建立职业资源信息中心;3建立职业指导和评价中心;4实施职业发展项目;1工作轮换;2利用公司内外人力资源发展项目对员工进行培训;建立师徒指导关系.14员工个人方面的职业生涯管理重点;1获得充分的企业发展信息;2辨别工作型态,增进适应新工作的能力;3对自己的工作进行恰当的自我评价;4参与发展训练方案,以提升自我,促进自我启发;5通过企业的协助,确认自我生涯发展路径;6增进自我的工作能力和技术;7促进自我成长,并争取向上升迁的机会;8使自我的潜能更有效的被激发出来,9结合个人的特质进行职业生涯的选择,建立生涯发展目标,并执行生涯发展计划.15离职面谈的作用;1离职面谈不仅能使双方面对争端,并能发现更深层次的问题,而且能够帮助分析争端,给用人单位改进的机会.2离职面谈能使公司集中精力研究人才流动趋势,技术发展趋势及竞争对手优势,从而制定相应的人力资源战略.3离职面谈是验证留人措施有效性的途径,通过寻求员工离职的真正原因,可以完善用人单位的留人机制.4离职面谈是企业人力资源管理的继续,它体现了企业人性化的一面,能为企业赢得更高的职业声誉.5离职面谈给予离职员工确定自己是否作了一个仓促的决定的机会.6离职面谈既是对离职员工既往职业生涯的总结,也是对其顺利适应新生活进行必要的职业指导.7离职面谈既是对离职员工的抚慰或挽留,也是对在职员工的心理安慰,毕竟谁也不愿意员工的离职给在职工带来以下波动.16离职面谈内容;1对原来公司的意见;2探究离职的原因;3新旧工作的比较;4改进意见及结论.17结构化面试设计;1分析岗位要求,建立测评要素体系;2确定题目构成,设计编排面试题目;3明确评分标准,规划测评实施过程;18创业型企业人力资源管理;企业一般承担着高风险项目,无太多的政策和制度,企业只能有重点地满足客户的需求,关注短期疚和业务动作,人力资源管理方面,要注重长期结果,注意保留关键员工,在计划方面,具有非正式的特点,在职业安置上主张员工宽泛的职业道路,绩效管理制度比较松散,比较注重评价结果的短期效应.薪水酬制度关注外部公平性屡活,培训强调员工的用途宽,属于非正式的培训.19高速发展型企业的人力资源管理,多承担适度风险的项目,需要权衡于眼前利益和长远利益,已经有正规的管理制度和程序.人力资源管理在计划方面军,强调宽幅,非正式的计划.在职业安置方面,仍然是宽的职业道路.绩效管理强调员工参与,短期奖励和长期奖励制度并行,同时注意内部公平性和外部公平性.在培训方面,强调用途宽,注重生产力和生活质量.20收获理性型企业的人力资源管理指企业主要是维持现有的利润状态,适度削减设投资,需要裁员;员人的组织认同较低,人力资源管理,在规划方面,有正式的明确的职位说明书.在职业安置方面,分工非常明确,各职位有明确的标准,职业的发展道路较窄.绩效管理注重结果和维持,强调对个体的行为和绩效的评价.在薪酬设计方面,更关注内部公平性,员工参与性较低.培训的用途较局限,员工参与率低,比较关注生产力.21整顿衰退型企业的人力资源管理企业的利润下降,可能会变卖资产,基本上不再投资,出现较大规模裁员.在力资源管理方面,计划是正式的,分段的和明确的,职业安置为比较窄小的职业道路,有明确的标准,有限的社会化,不够公平.纯净管理更注重行为评价指标.薪酬设计方面员工为低度参与,仅有较少的额外收入,薪酬体系比较固定,无奖金.培训没计划用途少.复苏型企业的人力资源管理企业指企业界进入盘活阶段,短期内大规模裁员来生存,员工士气比较低落.人力资源管理方面,强调非正式,松散的计划,主张员工高度参与.在职业安置方面,有详尽的社会化,公开,标准比较模糊.纯净管理方面,注重结果和团队奖励,鼓励员工参与评价;在薪酬制度方机,考虑短期和长期激励相结合,培训关注用途宽的项目,注意员工的参与,注重生产力.22产品廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜.企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力,在生产采购销售上节少开支,大幅度提高劳动生产率,倾向于用低价销售产品.适用于生产较为稳定,科技变化不大,或者以争取市场占有率为竞争目标的企业.23产品独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场.独特性产品有两面三刀种具体形式.1创新性产品.即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品.2高品质产品,即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品.独特性竞争策略不是以价廉取胜,而是以物美取胜.由于企业资源有限,企业只能根据现有情况,突出重点,选择最有利的竞争策略.
第8篇：薪酬管理人员必学从理发师的薪酬结构看销售人员薪酬模式
从理发师的薪酬结构看销售人员薪酬模式
由于脑袋的原因，笔者只适宜剃平头。但是会剃平头的理发师傅并不好找，即便是深圳这样的大都市也不例外。
一次经朋友介绍，找到了一个年轻的理发师。理发师的手法娴熟，话语也多，容易沟通。一高兴，我们就聊了起来。聊着聊着，我们就谈起了理发师的薪酬。年轻的理发师给我讲了一个令我很感兴趣和好奇的观点：理发师的发薪方式与理发师的技能水平之间存在着密切的关系。不同的发薪方式对理发师的技能的提高有着巨大的影响。
一般来说，深圳目前理发师的薪酬结构分为三种。一种是底薪加提成；一种是纯粹提成，就是没有底薪，理一个发拿多少钱，一般是5－10元钱；第三种方式是拿固定工资，年终根据情况发放适当的奖金。一般来说，第三种方式最有利于于理发师技术的进步和理发店的长期发展。为什么呢？机理何在？
细心的顾客会注意到，深圳的理发店里面的理发师是有排班顺序的，一般来说，客人进来后，轮到那个理发师就由那个理发师来理，但是客人也可以选择自己喜欢或自己认为水平高的理发师。这样，同一个理发店里面的理发师之间就存在一种互相竞争的关系。水平高的理发师的客人就会非常多，在提成制的薪酬机制下，水平高的理发师的收入就会比水平低的理发师药高出许多。水平高的理发师为了保证自己的高收入，就不愿意教给水平低的理发师技术，也不愿意同水平低的师傅交流工作心得和经验。因为，如果别的师傅在他的教导下技术得以提高，他自己的收入就会下降。相反，在固定工资的体制下，因为理发师的收入与自己技术的关系不是非常直接，理发师之间就会比较愿意互相交流，互相学习（这样并不会导致高水平的师傅的收入水平下降）。这样，时间一长，他们的技术就会都得以提高。理发店的总收入也会随之提高。
这个道理对企业同样是适用的。许多企业特别是中小企业在为销售人员设计薪酬结构时，通常采用低底薪加高提成的方式。这种发薪方式在企业规模小，抗风险能力小的时候可以激励员工努力工作，提高业绩，激励效果较好，也能帮助企业减轻现金压力。但是，长期来看，这种薪酬结构会阻碍销售人员之间的经验交流，不利于员工的成长，从而也不利于企业长期业绩的提高。现在西方的成熟企业对销售人员一般都不再采取低底薪加高提成的薪酬结构，而改成高固定工资，低奖金的薪酬结构。所以，我想，当我们的企业成长起来后，为了长期发展，我们应该逐渐改变我们的低工资、高提成的薪酬结构。
