银行绩效考核理论探索影响考核效果的四大因素由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“商业银行绩效考核作用”。
影响考核效果的四大因素
银行引入先进“绩效管理”工具的目的是什么？一般的回答是两点： 第一，成功调动员工的积极性 第二，促进银行的业务发展
事实上，建设一套能够实现上述目的的考核系统是非常难的。
天维已经在银行绩效考核这个行业中浸润了15年，经手过200家各种银行的绩效考核工作，深刻总结各家银行建设绩效考核系统的经验教训，认为影响一家银行绩效考核“效果”的主要因素有四个：
第一，第二，第三，第四，见下图： 银行高管的“领导力”，影响力约为40% 制度，影响力30% 考核方案调整的及时性，影响力20% 工具，影响力10%
第一个因素，领导力 领导力包括： 主要领导的认识水平 推动考核的决心和魄力 执行力
解决阻力的能力，等等 考核思路一定是围绕经营策略展开的，同时也是以“一把手”为代表的高管决策层的认识水平，包括对考核重要性的认识、要不要做考核、要不要考核到人、需不需要绩效考核这个指挥棒、要不要修改薪酬制度、要不要涉及组织架构及岗位设计等等，这个方面的因素往往是决定性的，也是其他人不能替代的。
至于说执行力，则包括考核管理、费用管理、薪酬管理、组织管理、考核反馈沟通等，比如分管行领导的魄力、专管员的管理水平、每天的业绩关系维护、考核结果的兑现、末位淘汰机制能否推行、遇到阻力和反对的声音能否有效解决，等等。
绩效考核的关键在于兑现，没有兑现，再科学的制度都不能起到激励作用。考核思路、执行力是领导力的核心，而且是靠银行自身控制的“内因”。 第二个因素，制度
有了方案，落实下来就是制度，制度包括四大类二十多种：绩效管理、业绩关系管理、考核结果运用以及系统管理。
制度是对“领导力”的落地执行，许多银行认识到位、制度不合理，导致好思路无法产生“好效果”。
在制定制度方面，需要三方面的资源综合发挥作用：
银行方自身的积累、借鉴其他行的经验、天维等公司的专业资源库。三方面资源的整合也需要有丰富的经验作为保证，所以，在这个层面，天维可以发挥巨大的影响力，特别是对于绩效管理经验不太丰富的银行来说。
比如对支行行长的考核，首先要给他定位：以业务为主还是以管理为主；其次，他的个人业绩与机构业绩怎样计算；第三，薪酬设计；第四，费用管理；第五，公共资源的分配与管理，等等。
第三个因素，调整
绩效考核是实现战略的工具，而战略是一个动态调整的过程。
绩效考核是业务发展的“指挥棒”，对实时性要求非常高！比如，晋城银行最近作出决定，把每年一度的工作会议调整为不定期召开，也就意味着战术调整将会变得越来越频繁。
一般来讲，每年都要调整考核思路，因此考核方案、制度要调整；加上人员、组织机构的调整，业绩关系也要实时调整；随着业务创新的不断发展，产品、价格也要不断调整。上述调整必然带来软件的频繁调整。
天维十五年的经验证明，考核系统使用得越好、调整就会越频繁！ 第四个因素，工具
工具就是软件系统，这个系统需要具有高度的灵活性、简单操作性、可维护性，能够在最大程度上及时跟上方案的调整。
因此，天维提出一个理念：系统要能够实现90%可自行维护。
同时，针对大客户、数据服务项目，天维都派出专人驻场进行系统维护。
●结论
一家银行的考核系统能不能用好，主要看领导力，其次是制度，再其次是能否因需而变，最后才看工具。软件工具的影响力最多10%，千万不要“唯工具论”，以为上了一个系统就可以实现神奇的转变！
因此可以得出如下三条结论：
1)建设一套“管用”的绩效考核系统，传统软件公司是无能为力的； 2)绩效考核是一个系统工程，四大要素缺一不可，领导力是关键要素； 3)外因通过内因起作用，内因起决定性作用。有效的绩效考核系统，需要银行与专业公司的密切、长期合作。
广州天维公司董事长 丁家奎
