国税局做好绩效工作汇报（精选3篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“县国税局工作总结汇报”。
第1篇：做好老龄工作 共建和谐国税
做好老龄工作 共建和谐国税
彭泽县国家税务局
各位领导，同志们：
根据会议安排，现将我局加强离退休老干部思想政治工作的情况作个汇报。我局现有离退休老干部26人，其中离休干部3人，党员12人，平均年龄71岁。近几年来，我局在上级党委和政府及县委老干局、老龄委的领导下，坚持以人为本，把老龄工作作为我们思想政治工作中的一项重要内容常抓不懈，切实在政治上尊重老干部，在思想上关心老干部，在生活上照顾老干部，把老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐落实到实处，充分调动了老干部参与“三个文明”建设和为国税工作建言献策的积极性。我局涉老工作困此也得到了省、市、县有关部门的肯定。连续多年获得县老干部工作先进单位，2008年获得“九江市离退休干部红旗党支部”，连续两届获得全省“争创红旗支部永葆党员本色活动红旗支部”。我局在老干部工作中以思想政治工作为先导，主要做了以下工作：
一、抓思想认识，用尊重赢得老干部支持
老干部产生思想问题，很大程度上源于对他们的尊重和交流不够。确有少数同志认为，老干部“离休退休、万事皆休”，管不管无所谓。为了赢得做好老干部工作的主动权，县局把老龄及老干部工作摆上高位，主要领导带头尊重老干部，率先垂范做工作。2008年初，刚到任不久的杨修标局长听到老同志反映：离退休以后与局里接触少、无法与局领导充分交流思想。获悉这一情况后，及时在局班子会议上把老干部工作提到会议议程，指出做好老干部思想政治工作是稳定全局的一项重要工作内容，并多次利用老干部活动日，亲自到老干部中间进行调研，详细询问老干部待遇落实情况和思想动态。在日常工作中经常向县涉老工作部门汇报工作，取得县老干工作部门的支持。还召集职能部门和相关人员召开座谈会，收集老干部意见和要求，在局长办公会上强调要求要重视老干部思想政治工作。通过走访，与老同志广泛的接触，拉近了局班子与离退休干部的距离，不少老干部由衷感叹：“在职同志工作忙，开会征求意见，见面嘘寒问暖，不把老同志当包袱，我们一定要支持他们的工作”！
二、抓管理服务，用行动争得老干部理解
老干部人老心细，一句刺耳的话，一件很小的事，很容易引起他们的误解。只有重管理重服务，才能把好事办好，才能使老干部满意。近年来，我局始终坚持物质和精神两手抓。有政策有条件的立即兑现，不等老干部找上门来；有政策无条件的工作做在前，也不等老干部找上门来。以管理服务上的主动作为争得了老干部理解和谅解，让他们安心、放心。首先，在资金上支持，凡是政策上属于老干部工作使用的经费，县局再困难也决不少老干部工作的经费，每年年初用于老干部的活动经费21000元及拨付，保障老干部活动需要，80多平方米的老干部活动中心内有会议室、棋牌室、图书室，电脑、空调、电话、电视机一应俱全。想方设法给老同志以优惠和方便，为做好老龄工作打下了坚实的物质基础。其次，在落实政治待遇和改进思想工作上不断推新举措。县局专门就加强老龄相关工作出台了《关于做好老干部工作的意见》，每年一次召开的老干部形势报告会，县局主要领导都自备讲稿为老同志作报告。局党组就加强老干部工作、落实老干部工作制度，制定了具体的量化措施，使老龄及老干部工作逐步走向制度化、规范化。第三，围绕老干部用细致工作感染人心。在关心老干部方面重点放在改进服务上，老干部来了，不管什么事，县局同志一律做到“一张笑脸相迎、一声热情问候、一把椅子让座、一杯热茶招待、一阵促膝交谈、一个满意说法”。县局规定，每年春节前定期走访慰问制度必须落实，春节团拜、重阳聚餐必须坚持。日常工作中对离退休老干部实行“五必访”制度，即生病住院必访、婚丧大事必访、家遇困难必访、重要节日必访、生日祝寿必访。同时班子成员和有关职能部门与老干部建立联系人制度，要求联系人每月给老干部打一次电话、每季度对老干部进行一次家访，年底组织联系人和老干部进行座谈交流。对联系对象要做到“四知”——知家庭、知思想、知困难、知
