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关于上海中信国旅人员招聘的调查报告
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1.调查目的招聘工作的根本目的，是使选择到的人能够充分的认同企业，并留下来工作为企业创造更多的价值，方便企业了解对人才的需求，需要的不同职位以及不同需要的具体职位对人才标准。
2.调查意义
人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的方面，且对整个管理过程的进行乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”织成功的要诀。
（二）调查对象概况
1.调查对象全称
上海中信国际旅行社有限公司
2.调查对象地址
上海市静安区江宁路418号和一大厦25C座
3.调查证明人
姓名：潘乃祺电话：021-62177338与调查公司关系：人事部总经理
（三）调查时间
2012年03月25日—2012年03月26日。
（四）调查方式
□访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：XXX职务XX人；XXX职务XX人；XXX职务XX人。访谈对象的选择原则是：
□资料搜集，搜集资料概况：
（1）资料名称：《2007年度中信国际旅行社招聘报表》，资料来源：中信人事部
（2）资料名称：《2008年度中信国际旅行社招聘报表》，资料来源：中信人事部；
（3）资料名称：《2009年度中信国际旅行社招聘报表》，资料来源：中信人事部
（4）资料名称：《2010年度中信国际旅行社招聘报表》，资料来源：中信人事部
（5）资料名称：《2011年度中信国际旅行社招聘报表》，资料来源：中信人事部
（五）小组成员及分工
1.学号：108320542，姓名：张丽，负责工作：资料收集；
2.学号：108320543，姓名：仲秋月，负责工作：撰文修改；
3.学号：108320546，姓名：徐振波，负责工作：访问调查。
二、上海中信国旅现状
（一）上海中信国旅简介
中信旅游总公司成立于1987年，是中国中信集团公司的全资子公司，经营入境旅游、出境旅游、国内旅游、签证业务。经营许可证号：L-SH-GJ00038 上海中信国际旅行社隶属于中国中信集团 国有企业 注册资金：500万。多年被评为全国国际旅行社“百强”前10名，首都旅游紫金杯“最佳先进集体”，员工队伍300多人。第22届西班牙国际旅游、饭店、餐饮业优质服务金牛奖；是北京市旅游局推荐的“首批诚信旅行社”，向市民推荐的二十家信得过旅行社之一；通过ISO9001/2000和英国UKAS国际质量管理体系双认证。中国旅游知名品牌‘信天游’－－公司推出的‘信天游’品牌，荣获2002年度中国旅游品牌称号。公司以连续多年被评为全国国际旅行社‘百强’单位自2001年起，位列‘百强’前五名。北京地区国际旅行社二十强单位。遍布全国的网络系统－公司在河南、西安、内蒙古、上海、大同、广东、新疆、湖南、青岛、等地建立了多家控股子公司，有遍布全国的网络系统。
上海中信国际旅行社有限公司是中信旅游总公司控股的国内合资旅行社，于1999年9月改制成立。它的前身是上海中信国际旅行社。上海中信国际旅行社有限公司目前在接待外国人市场上发展迅速，有日语、英语、法语等多重语言的优秀导游人员，在接待一般旅游可人的同时，也积极开展特色旅游，会展旅游，商务旅游等活动。公司充分借助中信集团在上海及周边地区的实力，不断完善自身的协作系统。
