精纺公司上半年人才队伍建设专题汇报由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人才队伍建设情况汇报”。
精纺公司人才队伍建设专题汇报
根据集团公司要求和企业发展需要，为进一步做好精纺公司人才队伍建设，挖潜内部人才潜力，在充分调研的基础上，针对精纺公司现阶段人才队伍建设现状、人才引进情况及下一步人才梯队建设计划总结汇报如下：
一、关键岗位人才队伍建设
1、副厂长级以上人员培养措施（1）培训培养：
通过跨专业轮岗学习、压担子等方式培养年轻干部，例如刘训军、王培等。
本着“教就是最好的学”要求厂长级以上人员针对精益管理知识自选主题自学由精益办指导，将学习心得与实际工作经验相结合每月做中高层经验交流分享。
通过参加工程硕士研究生招生考试与西安工程大学合作，开设工程硕士人才培养班，录取7人如栾文辉等，另公司选拔7名第一学历本科以上后备人员作为陪训人员一同参加学习。
厂长级以上人员参加中国纺织工业联合会产业部举行为期2.5天的卓越绩效培训，并颁发结业证书。此培训作为全国纺织行业质量奖项评选依据，受到各纺织行业企业的高度重视。（2）国内外咨询机构
通过意大利专家来厂指导，借助外国资源带来国际先进知识，优化精纺工艺。
通过与“AWI”公司合作，进行新品研发和推广，例如空气羊毛的研发。通过参加法国PV展览会、美国纽约国际纺织展览会、日本东京AFF纺织面料展会、德国展会等，了解国际面料流行趋势，并通过交流学习，提升自身专业水平，如刘刚中、秦守岭等。
2、人才引进
智尚科技快速发展即将上市，精纺公司作为传统制造业正处在转型变革的历史关键时期，未来的发展方向由劳动密集型企业向技术密集型和资金密集型企业转型，全面导入精益生产模式，生产厂正逐步推进实现生产智能化与自动化，故而未来的人才需求变化为精益管理人才、技术研发创新型人才、运营管理人才、注册安全工程师、IT软件工程师等。
现已成功招聘精益工程师1名（顾明明），建立公司精益文化，培养公司内部精益人才，全员参与改善，达到降本增效，提升品质的目的。
IT软件工程师1名（石敬山），为公司智能化生产工具ERP做后期功能性完善与二次开发。
意大利女装面料设计师1名，为公司开发设计女装面料，因精纺公司预计下半年开发“女装”、“英国羊毛面料”等项目。
3、后备人员梯队建设（1）后备人员梯队建设目标
一是发现和培养高潜质人才，解决企业面临想用人时无人可用的困境。
二是培养专业能力较强、综合素质较高的人才，逐步实现企业人才选拔方式由现在的外部招聘职业经理人向未来的内部培养事业经理人转变，提高企业人才的归属感、使命感，保持中高端人才队伍稳定。
三是为基层干部、中层干部和决策层领导的培养选拔提供平台，建立人才“蓄水池”，为企业实现“打造百年南山”的目标提供人才支持。
（2）人才选拔标准：
“软”条件
1、坚持和认同南山文化理念，大局意识强，忠诚度高，经得起考验。
2、具有强烈的事业心和责任感，能够坚持原则，敢于担当，遵纪守法，勤勉尽责，团结合作，廉洁从业，有良好的职业素养。
3、具有良好的心理素质和能够正常履职的身体素质。
4、综合管理储备人才应具有突出的工作业绩，比较熟悉现代企业管理，有较强的组织协调能力、团队建设能力和开拓创新意识。
5、专业领域储备人才应具有履行岗位职责所必须的专业知识和实践经验，对重点院校大学生应有扎实的理论基础。
“硬”指标
1、高层的储备人才，应担任中层干部2年以上，且具有两个及以上单位（部门）中层干部的任职经历；大学本科及以上文化程度；年龄应在45岁及以下。
2、中层干部的储备人才，应具有2年以上中层副职任职经历；大学本科及以上文化程度；应具备与所从事的管理业务相同或相近专业；年龄应在40岁及以下。
