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长春市部分企业一线职工工资收入状况的调查报告
【摘 要】在调查长春市企业职工特别是一线职工的工资状况基础上，针对职工工资收入分配还存在的问题，提出提高企业一线职工工资收入水平的对策性建议。
【关键词】一线职工；工资收入
工资收入是职工民生之源。为深入了解我市企业职工工资收入分配状况，为建立健全我市科学的职工收入分配政策、机制提供参考，为市总工会科学指导全市工会工作提供依据，以更好地推动经济发展，改善职工民生，促进社会和谐，最近，我们采取发放问卷、走访调查和召开企业不同层次人员座谈会等方式，对我市部分企业职工特别是一线职工的工资收入状况进行了专项调研。
一、基本情况
此次调查的范围为我市城区、开发区和市属以上生产经营正常、职工人数在200人以上的企业，涉及国有及国有控股、民营、合资等不同类型企业98户，涵盖工业、商业、服务、交通、电力、煤炭、通讯等28个行业，共有79，623名职工接受了调查。
调查表明，在市委、市政府的正确领导下，振兴长春老工业基地取得了阶段性的丰硕成果，特别是我市的国企改革取得了巨大成功，许多企业改制后焕发了生机和活力，并逐渐步入良性发展轨道，职工民生也随之得到显著改善，职工劳动权益保障总体状况良好。主要呈现出以下几个特点：
一是职工年平均工资逐年递增。调查显示，绝大部分企业职工工资每年都有一定幅度的增长，在此次调查的企业中，2007年职工年平均工资收入为2．25万元，其中，一线职工年平均工资收入为1．99万元，2008年职12.4%年平均工资收入为2．53万元，比上年增长12．4％，其中，一线职工年平均工资收入为2.22万元，增长率为12%。
二是企业职工工资分配形式多样。在所调查的企业中，职工工资分配形式主要有以下几种：
1、年薪制，主要是在企业经营管理者中实行。
2、绩效工资制，主要是在企业一般技术和管理人员中实行。
3、计时和计件工资制，主要是在企业一线工人中实行。在所调查的企业中多数是上述几种工资分配形式并存，但计时和计件工资是企业职工最基本的工资发放形式。
三是工资增长机制逐步建立。调查显示，2007年以来，为职工涨过1次工资的企业43户，涨过2次工资的企业26户，涨过3次工资的企业25户，未涨过工资的企业4户。调查数据表明，大部分企业能定期或不定期为职工增加工资。而且，从调查数据分析看，国有及国有控股企业职工工资增长的频率和幅度均好于其它类型企业，这不仅表明国有及国有控股企业对国家有关收入分配政策执行落实得比较到位，其经济效益也普遍好于其它类型企业。
四是拖欠工资情况明显改善。在所调查的企业中，职工工资均能按时足额发放，没有拖欠现象。五是最低工资规定得到落实。最低工资规定作为保障劳动者最基本劳动报酬的基础性政策保障，绝大都分企业能够贯彻执行。调查显示，职工月工资水平普遍高于长春市最低工资标准。在所调查的企业中，2009年一季度企业职工月平均工资收入为2100元。其中，一线职工月平均工资收入为1800元。
六是社会保障体系不断完善。调查的企业中，参保养老、医疗、失业。“三险”的职工占被调查职工总数的80％，参保养老、医疗、失业、工伤、生育“五险”的职工占被调查职工总数的20％。这表明，在政府的有力推动下，我市社会保障覆盖面在不断扩大，企业职工劳动报酬的完整性正在逐步得以实现。
七是劳动合同签订率较高。调查显示，93%的职工与目前的工作单位签订了劳动合同，其中，签订1年的占43%；签订3年的占20%；签订3年以上非固定期限劳动合同的占21%，劳动合同的签订率较高，但短期合同占相当比例，这表明就业的稳定性不够。
八是职工对企业工资分配的知情权日益提高。在调查问卷中，对“在企业工资分配中职工是否有民主参与权”的调查问项，只有13%的职工回答“没有民主参与权利”；在对“企业按什么标准支付加班工资”的调查问项中，没有职工回答“不知道”。这表明职工对企业收入分配问题已相当关注，并享有一定的知情权。
二、存在的问题
