企业人力资源管理师(二级)培训教案DOC由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业人员培训教案”。
企业人力资源管理师培训教案
人力资源规划
企业组织结构设计与变革
企业组织结构设计
组织结构设计的基本理论P1 组织设计理论的内涵
组织理论与组织设计理论的对比分析；
重点：投影图示对比，表现前者包括后者。
组织理论的发展：
重点：投影补充课外知识：韦伯和法约尔的生平介绍
组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）
重点：投影静态与动态的内容
组织结构的5项基本原则
重点：举例解释5项原则的违背结果
新型组织结构模式P4 多维立体组织结构
重点：提示三个中心
重点：辨析母子公司与总分公司的区别
.企业集团
重点：投影结构图：核心企业、控股企业、参股企业、协作企业 重点：举例说明：依托型、独立型、参谋型、非常设
组织结构设计的程序P8 企业组织结构变革
企业战略与组织结构的关系：P9 重点：投影战略与组织结构的动态与静态符合企业组织结构变革程序P10 重点：变革流程举例说明
排除组织结构变革的阻力 企业组织结构变革评价 组织机构变革注意事项： 企业人力资源规划的程序21 企业人力资源规划的内容：P21 重点：广义包括狭义的内容，企业人力资源规划的作用P23 重点：从战略与管理两个角度理解
企业人力资源规划的环境： P24 重点：投影内外环境要素列举
制定企业人力资源规划的基本原则P24 制定企业人力资源规划的基本程序P26 重点：板书程序要点
人员规划的评价与修正。企业人员计划的编制28 人力资源需求预测29 人力资源需求预测的基本程序
人力资源需求内涵P29 人力资源需求预测
重点：辨析毛需求与净需求
人力资源供给预测
预测与人员规划的关系
重点：人力资源预测是人员规划的一部分:定量分析最多的部分
人力资源需求预测的内容P30 重点：存量与增量的区别
人力资源预测的作用：P31 人力资源预测的局限性：P32 预测环境与影响因素分析
重点：SWOT分析法
竞争五要素分析法（迈克尔·波特）岗位分类 预测阶段P36 重点：投影图示过程
技术路线和方法
人力资源需求预测的三个原理：P38 重点：
1、惯性原理
2、相关性原理
3、相似原理
人力资源需求预测的技术路线P39 重点：对象指标与依据指标P39 重点：投影罗列定性与定量方法 重点：注意事项P47 影响因素P47 总量需求示例P48 人力资源供应预测与供需平衡62 企业人力资源供给分析
内部供给预测P63 重点：提示流动、流失、跳槽
外部供给预测P63 企业人员供给预测的步骤P64 重点：投影图示步骤
内部供给预测的方法P64 重点：管理人员接替模型随堂练习
企业人力资源供给与需求平衡 企业人力资源供求平衡P69少见或不可能 人力资源供不应求P70 人力资源供大于求P70 难点及对策
1、基本理论部分涉及许多概念，这些概念用工作中常见的案例予以说明，利用其理解。
2、基本理论部分涉及一些专家的名字，可通过背景与主要学说的介绍引导学员深入了解管理基础。
3、定量计算部分一定要随堂练习。每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开
本章开始前，需要对人力资源师鉴定的相关程序、意义与要求进行解释
招聘与配置
员工素质测评标准体系的构建72 员工素质测评的基本原理：P72 重点：投影三个差异及其与测评的关系
员工素质测评的类型 P74 重点：投影分类特点与用途
员工素质测评的主要原则：P74 重点：投影五点内容
员工素质测评量化的主要形式：P76
重点：举例说明与随堂练习，务必人人掌握。
素质测评标准体系P79 素质测评标准体系的要素 测评标准体系的构成：
重点：投影纵横要素内容
测评标准体系的类型
重点：举例说明两种类型
投射技术测评法
重点：投影特点与举例，墨迹法、人树房法、笔迹法举例
员工素质测评实施P86 重点：投影实施程序与误差类别
测评结果处理的常用分析方法
面试的组织与实施99 面试的基本程序：
面试内涵P100 面试类型P100 面试的发展趋势 P100 面试的基本程序P101 面试的准备阶段 面试的实施阶段 面试的总结阶段 面试的评价阶段
面试中的常见问题：P107 重点：联系实践，举例说明，并现场模拟演示
员工招聘时应注意的问题P111 重点：举例说明