动向，及时解决问题，使老干部不受丝毫冷落，全面提升了对老干部的服务质量，深得老同志及家属的称赞。对到龄办理退休的干部，县局与老干自管会开好“一送一接”两个会，一个是类似欢送的座谈会，邀请一些同事共舒过去的工作友情。一个是欢迎新退休人员的欢迎会，所有离退休人员在老干部活动中心共同欢迎新成员的到来。这样，使刚刚退休的同志很快适应从工作环境到退下休息的过程，让老干部感到组织的温暖。
三、抓文体活动，用交流疏导老干部思想
注重抓好老干部精神文化活动，是活跃老干部工作的有效形式。广大老干部在乐中学，在学中为，在为中乐，思想思维良性循环。通过经常性的互动交流，有效疏导了他们的思想情绪。县局在老干部比较集中的宿舍区设立老干部活动室，方便他们开展活动。成立了老干部党支部委员为主体的自管会，一些老领导兼职负责，不计分文报酬，他们以老管老、以老带老，帮助老同志解决了很多思想问题。制订了每月两次的学习制度，每月四次固定的集中活动时间，组织学习政治时事、养生保健、文化艺术等内容，开展文体活动。成立了门球队、诗词组、楹联组，积极组织参加当地举办的老干部“诗歌会”“月月赛”“健步行”“重阳登高”“春秋趣味运动会”等文体活动。2007年在九江市老龄委组织的“老年人权益保障法知识竞赛”上，我局老干部代表队有两名队
员分获二等奖和三等奖。县局组织一些文体活动也请老同志参加。
四、抓余热发挥，用奉献提升老干部价值
老干部是巨大的人才宝库，使他们明确自身的优势，唤起他们的奉献热情是老干部工作中的重要内容。我们因势利导，多方动员和组织老干部在三个文明建设中发挥作用，既满足了他们做事情的愿望，又使他们认识到晚年新的价值，进一步扩大老干部工作的社会效益。每年7月份左右和年末，县局都专门通过座谈会等形式向老干部通报情况、与他一起商讨工作，先后采纳老干部合理化建议20余条。老干部党支部积极发挥党组织作用，带领老干部参与公益事业，开展献爱心活动。在汶川大地震中组织向灾区捐款和交特别党费共计3400元。一些居住在农村的老同志积极参与当地社会主义新农村建设，为构建和谐社会贡献一份力量。老干部自管会还创办了《国税夕阳红信息》《老年健康》《晚霞》等内部小刊物。针对一些老干部家庭中出现子女不尊敬老人的现象，出了一期《忠孝絮语》专辑，宣扬尊老敬老的美德。
近年来，我们在发挥离退休老干部积极作用上不断进行完善。今年，我局在制定《奖励暂行办法》时考虑到在工作上我们不能对离退休老同志提要求，但对他们在涉老工作中取得的成绩，为国税争得的荣誉不能忽视，困此在奖励办法中增加了一条针对老干部党支部及自管会工作的特别规定，对老同志所取得的荣誉比照在职干部一样给予奖励。
由于在政治上重视，生活上关心，让他们切身感到退休后只是不再从事具体繁重的本职工作，把原来的工作环境换成了一个以养身健体为主的休息环境，同时也适当参加一些有组织的活动，在思想收、政治上、生活上时刻都能感受到组织的存在和同志们的关心，使全局领导与群众，在职干部与离退休人员之间呈现出一派关系融洽，和谐共事的良好氛围。
第2篇：如何做好绩效考核工作
如何破解绩效考核的困局,做好绩效考核工作.最近看了一篇名为《让薪酬动起来》的文章，觉得颇有道理。员工薪酬除了保障员工基本生活以外，一个重要的功能就是激励。薪酬制度缺乏活力，企业必将失去活力。“让薪酬动起来”，实际上就是让薪酬能真正体现按劳取酬的原则，主要表现在三个方面，一是将员工薪酬水平与企业经济效益挂钩，让薪酬体现效
益的差别；二是根据不同的岗位，建立不同的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平，实行岗位薪变，让薪酬体现岗位的差别；三是以员工个人绩效为依据，奖勤罚懒，让薪酬体现员工个人工作业绩的差别。
近期，我公司进行了薪酬制度改革，我想实际上也体现了这种思想。目前我公司薪酬发放最大的弊端就是工资发放固定化，没有和单位效益挂钩，也与员工个人工作业绩脱节，整个薪酬制度缺乏生气，员工对薪酬制度满意度较低。而此次薪酬制度改革，实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制，员工薪酬的主体为按岗评定的岗位薪和按单位效益、个人绩效考核确定的绩效薪，辅之以对特殊贡献人员的特殊奖励，提高了薪酬浮动的空间，拉伸了薪酬激励的深度。让员工薪酬与单位经济效益挂钩，让员工能够共享企业发展成果，共担企业发展的责任；通过强化员工薪酬与个人工作绩效的关联度，使员工要关注自己的薪酬，必须要先关注自己的工作业绩，要看自己对企业的贡献，引导员工努力工作，通过不断提高工作业绩来取得较高的薪酬。
