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“豆芽”现象思考题：
1）文中提到了哪几类“豆芽”现象？能否对应到自己或周遭人员的情况？
主要表现在个人能力的培养、主管的部门管理、业绩的拓展三方面。个人能力的培养主要表现在不屑于做一些基础性工作，认为其没有什么价值，如问题台账、日清，又如搞开发的往往不愿意做系统维护；业绩的拓展主要表现在推进工作和基础工作的均衡上，推进性工作因与绩效直接挂钩，短期效果明显，投入的经历特别多，基础性工作耗时较多，且不出问题的时候很难看到效果，往往被忽视。这跟我们的短期绩效分不开的，绩效考核是一个引导，哪方面的权重高，哪方面就会成为工作的重点。另外，有一个误区，认为有些事难度比较小，替代性较强，就不是重要事项。个人认为应该从对部门工作的影响来进行判定。
2）除文中提到的那几类“豆芽”现象外，从自己或周遭部门身上还能联系到哪些其他的“豆芽”现象？
工作移交时，责任不明确，如问题管理员移交，交接给新的人员后，原经过本人处理的建议未跟进，直接转给新的人员处理或者停滞在那边不处理。另外，未进行相应培训，工作异动之后，急于了解、熟悉自己新的岗位工作，没有对移交人员进行充分培训，导致新的人员工作开展比较迷茫，效率低且容易出错。工作是环环相扣的，这样实际是一个恶性循环。还有就是对自己不感兴趣的工作事项不愿意钻研，所以即使是本职工作，做的时候也不够花心思。
3）“豆芽”现象容易产生短期绩效现象，我们的工作中，哪些是表象亮丽的，哪些是内涵充实的？
做了多少事是容易看到的，所以各类总结里面总是写做了多少多少事，积极主动找更多的事情来做，目前还停留在通过工作量来提高绩效的层面。而阶段之间的沉淀很少，总结也主要是反思其中的不足，对其中的经验和做的好的地方总结不够，这个容易产生错把知识当常识的遗憾。工作事项罗列和标准化相对来说内涵更充实，通过工作事项罗列和标准化不断梳理自己的工作，不断的总结优化，不断提高。又例如目前在推广的7S管理，通过7S自我培养成高素养人才。但是这些内涵充实的工作，一般都需要持久地改进，“针对事物的细节仔细琢磨，随着经验的累积淬炼火候，且学习到新领域时，仍同步在思索如何以新的、更高的角度改进旧领域。”
4）追求扎实的内涵必然无法兼顾成长的速度？为什么有的能后来居上？决胜的关键是什么？不是的。个人认为决胜的关键主要是两点：1）找到制约因素，好钢用在刀刃上；2）明确目的目标，“顶端优势”还是“顶端优势解除”？
生物学中有微量元素的概念，如植物生长过程中，总会有一种或几种微量元素会制约其生长，补充这些微量元素，植物会快速生长，但是又会有新的元素制约其生长，必须不断的找到制约它生长的因素，改善它，植物才能更快的生长。而我们改善这些制约因素之外的条件，不会对其生长有明显的好处，而且还可能抑制其成长。要兼顾内涵和速度，那么最好的办法就是在制约因素上加大投入，事半功倍。
还是用植物的例子，由于生长素抑制作用，植物一般表现出“顶端优势”，即顶芽会生长很快而抑制侧芽的生长。像白杨及一些经济型树木，希望其尽可能少分支，长得越高越直越值钱；但番茄等希望其能够多结果，自然分支越多越好。不同的目的目标，内涵会不一样（一个是长高，一个是多分支），速度当然也不一样，如果拿白杨的长高速度来衡量番茄，或者以番茄的分支速度来衡量白杨，显然都是不对的。
知识与常识思考题：
1）初入公司的新人容易对知识和常识产生什么迷思和行为？
初入公司的新人较容易将所有不知道的都当知识，因为对知识与常识没有一个明确的界定。什么都开始学，学了之后不知道如何运用，在一个模板上改比较容易，没有模板的没有先例的事情往往处理起来很吃力。个人认为这跟岗位说明书不完善有很大关系，岗位说明书中应该注明该岗位的常识，然后需要掌握哪些方面的知识，有一个方向指引。
2）了解了知识和常识的特质后，应如何看待自己拥有的知识？如何能维持竞争力不败？现在通过工作分析能够清晰罗列出来的是现在自己掌握的知识，固化下来通过AB角培训之后，变为常识。维持竞争力不败就是不断地往事项中加入新的内容，然后不断固化，长市话。在此过程中，“教会徒弟饿死师傅”的观念被再次证实是错误的。能够饿死师傅的，只是固守常识而没有创新知识。
3）在个人独立创新知识难度很高的情况下，加入一个好的组织有哪些助益？
a，知识面更广，每个人熟悉的领域是有限的；b，更方便获取资源；c，良性竞争能够促进进步
