企业文化建设浅思由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业文化建设亮点”。
企业文化建设浅思
摘要：企业文化需要正确管理和引导，不能放任自流.在企业文化建设中，我们必须分阶段的旗帜鲜明的提出我们提倡和弘扬的文化，依据公司现阶段发展状况我们应提倡和弘扬：创新文化、执行文化和人本文化，实现企业和人的和谐共进。
关键词：企业文化创新文化 执行文化 人本文化
企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的、为本企业所特有的且为企业多数员工共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在企业活动中的反映。
是不是每个企业都有自己的企业文化呢？当然，从企业文化的定义可以知道企业文化是一种意识形态，它隐匿地存在于广大员工的心灵之中，并在员工的潜意识中形成共识。因此每个企业都会有自己的文化，只是有些企业的企业文化是促进企业发展，是企业所提倡和弘扬的；有些企业的企业文化是阻碍或影响企业发展的，是为企业所摒弃和杜绝的。因而企业文化需要正确管理和引导，不能放任自流。
当然企业文化的建设也不是可以一撮而就的，搞好企业文化建设，需经过长期不断的探索和实践，才能形成一套适合自己发展的企业文化建设模式，我认为在企业文化建设中应该分阶段旗帜鲜明的提出企业提倡和弘扬的文化，对不符合提倡和弘扬文化的行为坚决给予制止。根据我多年公司质量体系推行情况，以及一年多三标管理体系和管理制度重建的进展情况，我认为公司现阶段应首先倡导和弘扬创新文化、执行文化和人本文化。
创新是企业永恒的主题，没有创新就没有超越。从某种意义上来说，创新是所有优秀企业的文化核心，创新文化已经成为当今成功企业的核心竞争力。
在知识经济时代，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题。由于企业文化的独特性将越来越表现为企业差异化战略和企业的核心竞争力，创新变成了
企业的生命源泉，在剧烈变动的时代，成功者往往是那些突破传统游戏规则，敢于大胆创新，不畏风险的人，敢改变游戏规则的人，也就是在思维模式上能迅速更新的人。只有不断地使自己的生产技术，管理方式和营销策略适应社会发展的要求，即与外部的技术和管理水平相一致，才能生存下来。而只有当自己的这些技术、管理和制度处于社会发展的前沿，才能成为优秀的企业。
任何先进的企业制度和技术都是相对的，阶段性的。要想始终保持企业的先进性，必须具有较强的制度和技术创新能力，相应地有较强的管理创新能力与之配合。公司作为金川科技板块率先上市，要求我们必须站在企业制度创新，管理创新的前沿，必须用新的眼光去看待和管理我们的采购、生产、销售，更需要以创新的思维去解决这些过程中出现的问题，他们应与外部的技术和管理水平相一致。但是企业在解决问题的过程中，这些解决问题的方法逐渐演变成一种思维模式和标准，并进而构成稳定的企业文化。由于思维定式的作用，在新的问题出现后，我们往往倾向于使用同样的思维和方法，缺乏对新问题的深入研究和探讨，佛教的“所知障”深刻地说明了这个道理。
“失败是成功之母”，但是往往没有什么比成功更容易导致失败。很多企业由于在外界环境发生变化时企业的决策模式、管理模式没有创新，或者在多数时候，没有“与时俱进”观念或者说创新意识的企业文化笼罩下的企业，即使发现了自己在经营战略和策略上的重大缺陷，也往往在旧思维的强大惯性作用下，走向失败，而后续的经营者做出的挽救性的努力也将因此而大打折扣。兰州金川新材料科技股份有限公司的组建本身就是一个创新的过程，我们的企业性质、组织机构、内外部环境及管理要求均发生了质的变化，但是一些部门车间人员依然固守原有的制度、程序和行为方式，对新的制度、程序、要求不学习、不反对、不执行。这是很危险的行为，不及时纠正，将可能使我们所有的创新努力付之东流。
不随着客观环境的变化而改变价值观和方法论的企业文化，甚至可以扼杀一个企业。很多走入困境的企业，最终都采取了“先破后立”的方式。不把旧摊子砸烂了，不能求得新生。也有人说，我们的公司要死过一次才有可能搞好，那么，既然破是要付出代价的，为什么不力挽狂澜，扶之于将倾，从而最大限度地减少机会成本？其实，这个“破”，主要还是针对旧的企业文化去的。不如此，不能求得发
展。而我们正处在这样的历史转折点上，公司上市对我们所有人都是一个全新的课题，固守以往的思维模式和标准，无异于刻舟求剑，只会栽跟头，走入困境，唯有推行创新文化，与时俱进，进行制度创新，管理创新，才是我们的出路。
执行文化是企业执行力的体现，是创新文化落地的根本保障。最伟大的创新、最有前景的项目开发、最详细的工作安排、最精准的经费预算，如果没有严格的执行，恐怕都只能是空谈。
作为一个从科研单位衍生出来的生产经营单位，很多时候我们并不缺乏创新，我们不停地在制定计划、修订制度、规定流程，但是这些计划、制度、流程是否得到严格的执行呢？计划之所以没有完成，关键在于没有不折不扣的执行精神，往往是干到那里算那里，干不了也没什么。有的甚至在计划制定之初就没有将企业的战略、方案和具体的执行结合起来，这些方案、策略到最后落实中往往会因为各种因素而“走了样”。