但是，如何执行好新的薪酬制度，关键还是要让薪酬动起来。除了薪酬水平的调整，做好岗变薪变的动态管理之外，最根本的问题是要加强绩效考核，让员工薪酬水平随着个人业绩高低而浮动，真正实现多劳多得、少劳少得的按劳取酬原则。员工对薪酬考核发放意见颇多，往往是没有差距就没有积极性，拉开差距又有矛盾。究其原因，不完全是薪酬制度本身的问题，其根源是绩效考核的问题。比如原来奖金的发放，由于缺少考核，直接上级在进行奖金评定时完全凭主观印象，评定结果取决于直接上级的责任心和良心，对直接上级没有约束力，同时员工对评定结果认同感较差，认为不公平、不公正，使得各人都有意见。
而我们绩效考核工作最大的症结在哪里？应该说这里面有制度本身的问题，有考核标准缺失的问题等等，这些都是需要人力部门去研究，去创新，但还有一个不可忽视的因素就是思想问题，大家头脑里缺乏绩效意识，干部不愿意去考核，员工对考核存在抵触情绪，绩效考核往往陷于“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的困局。在此大环境下，即使有敢为人先者，往往要承受更大的压力，慢慢地也归于“平庸”。
要破解绩效考核的困局，我个人认为，首先企业应该倡导以绩效为导向的企业文化，解决考核的环境问题。中国人向来有“没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳”的观念，绩效意识比较淡。管理者在考核时往往采取和稀泥的做法，不是从绩效的角度出发，情感上的主观评价较多，所做的考核比较含糊，而员工也往往是只比收入，不比成绩，这些都危害了绩效考核制度生存的土壤。当然，这里并不是说员工比收入有什么不对，让员工不比收入比贡献，是无法做到，也无必要。无欲则无求，只有对高质量生活的向往，才是驱动人前进的动力。关键是引导员工如何去比收入，让大家明白你的薪水从哪里来。不能只讲苦劳，更不能连苦劳都不讲。“君子爱财，取之有道”，在企业薪酬发放中，这个“道”就是按劳取酬。对员工来说，就是要树立绩效意识，通过提高工作业绩，来提高自已的收入。而对企业来说，对各级管理者来说，就是要努力维持“道”的畅通，使员工劳有所得，并藉此向员工表明，企业真正需要什么、重视什么、奖励什么，只有这样，才能使绩效观念深入人心。因此，企业应通过倡导以绩效为导向的企业文化，形成绩效为企业根本的理念和价值观，并以管理制度与实践作为支撑，深入到企业工作的方方面面，为绩效考核营造一个良好的氛围。
其次，各级干部要转变思想观念，敢于考核、善于考核，公平、公正地评价员工的工作业绩。目前有的干部“老好人”思想严重，怕得罪人；有的“兄弟情深”，工作中带有太多的感情因素；有的是责任心不强，得过且过；也有少数干部不善于考核，好歹不分，甚至使投机取巧、善于表演者得到了奖励，扭曲了考核制度本意。干部对考核工作积极性不高，主要是考核的原始动力不足，不愿意运用考核的手段。要解决这个问题，须依赖于干部聘用制度的完善，加强对干部的聘用考核，将绩效考核工作作为各级干部管理能力的一项评价指标，纳入到对文秘杂烩网干部的考核之中，强化其责任意识，解决考核的原始动力缺乏症。要提高对绩效考核的监管力度，建立考核监督制度，督促各级干部有效地进行绩效
考核工作，并确保考核结果的公正性和公平性。另外，各级干部也应改变对绩效考核的认识，改变工作方法。现在绩效考核和日常管理两张皮，绩效考核成为多余的“作业”，无法渗透到日常管理工作中去。我们日常管理的目的是什么？与绩效考核有矛盾吗？应该说，绩效考核的最终目标，是通过改进员工的工作绩效，从而达到提升组织绩效水平的目的，目标是一致的。各级
干部应将本单位、本部门的经营管理工作和绩效考核工作结合起来，以此作为切入点，将绩效考核作为管理的一个重要工具，丰富自己的管理手段，促进管理水平的提高。