从此次调查的情况来看，近年来，随着我市经济社会不断发展，我市企业职工工资收入水平有了较大提高，生活条件也逐步改善。但在新形势下，职工工资收入分配还存在着一些不容忽视的问题。调查表明，一线职工工资水平偏低、增长缓慢以及与行业间，与管理层之间收入差距过大已经成为当前企业职工收入分配中存在的突出问题，并被许多一线职工认为是影响构建社会主义和谐社会的首要因素。具体表现在：
（一）企业一线职工工资收入偏低，与长春经济社会发展状况不相称
1、与机关、事业单位相比，企业一线职工工资增长缓慢、增幅小。调查显示，近几年企业职工工资收入虽然逐步增长，大部分企业能够定期或不定期为职工增加工资，但从实际工资水平看，增加的幅度和频率似有不足。不仅低于同期事业单位和国家公务员工资水平，而且远远低于我市GDP的增长速度。调查中，当问及“您的收入水平在所在城市属于哪个档次”，回答低收入的占17％；中等偏下的占40％；中等的占33％；中等、偏上的占99%；高收入的：还不到1％。调查的企业中，工资增幅超过10%的企业只有35户，增幅在10％以下的企业26户，增幅在5％以下的企业37户。对问及“目前您的收入满意度”时，持满意态度的占17．2％，比较满意的占42．8％，不满意的占40％。
2、与最低工资标准相比，企业职工实际所得偏低。调查显示，一些企业以本市最低工资标准为工资支付起始线，若减去加班工资，高温、低温、井下、有毒有害等津贴以及福利待遇之后，职工实际所得低于本市最低工资标准的占28%，略高于本市最低工资标准（50元以下）的占15．8%，高于本市最低工资标准（50-100元）的占11．6％，大大高于本市最低工资标准（100元以上）的占44．6％。这说明，仍有一部分企业职工实际所得明显低于或略高于最低工资标准。
3、在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位职工收入偏低的事实。在岗职工平均工资由于受企业经营管理层群体的工资拉动，表现出一个较高水平，但调查显示，部分企业生产一线工人、辅助生产工人的工资远远低于平均水平，是收入最低的一个群体口通过对调查数据分析，一线职工月平均工资收入1000-1500元，辅助生产工人月平均工资收入700-900元，一些企业职工工资收入甚至低于最低工资标准。
（二）企业职工工资收入差距较大
1、行业之间职工工资收入差距大。由于历史的原因，在收入分配上存在明显的行业分配差距，垄断行业在行政权力和管理体制的双重保护下，与一般市场竞争主体存在着明显的地位不平等，垄断行业、垄断企业的职工收入大大高于一般行业和一般企业。调查显示，2008年电力行业职工年平均工资为4．91万元，烟草行业为7万元，公交行业为1．57万元，服装行业为1.8万元，商业为11.5万元；供电公司职工年平均工资为7.75万元，移动公司为4．9万元。在岗职工人均年收入最高和最低相比相差了6倍。
2、企业内部职工工资收入差距大审目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。调查显示，2007年和2008年，企业高级管理人员年平均工资分别为7．9万元和7．94万元（市属企业高管年均工资分别为10．91万元和12．52万元），一线职工年平均工资分别为1．99万元和2．22万元。企业实行年薪制高管人员与一线职工的差距更为突出，有的高达10倍甚至更多。许多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，而且考核很难量化，与之相反的是，一线生产工人的收入偏低却考核苛刻；企业亏损了，职工减薪，而经营者和管理人员的工资却不减，这种反差让职工感到很不公平。
（三）企业职工工资增长多为非正常增长
职工工资正常增长应当随着企业经济效益提高而相应合理的、持续的增长，并且使职工能享有正常的非工作时间。而此次调查中了解到，部分企业职工的正常或较高收入却是依靠超额的劳动付出来获得的。
1、劳动定额偏高，工作时间超过法定时间，部分企业职工靠加班加点才能完成生产任务。调查问卷显示，在8小时之内基本不能完成劳动定额的占75．4％，完全不能完成的占24．6%。如果你不能在8小时之内完成劳动定额，每天加班在2小时以内的占72．5％，2小时至4小时的占23．5％。这表明，仍有相当部分工业企业的劳动定额制定不合理，对劳动时间执行不规范，有相当一部分职工是要通过加班加点才能完成定额，拿到正常的工资，而且部分企业职工的加班报酬未能完全实现，在一定程度上造成了职工收入隐性下滑。
