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营销人力资源部管理提升自我诊断报告
人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。今年是公司营销体系改革元年，为提升营销人力资源管理工作，营销人力资源部根据年度工作任务及部门工作职责，在对现有营销人力资源管理工作自我诊断基础上，找出存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：
一、营销系统人力资源规划
存在问题：为对接营销体系改革，加强人事管理工作，部门出台了多项人事管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与营销战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年轻化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；人员需求和供给靠感觉，最终缺乏科学人力资源规划体系，造成部门与营销省公司招聘管理不协调，招聘随意性大。
整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和年度实施计划；结合公司营销全年工作目标及上半年人均劳效情况制定了销售各省公司人力资源规划，并跟踪到省区各办事处。在下一阶段将深入市场，将以人均劳效、终端劳效为指标，对照省公司销售计划及各办事处终端覆盖情况配合省公司科学制定人力资源规划。盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高素质人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量毕业生作为后备人才储存；
二、培训管理
存在问题：制定了营销系统员工培训制度、搭建培训课程库、组建内训师队伍，抓实新员工岗前培训，加强在职员工提升培训，并严格把关员工培训的费用审核。但在培训方面也存在以下问题：新员工对培训重视不够，每月招聘录用人员参培率在70%；对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；
整改目标：将新员工参加培训情况列入各省公司绩效考核指标；加大培训效果跟踪，提高培训有效性；加大新招员工岗前培训及司龄半年以上员工在职提升培训；做好培训资料及相关数据的分析、归档工作。
三、绩效考核
存在问题：员工业绩考核评价体系不够健全；在本年度各业态绩效评价指标未固化执行；
整改目标：健全各业态业绩考核评价体系，固化绩效考核指标；另考虑营销干部考核因素除业绩完成指标，是否可增加团队管理及人员培养等考核指标；
四、薪酬福利体系 存在问题：
公司现行薪酬福利体系
目前营销系统干部薪酬体系存在无短期激励与长期激励的情况，现行干部薪酬情况为依据职级与规模确定薪级，每月依照考核指标完成率核发工资，无绩效奖金与年终奖金；薪酬状况相对稳定，反映不出不同业绩差别，不能激发出竞争的动力，整改目标：对现行薪酬福利体系进行重新架构，建立合理的工资体系给销售员工以合理的引导和正确的期望。拟建议对营销系统工资分为基本工资和绩效工资，设立年终奖金。强化月度短期激励与年度长期激励作用，综合考虑公司、销售团队、个人绩效表现。
五、区域人事部与销售直线经理人力资源管理缺位
存在问题：为对接公司营销体系改革，在年初营销人力资源部快速组建营销人力资源队伍，目前南北区共配备由14名区域人事专员，配合各省公司办事处营销人力资源管理工作。但在具体执行过程中存在管理缺位问题，各项人力资源管理工作职责不清，相关工作执行不到位。
整改目标：理清直线经理与人事部门在人力管理职责，并协助直线经理做好省公司办事处人力资源管理工作。
六、劳动用工管理
存在问题：随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更高要求。我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相应制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如在具体办理员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够规范，存在潜在法律风险；现有职工队伍中存在考勤管理不够规范等问题。
整改目标：做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入职关，避免相应法律风险，同时要配合省公司做好试用期满劳动合同转正工作，严把人员素质关；规范辞退及解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；加强考勤制度执行情况检查提高工作效率和劳动生产率。
营销人力资源部 二○一二年九月