制度执行，关键在于基层领导的参与，一些部门领导在文件和制度制定之初不学习，也不提任何意见和建议，因为他压根就没有想执行，要想使新制度得到不折不扣的执行，除了制度本身本公平公正、体现价值观的要求外，还必须要在企业内营造一种重视执行的“执行文化”，执行文化是企业文化建设的基础，没有了执行力企业的任何工作都是纸上谈兵。有这么一个案例——东北一家国营企业被一家日本财团收购，东北企业的领导翘首期盼，期盼日本的专家能够用先进的管理经验和理念来指导他们，让他们起死回生。但日本专家到这家企业看了一圈，把原有制度拿出来看了看，发现没有问题，最后，日本专家说了一句话：“把以前制定的制度坚定不移地执行下去”。不到一年时间，这家企业就起死回生了。
有人可能会问：“哪些计划、制度为什么没有执行呢，打造执行文化需要注意什么呢？”。我认为关键还在于管理，因为我们的管理中充斥大量的假动作，在各个岗位上几乎都能够看到一个非常普遍的现象：只做不管。每个人都在做事，但做了就算完成了任务。至于做得好不好、到不到位，却没人去管。这导致很多的管理活动都没有真正的执行，成了假动作。每一个有效的管理动作都必须具备三个要素：标准、制约、责任。也就是说，事情怎么做必须要有标准，要有规定，要有人
检查，形成监督和制约；最后，事情做得好与坏一定要追究责任，好有奖，坏要罚。标准、制约、责任三个要素缺一个，都会让管理动作成为假动作。
以公司物资采购运作流程为例：
车间每月提交采购计划→采购部计划员审核采购计划通过后编制询价单→风险管理部接受供应商报价并提出采购建议→相关部门及领导评审采购意向，主要评审价格厂家是否合适→各参加评审人员签字确认后采购部与客户签订合同→供应商送货上门→采购部或需求部门、车间验收。
这个过程看起来很合理，没有什么问题。然而在采购过程的审核中，根据管理三要素法，我们发现，这个流程很多地方是失控的。首先采购需求部门车间提交采购计划环节，虽然有需求部门、车间主管审核，采购部计划员审核，但是最后没有形成确定执行的采购计划，需求部门车间申报计划中一些项目没有执行也没有被告知。管理的三要素在这个流程中只有一个：责任；缺两个：标准和制约。我们再看采购部与客户签订合同环节。采购员是凭着采购计划、询价单和评审结果去采购的，可说是有标准。但合同签订前并没有技术部门对采购技术条件确认？所以，采购员虽然有标准，但是并没有人制约他，也没人知道他是不是按这个标准在买。买多了、买少了、买错了有没有人追究责任？没有，大不了再买，或者直接说需求部门、车间采购信息提供不全。管理的三个要素在采购部与客户签订合同这个环节也只有一个：标准；缺两个：制约和责任，这个环节也是失控的。有人可能会说，库管、验收员手里也有合同可以把关，这不就形成了相互制约了吗？但在库管员处发现其合同没有签字盖章，其处还有大量的收条，均是需求单位开具的，大致的内容都是收到某某物料多少车，某某气体多少瓶，某某电器多少台，根本没有是否符合标准要求的描述，而验收单就是依据这些收条开具的。表面上看起来这个流程很合理，其实，只要用三要素法去分析，会发现很多地方存在假动作。
人是创新活动的第一资源，是执行的主体，也是创新文化的根本载体，人是社会的主宰的自然属性决定了企业的建设和发展必须以人为本，企业文化建设也不例外。
人是社会的主宰的自然属性决定了企业的建设和发展最终是为了人与社会协调发展，因此企业的利益和员工的利益是协调统一的。知识经济时代的管理主要是对于具有价值观和独立人格的人的管理。那么，这个时代的管理将不是控制、不是计划，而是通过对人的价值观的尊重和塑造。
这个时代的管理特色，将是人性化的，人性化的管理要求我们在企业管理过程中，做到以人为本、重激励轻控制、身教重于言传、心理重于物质。加强对员工忠诚度的培养、重视对员工心理契约的维护，帮助人实现自己的价值，打造出强有力的吸引力，使员工个体自觉地把自己的命运和企业命运联系在一起。
一个美国牧师周末在家想第二天的布道题目，越想越着急，在书架上随意翻书时翻出来一张世界地图，心烦就撕下来、揉碎了扔进纸篓里。此时，他的孩子吵着要到游乐场玩，牧师敷衍说，你能够把撕碎的地图拼起来，我就带你出去。没想到十分钟后，这张世界地图拼起来了。父亲感到很奇怪，问儿子是怎么拼起来的？小孩说，实际上我拼的时候看到地图反面画着一个人，把人拼对了，地图就有了。牧师悟出一个道理：把人拼对了，世界地图就拼对了。再衍生一下就是“人对了，世界就对了”。
以人为本不是一句口号，关键在于在企业文化建设中的具体体现和落实。通过企业文化建设来提高员工的觉悟，把个人利益统一到企业目标的大环境之下，让其认识到“大河无水小河干”，即企业利益最大化是员工利益最大化的保证。员工无形中形成一种自觉为实现企业价值最大化而努力工作的意识，结果自然就是“小河有水大河满”，何愁企业不发展！
参考文献：
[1] 王吉鹏 企业文化建设 中国发展出版社 第2版(2008年6月1日)
[2] 曾伟领导管人 流程管事 中国经济出版社 第1版(2009年1月1日)
[3] 李文勇,黎永泰.转变企业人本文化激发企业创新行为.科技资讯,2006年26期