“国家大事，唯赏与罚”，只有通过客观公正的考核评价，做到有赏有罚，让薪酬有序地动起来，才是一个有活力的薪酬制度，企业和员工才能实现共赢的目标，这是需要我们共同去追求和维护的。（
第3篇：如何做好绩效考核
如何做好绩效考核工作
一、绩效考核的定义和目的绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是员工完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。通过绩效考核，使员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动员工的工作积极性，提高车间的生产管理水平。
二、绩效考核的原则：
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
三、班组如何运行好绩效考核
班组是企业组织生产经营活动的基本单位，也是企业快速发展的落脚点，企业的所有生产活动都在班组中进行并最终得到落实，所以班组基础管理工作的好坏直接影响着企业各项经济指标的实现。绩效考核管理是班组基础管理工作的重点。通过加强车间班组的绩效考核管理，形成规范的绩效考核模式，提升班组每位员工的工作绩效，来达到目标、任务的完成和落实。
原矿车间目前有5个班组，生产班组和检修班组工作内容不同，班组内人员工作岗位的难易程度，质量要求也不尽相同。再加上班组员工和班组长自身素质的不同，这些因素的存在对绩效考核带来一定的不利影响。为此，我认为应做好如下几点：
1、班组的绩效考核一定要遵循“公平、公正、公开”、“有法可依，有法必依”的原则。班组的绩效考核标准要对员工公开，严格按照标准进行考核。考核记录要对员工公开，考核记录要详细，不能记“黑账”，绩效考核对所有员工要一视同仁，不分亲疏远近，不包庇纵容。考核要有理有据，严格按照公司、厂、车间相关制度标准执行，不能有随意性。这样才能保证绩效考核的正常有效进行，发挥其应有作用。
2、班组的绩效是“辅导”出来的，而不是“考核”出来的，班组长布置完任务后，不能撒手不管，当甩手掌柜，而要时刻关注生产过程，对员工进行绩效辅导。当员工情绪低下，积极性不高时，班长应及时去沟通和关心，帮助员工调整心态，提高士气。当员工技能水平欠缺时，班长应给与具体指导，传授技能，当好教练和培训师，并监督员工实施执行，对于技能水平较高的员工，班长只需指导方向，多给与鼓励，发挥其创造性。当员工遇到难题和困难时，班长应想方设法，帮助员工分析原因，解决困难和难题。班长应经常与员工沟通，对班组员工的工作方法，业绩，精神气等进行点评，分析每位员工有哪些进步和好的做法，及时予以赞扬和奖励，有哪些不足之处，及时予以分析帮助解决。这样做的好处是：随时跟踪和了解任务的执行情况，便于在第一时间发现问题，解决问题，对目标实现的关键点进行有效控制，保证任务的圆满完成。
3、绩效考核要发挥其真正的作用，不能流于形式，不能为了考核而考核，绩效考核不能在员工眼里成为扣分、扣工资的代名词。对于员工的不足，在考核扣分的同时，班长要从帮助员工提升、改善的角度，分析原因，找出改进方法，而不是用激烈的言辞去批评，甚至冷嘲热讽。要给与员工更多的关怀和鼓励，给员工信心和支持，让员工用积极的心态去面对以后的工作。如果员工对考核结果有不满情绪，就要与员工开诚布公的沟通，加以开导教育，消除员工的不满情绪，不能让员工带着情绪去工作。对绩效指标完成较好的员工，更多的是采用职权之内的激励方式，如听觉激励，班组长以语言激励赞美下属；视觉激励，班组长组织员工根据月度绩效考核结果评选“月度优秀员工”上报车间进行奖励，并将其照片及事迹张贴公布。或者将表现优秀员工的事迹以稿件的形式向公司进行投稿宣传。班组也可以根据年度绩效考核结果，对表现优秀的员工推荐其参加厂、公司先进个人的评选。班组评选“月度优秀员工”千万不能搞轮流坐庄，失去考核激励的意义，对表现优秀的员工可连续评选“月度优秀员
工”，享受工资晋升的奖励。
绩效考核的正确运用，可以促进班组各项工作的有序开展；激励员工“做正确的事”的同时，也要“正确做事”。通过绩效考核管理、引导、激励广大员工更好的完成自己的职责。
原矿车间 张文刚 2017年3月21日