2、计件单价长期不变遏制企业职工工资的正常增长。由于企业在确定计件单价时，通常以留足利润为前提，企业要获取利润最大化，往往在压缩人工成本、压低计件单价上做文章。在计件单价长期不变的情况下，多数职工只有加倍干活，超时劳动，才能拿到相应报酬或使工资略有增加。
3、物价上涨抵销了企业职工工资增长。近年来，企业职工工资虽有不同程度增长，但由于物价水平增长速度与货币工资水平增长速度不同步，致使物价上涨而抵销了职工实际收入水平，如果扣除物价上涨因素，职工工资收入增长则微乎其微。
（四）工资集体协商制度没有得到普遍推行
在所调查的企业中，实行工资集体协商的企业43户，未进行的55户。对问及工资集体协商对提高职工工资收入水平有多大作用，四成职工认为有很大作用或一定作用，六成以上的职工认为没有作用，这说明虽然我市加大了推动建立和完善职工工资收入分配机制的力度，并下发了《关于推进工资集体协商工作的意见》，但由于缺乏明确的工资协商指导标准和操作性法律依据，工资集体协商工作更多的还是停留在政策层面，工资标准客观上仍是企业或资方单方面行为。
（五）社会保障基本实现，但参保率不平衡，结构性矛盾仍较为突出
调查显示，企业职工基本保险办理情况较好，但工伤和生育保险的参保率偏低。企业为职工缴纳的保险险种参差不齐，并按养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列，尤其是养老和医疗的参保率均超过了80％，但是也没有做到应保尽保，部分企业以各种原因和理由不给职工办理保险的情况依然存在。
（六）企业职工工资收入分配不透明，不利于调动职工的生产积极性
一些企业在制定工资政策或增加工资收入方面，多为企业单方面的行为，由人事劳资部门起草方案，行政直接确定，不交职工讨论，即使拿到会上讨论，也是走过场，一线职工难以享有话语权。由于企业不积极主动宣传工资分配的相关政策，职工难以知道自己的工资构成标准、发放的依据等，职工知情有限，更谈不上协商共决。特别是在涉及二次分配时，有的企业把工资总额下发到分厂，由分厂根据工作质量、工作表现等诸多因素进行二次分配，对此，职工怀疑搞暗箱操作或人情工资，极大地影响了职工工作积极性。
三、对策性建议
企业的一线职工是工人阶级的核心组成部分，是推动长春经济社会又好又快发展的主力军，他们理所当然地应当成为社会中等收入群体。切实加强对企业工资制度建设的引导、规范和监管，不断提高企业一线职工工资收入水平，是贯彻落实科学发展观，实现共建共享社会主义和谐社会的根本要求。结合此次调查，我们提出以下对策和建议：
（一）调整和完善分配政策，让职工群众共享改革发展成果。
针对当前企业职工收入分配中存在的突出矛盾和问题，政府有关部门应加强宏观调控，以法律、制度、政策维护和实现社会公平正义。要金面建立和完善：工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测制度为主要内容的工资收入分配宏观调控体系。在企业的工资政策上，使职工的工资水平与经济发展相协调，根据不同行业确定不同的工资指导线和最低工资标准。凡生产经营正常、经济效益有所增长的企业，原则上应按工资指导线基准线增加职工工资；经济效益有较快增长的企业，应按工资指导线上线增加职工工资；经济效益较差且当年无盈利的企业，应按工资指导线下线执行，但不得低于最低工资标准，并应将一线职工的工资收入水平作为一项重要指标：进行公示、引导和考核，努力提高低收入群体的工资收入。同时，要加强引导，积极调控，引导职业、行业间分配差距趋向合理公平；引导企业合理区分企业内部不同岗位间工资待遇；规范国有企业尤其是垄断型企业的经营者收入，确定管理者与职工工资收入的合理比例，及时确定公布不同发展阶段企业人工成本的合理比重，使之差距相对合理，相互交错，并与岗位对劳动者知识、能力需求和劳动付出相一致，形成各尽其能，各得其所，和谐相处的氛围。
