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知识经济时代高新技术企业人力资源管理
内容摘要：21世纪我们将面临知识经济新时代。随着知识经济和网络时代的到来，企业及其人力资源管理呈现出新的特征，知识化员工成为企业创造力的源泉，是企业最重要的财富；作为管理组成部分的人力资源管理，在新的形势下显现出越来越重要的作用。企业之间的竞争实际正演化为人力资源管理的竞争。传统的人事管理在新的环境、新的问题与新的趋势下，很难适应新时代的要求，需要人力资源管理突破原来的思维模式和运作进行管理方面的创新。本文从知识经济时代人力资源管理出现的新变化及其趋势入手，通过对现行人力资源管理过程中存在的问题与不足的分析，强调企业必须把人力资源管理放在重要的战略地位，提出了新时期人力资源管理的新模式：以能为本、柔性化、法制化的管理。
关键词：知识经济 人力资源管理 高新技术企业 柔性化
在进入21世纪之际，以信息技术为代表的高新技术正在全速地把企业带入一个新经济时代——知识经济时代，进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人才资源管理的重要性愈加凸显。企业经济效益的根源在于企业人才的智慧、创造力的最佳组合和生产积极性的有效激励。企业竞争实质是人才的竞争，人才资源的多少，人才资源的开发和利用程度的高低，决定着企业的竞争力。因而，企业经营者要以知识和创新作为人才取向标准配置选拔人才、培养人才、激励人才的积极性和创造性。
随着知识经济的兴起，企业经营管理的环境也在日益发生巨大的变化，对企业管理产生巨大影响。作为管理的组成部分，人力资源管理也在经历着变革与发展。在知识经济时代，一方面知识日渐成为企业经营管理活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的创业创新使人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要；另一方面，人的思维方式、价值观念也发生巨大的变化，人的自主性、个性化、自我价值实现的愿望都将得到充分的尊重和鼓励。这些都促使企业在管理中把对人的关注、人的个性和能力的释放、人的积极性的调动推动到了空前的中心地位，“以人为本”的管理理念得到空前的强化。
一、人力资源在知识经济时代的地位和作用
（一）人力资源开发在知识经济时代的地位 1．知识经济在21世纪必将占据国际经济的主导地位
世界经济正处在工业经济向知识经济转变的时代，“知识经济”这概念比较集中地概括了当前世界经济的最新特点和发展趋势，西方发达国家为了迎接知识经济时代的到来，均在调整和制定发展战略，以期在21世纪的国际舞台上占一席之地。发展科技与教育以振兴本国的经济己成了西方各国迎接知识经济到来的策略。美国是个经济大国，雄居全球，其中虽有多方面的原因，但是重视科技与教育则是促进美国经济快速发展的一个关键因素。
2．人力资源开发在知识经济中处于基础地位
在21世纪，世界各国都将积极地发展知识经济，对资源的开发将由以物质资源为中心向人力资源开发为中心转移。因为在知识经济中，知识成为一种极其重要的生产资料，而它只有融入到人这一主体中才可被激活，通过劳动实现价值，所以知识经济的发展过程中对于知识的依赖决定了知识经济的发展最终要依赖于人力资源的开发。
（二）人力资源开发在知识经济时代的作用
人力资源开发在知识经济中具有决定性作用。在知识经济中，人力资源作为一种能动特殊资源，在知识经济中的基础地位还同它自身在知识经济中的重要作用是不可分割的，其具体作用体现在如下几个方面：
1．人力资源开发是经济增长的决定因素
人力资本是在20世纪60年代人类科学技术的巨大进步和社会生产结构激剧变化的态势下，在西方经济学中迅速崛起的一种经济理论。1960年，美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨在美国经济学会发表《人力资本投资——一个经济学的观点》的著名演说，首次提出“人力资本投资”这一概念。1963年舒尔茨出版了《教育的经济价值》一书，阐述了人力投资的成本及教育经济效益的核算，从而完整的创立了人力资本理论。
2．人力资源开发是促进一国技术不断进步的前提条件 在传统的经济中，生产只注重劳动力、资本、原材料和能源等要
益，同时也是企业风险最大的投资。因此，管好、用好知识型员工，是企业未来人力资源竞争力的关键因素。人力资源管理的科学与否，不仅决定着企业能否实现从一般性竞争力向持续性的核心竞争力的转变，而且成为企业能否成功发展的决定性因素。
三、我国现行高新技术企业人力资源管理存在的问题和误区
随着知识经济的到来，我国高新技术企业蓬勃兴起，呈现出强劲的发展势头。但我国高新技术产品普遍存在着在国际上缺乏竞争能力、科技成果转化率低、企业人才外流等诸多问题。因此，如何建立一套科学的激励机制，激励人才，留住人才，是目前高新技术企业亟待解决的问题。目前高新技术企业人力资源管理中主要存在以下几个问题：
（一）人力资源管理观念落后
许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语，其职能无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等，由人事部门承担就可以了，直线管理者没必要直接过问。这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现
（二）不同企业之间员工报酬存在不合理差距
不同高新技术企业员工报酬存在较大差异，如国内的外资高新技术企业的华人高级人员总监、总裁等年薪普遍在50 万人民币左右，高者甚至可以达到三、四百万元，而国内企业多数不会超过80 万元，一般在30～50 万元之间，与外资机构相比存在很大差距，而实际上他们所付出的劳动、他们的价值并不一定存在这样大的差距。这种企业间存在的工资报酬方面的差异，是导致人才流向外资企业、民营企业的重要原因之一。
（三）人才激励机制的主要对象不够明确
高新技术企业作为知识和智力密集型的企业，对人才对知识具有
率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。
（四）要善于做好人力资源开发和利用
人才有了，还要有一定的时间去培育。育人是一件长期的、重要的事情。培训能充分开发员工的潜能，提升人力资源的应用价值。要探索建立系统的、多元化、高效的人力资源培训体系。对企业而言，做好人力资源的开发和利用会带来相当的回报，它不仅为企业发展提供人才储备和增值，还能使企业处于良性发展态势。
（五）要创造性地建设企业文化
成功的企业大都能创造性地建设自己独特的企业文化。如IBM的企业文化是追求卓越，深思后再行动。麦当劳的企业文化是品质、服务、清洁、价值。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，员工才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更高的效率。
(六)实施人力资源法治化管理
在知识经济时代，企业需要掌握高新科技知识的人才和熟练的知识员工，但企业的生存和发展，更需要对这些人力资源实行法治化的管理。一个具有较高的专业技术水平的人，如果缺乏法律观念，违法乱纪，不仅不会为企业作贡献，反而可能对社会起反作用。因此，必须树立法律至上的观念，遵守行业的游戏规则，提高法律素质和规范员工行为。
①为企业管理主体设定行为标准和特定义务，即树立法治管理权威。管理主体和管理客体之间不是对立而是统一的，管理主体要管理好管理客体的最佳方式是管理者以身作则。孔子云“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”管理者用以身作则的无形力量，会使员工信服并潜移默化为实际行动。因此，我们应依据法律法规，建立相关制度和监督约束机制来规范管理主体的行为，这不仅可以防止管理权力的滥用而且会使职工自觉守法。
②普及法律常识和掌握同员工所从事的专业或行业有关的专门法律
