新劳动法下员工的招聘由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“新劳动法下的薪酬管理”。
商学院 企业管理 林玉超 1003420073239
新劳动法下的人力资源管理
从1995年我国第一部劳动法施行至今，已满13个年头。在2007年6月29日，全国人大常委会第二十八次会议以高票表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新劳动法）自2008年1月1日起正式生效。
自新劳动法通过，短短几月间，吸引人们眼球的不仅是法律条文中的多项新法规，还有接踵而来的新闻事件。6月下旬，LG（中国）已经将旗下大批5～10年的员工辞退，环球资源则在8月下旬有了类似行动。8月，中央电视台集中清退了1800多名临时工作人员再次引起了公众关注。到了10月份，在全国一些地方又出现了企业解约潮，就连我国IT行业的知名企业深圳华为公司，也加入到这场特殊的博弈游戏中，公司要求工作满八年的近一万名职工，在2008年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签订一到三年的劳动合同。如今，新劳动法已经正式实施，经历过那场年前的职场喧嚣以后，在新的法律环境下我们有必要冷静的分析一下劳动法对于人力资源管理的影响。
为了有效地遏制违法解除劳动合同的行为，在新劳动法中加大了用人单位违法解除劳动合同的成本。新劳动法规定，用人单位违法解除劳动合同应赔偿双倍经济补偿金。按以前的劳动法规，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。在新劳动法下，即使劳动者真的不愿意续签劳动合同，固定期限劳动合同终止时用人单位也必须支付经济补偿。
在满足以下条件之一的，用人单位可解除劳动合同：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；
3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；5）被依法追究刑事责任的。因为书面劳动合同签订之后，用人单位单方面解除劳动合同的难度更大，因此用人单位应更加重视企业规章制度的制定，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，具体明确“严重违反用人单位的规章制度的”及“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的行为界定，以达到最小成本单方面解除劳动合同的目的。
新劳动法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反新劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
不按照法律规定签订劳动合同的，用人单位须按月向劳动者支付双薪的法律规定使得企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。对于企业来讲，这一系列新的规定促使企业需要更加关注人力资源管理中的招聘环节。
企业必须制定完善的人力资源规划，业务部门经常会因为一些原因提出招聘要求，人力资源部门应该对其招聘需求进行分析和判断，这样可以减少用人的随意性。公司管理人员可以考虑：1）现有人员适当加班；2）调配其他部门的人员；3）进一步合理设计工作流程；4）将某些工作外包。当上述措施仍然不能解决问题时，员工招聘就势在必行。
当出现组织职位空缺而必须员工招聘时，成功的招聘到合适的员工对于人力资源的成本降低至关重要。因此，应该制定一定的标准和程序来对应聘者进行挑选。在录用标准上，应该侧重于应聘者的能力方面，企业可以聘请一些企业外部专家帮助设计结构完善的招聘程序，对应聘者工作能力和动力进行全面评估，必要时可以做背景调查，务必使招聘过程中的人为失误降到最低。
在新劳动法下，关于员工的试用期也有了新的规定，试用期与劳动合同期限成适当比例。劳动合同期6个月以下的，最多只有15日的试用期。11年以上的劳动合同，试用期不超过
商学院 企业管理 林玉超 1003420073239
120天。高级岗位试用期可适当延长，但不能超过180天。如此试用期的硬性规定加大了招聘不慎为企业带来的损失，成功招聘显得尤为重要。
根据我国劳动法，劳动合同要签订书面合同。可是，在实践中，书面合同的签订率不高。为了促进用人单位与劳动者签订书面的合同，新劳动法对劳动合同形式界定为“一般以书面形式”，并且要求用人单位及时与劳动者签订合同，不签订劳动合同的，除非劳动者不同意，否则视为从劳动者提供劳动开始，用人单位和劳动者已经建立劳动关系。
新劳动法还鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同，并规定用人单位1）在续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的；2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或者距法定退休年龄在10年以内的；3）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的；三种情况下，企业应与劳动者签订无固定期限劳动合同。
劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。新劳动法中，合同期满终止用人单位也需支付经济补偿以及关于订立无固定期限劳动合同的条件的规定使得组织不可以轻易开除员工，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。薪酬政策和福利制度固然是员工相对关注的一点，然而它们本身只是留住员工的基本条件，更重要的是，员工对于自己在此公司工作的满意感觉。据统计，排名前几位的中国员工离职理由是：1）外部薪酬的不公平性；2）有限的成长机会；3）工作职责的停滞；4）工作/生活的平衡。因此，企业有必要详细研究并了解自身的人才构成、工作任务概况、人力资源与薪酬系统计划、外部环境、竞争状况等，从而更深刻地理解各企业自身留住人才的具体情况。
在人才时代，面对竞争对手之间日益激进的招聘活动，高薪招聘模式再也不能完全保证员工的企业忠诚度。反而，公司的企业文化和内部构架则可以决定员工能否产生归属感。在一个文化浓厚的企业里，员工关系和谐，但是如果内部构架不明确，工作流程不科学，也会让员工彼此产生矛盾，员工离职以致加大人力资源成本就不足为奇了。员工的职业规划往往会左右员工的就业标准。如果人力资源部门设计出各项内部晋升的方案使员工实现其个人价值，就更有利于留住有能力的员工。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是企业管理者面临的一道难题优秀员工是企业的财富。企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
新劳动法旨在保护劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定劳动关系，其颁布实施，不仅保护了员工的利益；长远来看，也维护了企业的利益。新法出台前的劳动关系不稳定，劳动争议频繁发生，其实对企业危害更大，而新劳动法则是对成熟完善的法制环境的有力补充。新劳动法促使企业真正维护员工和企业的共同利益，真正得规范化企业管理，从而提高了其竞争实力。企业应该在对法律有充分了解的前提下，制定适合于本公司的人力资源决策，使公司的人力资本真正成为企业获得发展和持续竞争优势的关键。
