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高级管理学
本文第一作者莱曼·波特(Lyman Porter)，美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，期望激励理论提出者。
我们可以来看看这幅有趣的漫画，牙刷与卷纸在讨论他们工作上的烦心事。牙刷说：有时，我真的觉得自己拥有的工作是世界上最烂的了。卷纸也随声附和，表示同病相怜。
接下来再来切入一个经典镜头：
组织承诺的早期研究
阿尔文·古尔德纳：把组织成员分为“全球主义者”和“本土主义者”。“全球主义者”被描述为“对所属公司的忠诚度低，而对其所需拥有的技能承诺度高，并且很可能以外部的参考群体为导向”。相对的，“本土主义者”被描述为“对所属公司的忠诚度高，而对其所需拥有的技能承诺度低，并很可能以内部的参考群体为导向”。古尔德纳的定义与美国的现实非常吻合，我们可以观察到美国公司里有些员工看起来似乎将公司与自己绑在一起，而对自身的得失以及是否能得到外面的专家或专业领域内的赞誉都不甚关心。可也有些员工展示出了更强的外部导向性，而非内部导向，他们更关心自己以专家身份获得的认同，而不是雇主的利益。
阿米泰·埃奇奥尼：在其经典的《复杂组织的比较分析》一书中做出另一个杰出的贡献。
道义投入：个体与组织有极强的正相关性，将组织价值和目标内化并坚信之。计算投入：正如其名字所暗示的那样，他与组织的关系建立在个人与组织定量交换的基础上——个人为组织努力工作并换来组织的一些特定奖励，如薪水、津贴。疏离投入：存在于成员对组织持消极态度时。当他感受到组织的严重束缚时，这种消极态度经常会加剧。
组织承诺的发展与演化
莱曼波特，一直认为“员工对组织的承诺应该描述为一个随时间逐渐呈现的过程”。组织承诺演变的过程涉及两种假设：“态度——行为”或“行为——态度”，波特认为这两种假设并不排斥，态度承诺和行为承诺随着时间相互影响，相互关联。态度和行为就像一个圈，随时间循环着，相互影响，这个过程就是承诺的演变。
组织承诺演化的三阶段及影响因素
预感期：一般来说，一个人如果对一个组织不了解，没有印象，那么，他就不可能加入这个组织。对于某一个组织的期望可以从这个组织的产品、广告，以及前员工和现有员工的交流获知。
启蒙期：与预感期相比，一个新的组织成员将会品味真实经历，而不是仅仅未经考验的期望，而这将成为对组织的态度的重要来源。例如，一个新员工第一次见到他的上司时的印象一定比他第35次或者135次再与这个上司见面时更深刻。
这一阶段对组织承诺产生影响的因素，包括工作活动的性质、工作分配、直接领导、工作团队、组织的规章制度和流程；家庭成员的态度、存在可选择的工作机会。可选择的工作机会时影响员工组织承诺的重要因素，比如其他组织提供的有吸引力的工作机会，将会降低组织承诺。
堑壕期：在持续就业阶段，长期员工更可能表现出更高的承诺水平。两个影响组织承诺的因素分别为老员工易于满足和自豪的天性，投入工作的情感资产。随着这些员工待在组织中的时间的增加，组织承诺也会增加。
组织承诺对个体行为的影响
组织承诺的影响可以从个体行为中体现出来：工作绩效、员工离职、员工缺勤率、个体角色外行为。
组织承诺对工作绩效的影响
我们应该清楚的认识到，承诺也许可以视为提高工作绩效的兴奋剂，但是只有兴奋剂是创造不了好的成绩的。梅休和扎亚茨也在他们的研究中总结到，承诺对绩效只有相当小的直接影响。承诺和工作绩效之间的关系，远比简单的直接关联要复杂得多。承诺与激励之间是有关系，但是激励就不一定总能转化为绩效了。组织承诺对员工离职的影响
组织承诺对员工缺勤率的影响
同时也要说明的是，与工作绩效和离职之间的情况类似，承诺也许只是众多影响出勤行为的因素之一，因此很难得到显著的相关性。
组织承诺对个体角色外行为的影响
组织承诺的发展方向和应用
组织承诺经过30多年的发展，学者们搞懂了员工对组织整体所持态度的作用。并且或多或少的可以利用组织承诺，预测员工的绩效、离职、出勤率、角色外行为等。
组织承诺尽管重要，但是显然不是在工作场所中影响行为的唯一态度因素。员工在工作场所行为的决定因素很复杂，包括对不同工作特征的态度、行为意向，以及促进或者抑制员工实现他们意向的情境因素。
组织承诺的这一系列研究，纠正了当时只重视工作满意度，不重视其他与工作相关的态度的研究失衡状况。为了更好地理解工作行为，之后的研究开始注重考虑更为广泛的态度类型。
面对工作场所和经济中产生新变化，普费弗等人也有所研究，不过，他指出承诺的作用不应该淡化，而应该加强。他强烈提倡，组织需要实行以高度承诺为目标的人力资源管理惯例。
