南阳威佳行政3月总结由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“3月行政人事工作总结”。
南阳威佳现代3月行政总结
姚林雨
客服中心主管张桂东月底马上就要休产假了。总经理给她的任务是做完最后的《客服专员关键业绩绩效考核表》。花费了一周才成形的东西列印出来，放到我的桌前让我从行政角度给些建议。看完此考核表，我反倒想起了更多关于一些KPI和GS考核设定错综关系。对于威佳公司用工作培养员工、以业绩考核员工的理念，我深感欣慰。因为可以在这个平台上得到纵向和横向发展锻炼，更多的是让员工能有一个标准的管理平台，在这个大家庭里得到历练。一个企业的发展离不开公司最高管理者的‘画饼、做饼、分饼’过程，更有最高管理者身为老板级的管理智慧所形成的‘企业文化’。深入的、持久的、快速的、健康的发展，都在同一个大环境下做精细化管理：四化三思维。
“四化三思维”即指：规范化、标准化、制度化、表单化；数字思维、利润思维、内向思维。公司的运营就是本着四化三思维来实施的，如何做到精细化管理就成了更深学问。故且不论四化三思维的具体含义与实际导入实施细则。且论KPI与GS的设定如何得到有效、平稳落地，得到真正执行。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。所以，凡是涉及日常管理的部分不应列入KPI考核范围，特别象‘考勤’之类的。真正的KPI是与效益、利润、价值所挂钩的指标。
KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映
公司至所以让部门列KPI指标，是因为KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。KPI定不好，反倒会成为一种对领导者的‘盲目信任、言听计从、顶礼募拜’的结局，把主管的命令当成绩效是否能完成的一个指标。或者当成只做主管领导交办或KPI规定的事情，其它事情均当作份外之事。
工作目标设定(GS)一般选取几个主要评价要素(如及时性、准确性、可参考性、系统性、完整性、效果等要素)往衡量，并对每个评价要素设置相应的权重。设有弹性，有加有减。这样的考核才有动力，不至于每个月都是穷于应付或无所适从。
所以，有什么样的KPI就有什么样的团队，有什么样的GS就有什么样的结果。任何一部门KPI都要做到既能得到有控管控和导入实施，还要做到统筹兼顾。公司的管理目标与预算才可以得到真正实现。