结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型：P113 行为描述面试（BD）的内涵：P114 重点：举例说明内涵及要素
基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：P115 结构化面试的开发P118 测评标准的开发（选拔性素质模型构建）面试问题设计 评分标准确定
群体决策法的组织与实施 特点P122 实施程序P123 无领导小组讨论的组织与实施
无领导小组讨论的操作流程
评价中心含义P125 重点：扩展评价主心工具应用案例
无领导小组讨论的题目的类型： 重点：举例并辨析
无领导小组讨论的概念：P126 重点：介绍操作场景、观察要素与考评要素
无领导小组讨论法的类型：P126 无领导小组讨论的优缺点：P127 重点：举例及对比记忆
无领导小组实施过程P128 重点：投影图示流程
无领导小组讨论的题目设计
无领导小组讨论的原理P136 重点：投影图示两个模型，并强调素质的潜在要素
无领导小组讨论题目类型P136 重点：示例并辨析
设计题目的原则P138 题目设计的过程P138 难点及对策
1、投射技法教材解释不充分，且是当前素质测评中发展比较快的领域，教学过程中用40分钟时间让学员进行广泛的尝试，以获取感性认识
2、面试部分内容学员大多有丰富经验，但对于无领导小组讨论了解甚少，用播放视频资料的方式予以补充说明
3、本章中的量化技法是人资管理的必备技能，应用随堂练习对每一种量化方式进行巩固，以利转化为实践能力。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
培训与开发
企业员工培训规划与课程设计143 员工培训规划的制定
员工培训规划的概念P143 制定培训规划的要求P143 重点：投影列表，对比记忆
培训规划的主要内容P144 重点：投影列表，对比记忆
制定培训规划的基本步骤：P146 制定培训规划应注意的问题：P147 教学计划的制定 教学计划的内容：P148 教育计划的设计原则：P149 重点：投影列表，对比记忆
国外常见的教学设计程序：P150 重点：注意辨析
我国常用的教学设计程序P152 培训课程的设计
培训课程的要素：P152 重点：投影列表，对比记忆
培训课程的设计原则：P153 课程设计文件的格式P154 培训项目计划P155 培训课程分析P156 信息和资料的收集P158 课程模块设计P158 课程内容的确定P158 重点：两个原则
课程内容制作 课程内容安排 课程演练与试验P159 信息反馈与课程修订P161 重点：注意事项
不同企业发展阶段采取不同的培训内容：重点：投影列表及解释原因
企业培训资源的开发
培训中的印刷材料：P166 培训教师来源：P167 重点：内外教师的特点对比同，逆序列表对比
外部教师开发途径 设计合适的培训手段P169 课程内容和培训方法 开发培训教材的方法：P169 重点：多维、现代
培训教师的选配标准：P170 重点：投影关键词
企业管理人员的培训设计
管理人员的层级：P171 重点：层级与技能对照表
管理人员的技能组合P171 重点：列表及举例
P166 企业管理人员的一般培训P172 重点：要求与内容
企业高层管理人员的培训：P172 重点：头脑风暴加教材对照
企业中层管理人员的培训：P173 重点：目标与内容
企业基层管理人员的培训内容：P173 企业培训效果评估
培训评估系统的设计
培训效果与培训评估的含义P176 培训效果评估的作用和内容：P177 重点：投影列表
培训效果评估的形式：P178 培训效果评估的基本步骤：P180 培训评估标准的确立 评估培训成果的标准P183 标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范 培训成果的层级体系P184 重点：投影列表，随堂模拟
制定培训评估标准的要求P186 重点：SMART 培训评估标准与方法
重点：投影列表，并与层级体系对照记忆
培训效果评估方法：
定性评估方法P193：问卷调查，访谈，观察，座谈，内省定量评估方法P194（定性评估方法示例P195~201
撰写培训评估报告
撰写培训评估要求：P201 撰写培训评估报告的步骤P201 难点及对策
1、用TTM的思想贯穿于本章内容中，以解决本章知识点比较零碎的问题
2、对于培训评估，因技术难度较大，必须用案例题的方式促使学员当堂巩固相关知识，同时掌握答题技巧。