（二）强化一线职工和工会的话语权。
工人阶级是推动经济社会又好又快发展、构建社会主义和谐社会的主力军，也是企业经济效益和社会物质财富的直接创造者。因此，对涉及他们的工资收入和其它合法权益、合理利益问题，应具有知情权、参与权、表达权和监督权。在各级人大代表中应增加一级职工代表的比例；在各级政协委员中应增加代表一级职工的工会代表的比例，切实提高工人阶层有序参与各级决策的程度。在劳动关系三方协调机制中、评比表彰经营者和企业、制定涉及广大职工工资收入和切身利益的政策文件、工资集体协商中，在有利于大局发展的前提下，工会代表应享有一票否决权。以此进一步加强对一线职工经济利益、劳动权益的维护，加强对一线职工意愿的了解，推动一线职工最关心、最直接、最现实问题的解决，促进一线职工整体经济收入和相关福利待遇的提高。
（三）深入扎实地推进工资集体协商制度。
进一步推动我市《关于工资集体协商工作的意见》的贯彻落实，真正形成政府主导、工会推动、劳资共决的工资集体协商工作格局。政府有关部门要加强劳动监察、工资监管力度。工会组织要培养自己的工资专家，定期研究和分析经济经构和产业经构调整对工资收入的影响，注重掌握相关的工资政策和工资指导线、最低工资标准、同行业和本企业的工资状况、企业产值利润和人工成本情况、企业的经济增长率和劳动生产率及职工尤其是一线职工的合理需求、集体协商的方法和工资谈判的技巧等等；劳动关系主体双方代表要依法按规，就工资分配制度、工资标准、工资分配形式、最低工资、工资发放时间、职工奖金津贴的分配和发放办法、加班加点工资计发标准和计算方法、带薪休假、职工保险及福利方面的待遇标准等进行具体协商，将一线职工的工资收入情况应作为一个重要指标，通过平等协商，经职代会审议通过，签订书面协议，并定期监督检查，促进落实。同时，要建立集体协商代表的权益保障机制。
（四）着力推进企业创新，切实转变发展方式，努力提高企业经济效益和职工工资水平。
要按照党的十七大报告要求的那样，“主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新”来转变发展方式，“着力提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和最低工资标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制，逐步扭转收入分配差距扩大趋势。”因此，企业既要建立和完善适应市场经济发展的现代企业法人治理结构和管理制度，推进企业文化建设；也要建立根据市场需要、结合企业经济状况、有利于调动职工包括一线职工积极性和创造性的工资增长机制和支付保障机制，在努力提高企业的经济效益的同时，提高职工包括一线职工的工资收入水平。
（五）贯彻以人为本的科学发展观，着眼发展工人阶级先进性，积极引导和激励职工各尽所能。职工的业务技能、综合素质是决定职工个人能力发挥程度以及收入水平高低的重要因素之一。因此，要通过深化企业改革，加强企业管理、扩大企业民主、发展企业文化、改善职工民生等方面来引导和激励职工立足本职、忠诚敬业、提高自身素质，最大限度地发挥自身潜能，不断提升自身劳动力价值。要采取措施，在一线产业工人中培养出一批高级技术工人，通过企业、工会和政府分级奖励的方式，提高其经济收入和社会地位，率先让一部分优秀的高级技术工人待遇有较大提高。同时，要多渠道进一步加强对产业工人的贡献和劳动模范的宣传，培养职业的自豪感和技术能手的荣誉感，提升产业工人队伍的社会地位。要建立健全民主与科学相结合的企业决策机制，增强企业在决策企业发展与职工权益维护上协调性和有效性。要加强职业道德建设，在注重提高职工素质、丰富职工精神文化生活的同时，通过建立健全以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，扩大职工民主参与工资收入分配等有关切身利益问题的权利，建立合理的工资分配和福利制度，落实完善职工的社会保障和公积金制度，稳定和改善职工的就业和劳动条件，充分调动广大职工的劳动积极性和创造性，形成“共建共享”的格局，营造和谐的发展氛围，推动我市经济社会又好又快发展。