3、基层干部的储备人才，应具有4年以上工作经历；大学本科及以上文化程度；年龄应在34岁及以下。
4、对特别优秀或者工作特殊需要的人才，可适当放宽年龄条件的要求。
（3）人才培养与发展
后备人员分3个级别，通过入职培训、见习培养、定岗培养、定向培养、发展方向五个阶段，1年后根据个人的能力和特质晋级。重点关注见习及定岗两个阶段，采用双导师制，时刻掌握其工作技能的提升情况以及思想状态的转变。（4）考核措施
培养人对各阶段培养效果进行总结、每季度末出具一份后备人员鉴定报告，反馈培养情况，并将此项工作纳入绩效考核，根据每月的任务教学，后备人员不能合理完成或解决，培养人可申报公司淘汰。
被培养人积极参加各类培训活动，每月对工作中主要学习内容以及个人未来职业生涯规划等问题上报月度考评表，由培养人和直属领导根据学习表现评分，年度内绩效成绩评为A类者，授予优秀学员称号，奖励1000元奖金，并参加公司组织的旅游，但绩效成绩评为D类者，直接淘汰。
二、人才队伍建设中存在的不足及问题
通过大数据盘点得出企业当前人才状况，高层管理岗位：后备综合能力不足，缺少提升空间；中高层管理人员：缺乏个人担当意识，提升潜力不足，人员关注和培养重视程度不够；基层管理人员：企业认同度不高，后备力量严重不足。
公司的支柱骨干更多的是老一辈艰苦创业时所留住的员工，为公司奉献二十多年，80后已经步入中年，更多的90后、00后步入社会，大部分接受大学教育，个性比较鲜明，思想活跃，追求精神满足，精纺公司受工作性质（三班倒）限制，年轻人员招聘比较困难，无法充实后备队伍，故而目前的薪酬福利制度应随着时代的变化而有所改变，以达到留住老员工吸纳新人才的目的。
三、下一步人员队伍建设工作规划及落地措施
1、为加快后备人才培养速度，结合精纺公司生产及现有人员情况，重点梳理全日制专业对口院校专科、本科人员在岗情况，制定储备、培养计划，对部分专业对口、日常表现优秀人员破格使用，加快培养速度。
2、重点做好“师带徒”，发挥好传帮带作用。新聘员工三级培训合格后，安排一名技术员、班长级以上的老员工与其签订师徒合同，帮助其快速适应新环境、新工作。对于车间选拔的后备人才根据培养目标岗位，制定详细的培养方案、确定培养周期。在培养周期内由培养人对其进行理论与实践授课，并依据标准进行阶段性考核，确保后备人才能力确实得到锻炼与提高。
3、重视月度例行培训工作。充分运用公司考核机制，在车间内部建立竞争机制，将员工培训考试成绩纳入绩效考核中,进一步严肃规范月度考试考核，在专业内部实行月度安全、技术专业知识考试，营造良好的学习氛围，激发员工自主学习积极性。
4、加强引导，营造积极学习技能知识的良好氛围，每季度开展1-2次技能大练兵、大比武及知识竞赛等活动，以此在职工中掀起学技术、练技术、用技术、比技术的高潮。
5、完善员工职业发展多重通道建设，让员工能够清晰了解自己的晋升通道以及职业发展前景。满足员工职业规划、发展多重需求，拓宽人才发展空间，减少人才流失的风险。
7、做好中高层干部的管理水平及领导力提升工作。每月组织一次管理课程培训，通过课堂讲授、案例分析、视频教学等方式，进一步培养中高层管理人员的领导能力和管理才能，为公司储备一批认同公司企业文化、具备管理人员素质和专业知识、掌握团队管理技能、适合于公司长期稳定发展的高素质管理人员。
8、高度重视人才内部培养和提拔，内部人才培养和选拔方面“轻数量、重质量”，不制定数量目标，根据需要竞聘提拔班长及以上核心技术岗位和重点岗位人员，重点关注高学历、工作有魄力人员，进一步充实技术和管理岗位的力量。
精纺公司 2018-7-12