3、本章名词较多，要引导学员用合适的方式进行机械记忆。
每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
绩效管理
绩效考评的方法与应用
绩效考评的方法
绩效考评的效标：P204 重点：效标含义与类型，举例说明
绩效考评方法的种类：P205 重点：投影列表，对比记忆
行为导向型的考评方法，重点：投影列表及示例
结果导向型的绩效考评方法
重点：投影列表及示例
综合型的绩效考评方法
重点：投影列表及示例
注意：以上内容中，相当概念需要用举例来说明，而且举例数量较大，但要扩充学员知识面。
绩效考证方法的应用
绩效考评方法可能出现的误差：P221 重点：投影分布误差示意图
重点：投影各误差示例及纠正方法示例
评价标准对考评结果的影响： 绩效考评指标体系设计
绩效考评指标体系设计
绩效考评指标体系设计的内容：P229 绩效考评指标体系的设计原则：P234 绩效考评指标体系的设计方法：P234 绩效考评指标体系的设计程序：P238 绩效考证标准的设计
绩效考评标准的设计原则：P239 绩效效考评标准的种类P240 考评指标标准的评分方法： P241 绩效考评标准量表的设计P243 重点：与招聘一章相关知识对应学习，随堂练习
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标
关键绩效指标的内涵：P244 重点：强调战略性
战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：
重点：对比学习
设定关键绩效指标的目的P245 选择关键绩效指标的原则：P247 确定工作产出的基本原则：P248 重点：用出纳员和劳动关系专员为例，做随堂练习
平衡记分卡（BSC）的概念和特点P248 重点：投影飞行仪表模型，并举例解释BSC全面性与连贯性
提取关键绩效指标的方法：P250 提取关键绩效指标的程序和步骤：P251 重点：紧扣SMART 设定KPI时常见的问题与解决方法P257 企业关键绩效指标标准体系的构建：P260 360度考评方法
360度考评方法的内涵： 360度考评方法的产生与发展：P261 360度考评方法的内涵P262 重点：示例，并解释问卷来源
360度考评方法的优缺点P263 重点：投影图示对比理解
基于互联网的360度考评：P264 重点：从互联网本身特点去理解
360度考评的实施程序：P265 实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：P267 难点及对策
1、教材中对BSC解释得比较粗略，要向学员补充展示国际知名企业推行BSC的流程、内容和效果
2、KPI是常用绩效工具与思想，要重点强调SMART原则在KPI设计中的应用，以做综合题的方式予以强化巩固。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
薪酬管理
薪酬调查
薪酬市场调查
薪酬调查的基本概念P270 薪酬调查种类：P271 重点：分类列表
薪酬调查的作用：P271 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：P273 薪酬市场调查的程序：P273 设计薪酬调查问卷的注意的事项：
重点：投影问卷样板
员工薪酬满意度调查
薪酬满意度调查内容表：P290 薪酬满意度调查的程序：P290 薪酬满意度调查表的设计与分析方法：P291 工作岗位分类
工作岗位分类基本概念：P294职系、职组、职门、岗级、岗等重点：投影示例立体模型
工作岗位分类的相关概念P295 工作岗位横向分类的原则：P297 岗位纵向分级的含义P297 工作岗位横向分类的步骤与方法：P300 生产性岗位纵向分级方法 管理性岗位纵向分级的方法
重点：以上内容对照列表投影
工资制度设计与与调整
企业工资制度的设计
工资制度的内涵：P308 企业工资制度的分类：P308 重点：随堂调查学员所在单位工资制度，并由其阐述工资特点，再投影对照理解
特殊群体的工资：
重点：举例知名企业职业经理人年薪方案
团队工资制度：
重点：举例说明
企业工资制度设计的主要内容P320 工资结构及其类型
重点：举例及列表对照特点
工资等级
重点：投影等级示意图
企业工资制度设计的原则：P325
重点：补充三个公平概念
企业工资设计程序P327 宽带式工资结构设计
宽带式工资结构的内涵：P333 重点：投影宽带工资与传统工资的特点对比图