（二）上海中信国旅人员招聘的原则 人们对优秀的认知标准基本上都比较一致，因此找到优秀的人相对比较容易。而对旅行社来讲，更需要合适的人，那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析。因为这里的合适在很多的时候并不是根据一些特定的标准进行量化的，由于在工作中更多的是人与人之间的互动协作，合适的人选除了岗位任职能力和技能素质的匹配以外，更为需要的是人与人之间的匹配。
在为一个岗位选拔合适的人的时候，更多的是应关注员工的职业技能素质是否与该岗位的任职能力是否相匹配，而常常忽视这个员工从性格、做事的风格以及人际关系的处理方面，是否与该岗位需要经常进行协作沟通的同事们相匹配。
不同的岗位对于人的要求是不同，因此，很多时候不是人际关系的处理问题，而是角色的适应性的问题。比如，在管理岗位，一个能够快速的融入团队，并能够在自己的角色上为整个团队的运作发挥积极作用的人，要比一个专业能力极强但是不懂得和人相处的家伙，对企业来讲，更为合适；而在技术岗位，一个性格内向，喜欢独立完成工作的专才，要远比一个性格活波的员工更胜任繁琐而且对细节要求极其苛刻的工作。同样，一个非常讲究原则的人在人情关系很浓的环境中很难生存下去；而一个在工作中很随意的人进入规则明确，制度规范的企业中会表现出明显的不适应性。
（三）上海中信国旅招聘流程
应聘者投简历到人事部门，由人事小组进行筛选，通知联系合格的应聘者进行面试。应聘者到公司进行笔试考核，人事小组通知联系合格的应聘者前来公司进行相关的面试，面试合格即可到公司培训上岗。
（四）上海中信国旅招聘现状
1、面对竞争激烈而又快速变迁的经营环境,人员招聘的效果与效率已成为公司成败的关键,完善的招聘流程与健全的招聘体系是获取人才、保持企业生存与发展的有力工具,如何根据企业的具体情况制定出一整套适合企业的招聘体系已成为企业招聘中的难点。一个设计良好的招聘体系直接与组织的战略规划相联系,从而使企业能够在尽可能短的时间内以尽可能少的资金成本获取最适合企业的人才。
2、招聘存在的问题
（1）部分员工靠亲戚或者朋友的关系进入公司，从而导致不能充分胜任所在职位。
（2）由于公司淡旺季相差很大，所以各部门人员之间的调动也非常的频繁，从而导致很多员工在现任岗位并不能发挥充分的才能。
（3）新员工会发生融入公司的过程比较慢
（4）会有部分新的员工在工作初期离职，因为不能适应公司工作的氛围以及人际共同方式。
3、对于员工的相关问题应当严格把关，例如淡旺季的调动应根据员工其原先所在职位的分工进行调动，而不能只是单纯的人手调动。
三、调查的简要结论
1、招聘制度要更加规范，熟人介绍应当由人事小组正常考核之后才予以录用，录用以后要进行公司内部培训，才能规范上岗。
2、对于淡旺季的转换尽量少从公司其他部门调动人手，应当为公司招聘新人，进行专业培训上岗，避免发生因为员工职位调动，产生员工流失。
3、新入职员工的离职原因更多的不是不胜任岗位要求，而是不能够适应企业的工作氛围和人际沟通的方式，而定期召开新员工座谈会就是解决这一问题的较好方式。
公司需要什么样的人才，这是公司在招聘之前就必须要做的准备工作。工作分析是公司确定招聘人员条件的工具，通过对工作的分析确定公司各岗位的胜任需求、包括能力、技能、人品等各方面，总的说就是“德才兼备”。工作分析之后就是对应聘人员的测评，我认为对应聘人员的泽平应该包括两个方面一是面试，二是试用期即“观其言”“察其行”。面试要依据公司对应聘者的能力素质要求进
行考察，甄选出公司需要的人才。测评工具及测评方法的选择要结合公司的实际情况进行选择，越专业越能提高面试的质量。试用期的考察应该再公司的人才选择上增加其分量，科学化面试的追踪考核对公司综合评价新人应该起到重要的作用。建立新人追踪制度，制定新人追踪表格，试试观察新人在公司的适应和成长情况。在试用期期间及试用期结束后做好新人合适的安排。总之，选人是招聘的工作重心，员工与岗位、与企业氛围的匹配度是选择合适的人的基础，招聘工作的根本目的，是使选择到的人能够充分的认同企业，并留下来工作为企业创造更多的价值。
