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如何形成“自我管理机制”的制度设计
组织的各项运作，都有一套制度办法，举凡人事制度、财务制度、业务管理制度等等，都在此列。设计各种制度办法的出发点，是为了管理，一方面提供所有成员运作上的依循，并产生明确的评核标准；另一方面则藉由制度，将整个组织的运作导向正确的方向与目的。但一般人在规划制度时，却容易陷入两个盲点：首先，误以为制度颁订下去，就会自动运作，而忽略了其所必须付出的管理上的成本；其次则是，未充分考量人性上普遍存在的弱点，使得制度设计出来之后，必须追加更多额外的规定来防弊，结果付出更多管理成本。
良好的制度设计，必须是在运作时，能够自然形成“自我管理”的机制。也就是说，在制度的设计本身，针对人性普遍存在的弱点，或是普遍存在的差异性，设法导入某种自我节制、自我制衡约束的机制，让运作时可能产生的漏洞，透过个人的“自我管理”便可排除掉绝大部分，使得付出的管理成本很低，而制度的运作又很顺畅。
以请假制度为例。劳基法规定，员工一年可请一定天数的病假与事假，其中，因为一定天数内的病假仍可领半薪，于是，人性上的弱点与差异性便在此浮现：有些人可能忍着一时的身体不适而继续上班，有些人却动不动就请病假；有些公司、机关为了避免病假太浮滥，只好要求检附医生证明；由于医生证明可能作假，于是要公立医院开立才算，公司也因此要花人力检核；但重感冒可能让人难过到无法上班，却不必然要到大医院就诊„„。如此不断“追加”各种规定，补了旧漏洞，却又产生新漏洞，管理成本就这样不断提高！
联强的请假制度，在遵循法令规定的同时，再设法从制度设计上形成“自我管理机制”。联强每年核发员工年度奖金时（包含现金与股票红利），个人的“出勤率”也是纳入考量的诸多指标之一，而除了年休假与公假之外，其他各种假都是个人“出勤率”的减项。如此一来，稍有不适就请病假者，可能会开始节制；不得不请病假者，可能会转而节制事假，自然而然形成一种自我管理、自我节制的机制。在此情形下，公司亦不必虚耗人力稽核同仁是否请了太多假，较积极者甚至会在生病时，自行决定舍病假而请年休假，或是利用年休假来结婚。又好比公司福利制度，联强每年提拨一定比例的福利金由福委会统筹运用，由于总金额固定，所以福委会在执行各种福利措施时，便会更加仔细衡量选择，将有限的资源做最有效的规划与运用，避免浮滥。至于员工赴外受训、社团活动等的费用，因部分倾向个人性质，所以当事者亦须部分负担，而非全额补助。
蕴含在制度设计中的“自我管理机制”，亦同样可以随着制度运作的电脑化而设计到系统中。以业绩表现的评核为例，所有业务人员除了可在系统中逐日看到本身的业绩达成与成长状况之外，也可以看到同单位内其他业务人员的业绩表现；单位主管亦同。
虽然业务人员每个月都有其业绩目标，但是，有些人可能业绩过得去就好，缺乏自我鞭策的力量；有些人则对自我要求特别高。透过同层级不同人员间的相对比较，一方面让每个人都能更精确、客观地自我评核，到底表现是好是坏，藉此帮助业务人员“自我管理”；另一方面，也可透过同单位成员之间互相比较，产生良性竞争的效果。
制度、办法的制定，固然有其希望达到的功能与效果，但制度在设计过程已经隐含管理的成分在其中。最有效的管理，是让所有成员形成自我管理的机制，藉由自我约束、自我制衡来
克服人性上的弱点、惰性，而不是像防小偷一般，企求以层层繁复的关卡措施来防范。一套在运作上必须付出太多管理成本的制度，是不好、甚至不可行的制度。
Z不仅公司制度的设计应如此，主管在管理一个部门、带领一群人的时候，也是如此。主管应该充分认知人性弱点存在的事实，并抓住运作的精神与根源，设法导引部门成员走向自我管理；至于从运作的末端所产生出来的现象，则是用来发现问题，以便从根源处着手解决，而非直接针对运作末端产生的现象作规定。