宽带式工资结构的作用：P334 宽带工资结构的设计程序：P335 工资调整
工资调整的含义P337 重点：由学员分别描述各自单位的工资调整情况，并导出教材内容
工资调整的项目P337 工资标准个体调整P338 工资标准整体调整P339 工资结构调整P340 注意事项P341 重点：随堂研讨工资调整流程、要点与方案，补充HAY氏岗位评价法相关知识
员工薪酬计划
制定薪酬计划的方法和程序 制定薪酬计划的准备工作：P342 制定薪酬计划的方法：P343 制定薪酬计划的程序：P344 重点：由学员依据本人工作经验自拟计划程序，并与教材内容对照
薪酬计划表的运用P345 薪酬计划报告的撰写内容P345 企业补充保险
企业年金
企业年金的概念和内容：P346 年金基金的管理P347 企业年金设计程序：P347 补充医疗保险的设计程序：P349 重点：解释江南民营企业实施企业补充保险的税法限制与经济限制因素。
难点及对策
1、本章内容学员执行多，设计经历少，应以虚拟背景引导学员思考薪酬设计的流程与要点。
2、宽带工资内容教材解释得尚有模糊之处，且概念抽象，要站在扁平化组织的角度及职业生涯支持的高度进行举例说明其优越性。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
劳动关系管理
劳务派遣
劳务派遣的含义和性质P351 重点：投影图示传统用工方式与劳务派遣用工方式法律关系对比图
劳务派遣的性质： 劳务派遣的成因P353 形式劳动关系的运行
重点：区分两个关系当事人
劳动争议处理
重点：从两个关系法律特征来理解争议处理归属权
劳务派遣的成因
重点：从派遣公司盈利要素及风险要素进行分析
劳务派遣的管理P356 合同体系
重点：在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，及对劳动者权益的保护措施
劳动者的管理
重点：其特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题
工资集体协商
工资集体协商P360 工资集体协商定义P360 工资集体协商的内容
重点：参照一般劳动合同，理解其内容要素
工资指导线制度P361 工资指导线制度的含义：
重点：站在计划经济与市场经济转变的角度来理解教材内容
工资指导线的作用：
制定工资指导线应遵循的原则：P362 重点：两个低于
工资指导线主要内容P362 劳动力市场工资指导价位：P363 工资集体协商的程序P365 重点：投影集体协商双方对等关系图
工资集体协商的实施步骤
重点：用流程图表示，并提示注意关键日期
劳动力市场工资指导价位的制定程序P369 重点：两个原则
劳动安全卫生管理
劳动安全卫生管理制度的种类：P370 安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度
个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度
重点：以上内容无需展开，但考虑学员中有非工业企业人事，故要列举一些典型的事故案例，以便其理解这些制度的重要性。
编制审核劳动安全卫生预算P372 劳动安全卫生保护费用的类别：
严格执行各项劳动安全卫生管理制度P373 营造劳动安全卫生技术环境 重点：举例说明相关措施的效果
企业劳动争议处理 劳动争议争议概述P377 劳动争议的分类 劳动争议产生的原因 劳动争议处理的原则P379 企业调解委员会对劳动争议的调解P379 仲裁委员会对劳动争议的仲裁P380 劳动争议仲裁的原则 团体劳动争议的特点：P382 劳动争议处理的程序：P382 调解委员会调解程序：P383 重点：时效
劳动争议仲裁程序：P384 重点：程序梳理
集体劳动争议特别程序的特点P385 重点：提示注意几个数字
团体劳动争议的处理方法P385 履行集体合同发生争议的处理方法 劳动争议案例分析的方法：P386 重点：
难点及对策：在劳动争议处理的司法实践中，存在许多教材上没有讲到的程序与材料，其中文字材料需要投影展示，并说明这些文件的来源。在取证与质证环节，也有许多教材上没有提到的技巧，需要用案例进行说明。故，在理论教学结束后，需留有充分时间进行案例讲评，从程序、思路、证据三个方面对没有参与过劳动纠纷实践的学员进行辅导，以利理论联系实践。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
