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人力资源总监札记
2014-12-6 主题：商业论坛——京东、华为、华润、用友企业大学校长论坛对培训的启发
23:30分，结束一天的论坛，从深圳返回到了南昌，放下行李打开电脑，开始思考今天一天的收获。从上午的UC公司创始人何小鹏、1号店董事长于刚先生、中兴通讯终端事业部CEO曾学忠、晨创启兴投资管理有限公司联合创始人的联合演讲，到下午中国电信学院蒋跃瑛、京东大学马成功、及华威大学王舸、华润大学陈勇、用友大学田俊国的专题演讲和研讨，信息量很大，收获也很多。
上午的主题演讲更多的是启发性的互联网思维演讲，通过互联网企业的实际操作解读互联网思维以及运用。
而作为从事人力资源的我，下午的探讨对我的专业领域的促进会比较大一些。由于下午的专题演讲更多的是企业大学的校长，因此，对培训模块带来的启迪特别的深刻，同样也对传统的培训发起了挑战。
培训，作为人力资源很传统的一个模块，是企业里面看上去非常重要，但是真正价值几何却又无法真正评估的一个部门。就像忻榕教授说的一样，很多企业在经营情况良好的时候，愿意在培训领取花钱，也认为培训是有效果的；而一旦企业经营进入困境，往往最先砍掉的就是培训部门。一个没有培训部门的企业也一样可以做大，而一些培训部门很强的企业并不意味着企业就可以做大。培训更多的好像是锦上添花的事，但是却貌似无法做到雪中送炭。如何体现培训的价值？如何能够让培训产生价值？
我认为，作为一个培训者首先要有老板思维。不要把自己当成一个企业的职能部门，而应该首先将自己当成一个经营性部门。如果你是一个培训外包公司，你会怎么样来服务好你的顾客？你会开发什么产品来吸引你的顾客？
所以培训部门负责人首先要思考的就是我的客户是谁？我认为培训部门的顾客购买者是企业总经理，但是使用者是企业员工。因此，培训部门真正的顾客就是全体员工。而体现培训部门有没有价值最终的表现就是员工的行为有没有发生变化，对企业有没有带来绩效，这个是终极目标。任何部门工作都要养成以终为始的习惯，只有知道了自己要走向何方，才能够保证方向不出错误。
其次，就是如何服务好我们的顾客。传统的培训更多的是采取需求调查、课程设计、培训安排、满意度调查等一系列的环节。最终一场培训下来耗时很长，投资很大，但是培训的效果却差强人意。如果对员工进行一个培训满意度调查，很少有公司的员工评价说我们公司的培训体系很好的公司。这是为什么？说白了培训部做了很多工作，但是员工并不一定会买账，更别说买单了。
现在进入互联网时代，企业员工培训是不是可以改变一下原来的课堂培训的老方法？京东大学马成功的一个小时讲授，给了我很大的启发。培训只要围绕着我们的客户群体，我们可以通过微视频、微信、微博、短信等方法，让员工在我们设计好的模式下，以碎片化学习的方式学习我们推出的课程。同时可以鼓励员工参与进来，制作微课程进行授课进行内部分享，构建起一个学习型的文化和组织。
培训不需要注重形式，只要能够让大家有所收获，就要敢于尝试，敢于创新。
