人力资源开发与管理 06093重点由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源开发与管理学”。
第一章人力资源管理及其价值
第一节：人力资源概述
人力资源概念：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
人力资源状况的好坏从数量与质量两方面衡量。
数量因素：1）人口总量及其再生产状况。
2）人口年龄构成。
3）人口迁移。
质量因素：1）遗传和其他先天因素
2）营养因素
3）教育因素
人力资源特点：8个
1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3）生成过程的时代性；4）使用过程的进效性；
5）开发过程的持续性；6）使用开发再生性；7）闲置过程的消耗性；8）人力资源的社会性。人力资源的作用：
人力资源是企业最重要的资源（人力资源在企业生存发展中作用突出）
人力资源是创造利润的主要来源
人力资源是一种战略性资源
人力资源的地位：社会组织的正常运转和企业的生产经营活动由人力资源和经济资源两大要素构成的，两大要素缺一不可，相比而言，人力资源的地位更突出，作用更大。
第二节：人力资源管理及战略性人力资源管理概述
人力资源管理概念：对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥、和控制的管理活动。
人力资源管理的内容与功能：（五项包括功能性管理作业与支援性管理作业）
获取：包括人力资源规划、招聘与录用
整合：人际协调职能与组织同化职能
奖酬：人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心
调控：对员工实施合理、公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能 开发：人力资源管理重要职能
人力资源管理与其他资源管理的不同特征：
人力资源管理的综合性
人力资源管理的实践性
人力资源管理的发展性
人力资源管理的民族性
人力资源管理的全面性
战略性人力资源管理的概念：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。
人力资源管理发展的过程：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个阶段 战略性人力资源的特征：战略性、系统性、匹配性、动态性、关键性
战略性人力资源管理系统概念：把人力资源管理提升到战略的地位，将人与组织系统地联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
战略性人力资源管理的主要影响因素：企业的外部环境与企业的内部环境。
第二章人力资源开发及其战略（新增加内容）
第一节：人力资源开发的概述
人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
人力资源开发包括：开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。
开发主体：即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。
开发客体：即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。
开发对象：是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。
开发方式：是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。
开发手段：是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为
开发计划：是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的局面描述。
人力资源开发的类型：从空间形式分——行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。
行为开发：为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动。
素质开发：即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动；（技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴）。
个体开发：从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动；（因材施教、人尽其才、才尽其用等）。
群体开发：从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
组织开发：指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。
区域开发：为提高一定区域人力资源数量、质量与功效而进行的活动。（西部人力资源开发，移民等活动）。
社会开发：是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动；（计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等）。
从时间形式分——前期开发、使用期开发、后期开发。
前期开发：人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等。后期开发：法宝退休年龄后的人力资源开发活动。
从对象上划分——品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。
人力资源开发的特点：
特定的目的性与效益中心性
长远的战略性
基础的存在性
开发的系统性
主客体的双重性
开发的动态性
第二节：人力资源开发的方法
人力资源开发的方法：自我开发、职业开发、组织开发
自我开发包括：自我学习形式、自我申报
职业开发包括：工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼法 工作设计包括：拔高型工作设计、优化型工作设计、卫生型工作设计、心理型工作设计
工作专业化优点：1）降低任职要求与工资成本 2）减少培训时间与费用 3）降低管理成本 4）提高工作效率。
工作轮换概念：员工从一个岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失
工作扩大化概念：扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。工作丰富化概念：让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。
工作丰富化遵守原则；1）给员工增加工作要求；2）赋予员工更式的责任；3）赋予员工工作的自主权；4）不断和员工进行沟通反馈；5）对员工进行相应的培训
工作丰富化在实践中采用的方法：1）实行任务合并；2）建立客户关系；3）让员工而不是别人来规划和控制他的工作，自己安排上下班时间和工作进度。
实践锻炼法的概念：通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟悟、能力素质或者技能的目的（挂职锻炼与基层任职）
组织开发的概念：通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动，组织不是开发的目的而是开发的手段。
组织开发的动机：1）自我发展和追求个性实现；2）保住优秀人才；3）追求经济效益
第三章：人力资源开发战略及其价值
人力资源开发战略概念：组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。特点：1）前瞻性；2）服务性）3）全局性；4）系统性；5）弹性；6）动态性
人力资源开发的作用：1）有助于增强组织竞争力；2）有助于提高个人绩效与组织绩效；3）有助于组织的可持续性发展。
人力资源开发战略的内容与实施：
1）树立以人为本的力力资源哲学
2）开展积极主动的组织学习
3）进行立体多维的职业开发
第三章 人力资源开发与管理的理论基础（新增加内容）
人力资源理论的起源与发展：
1）18世纪末到期9世纪末的工业革命，最初的管理形式出现；亚当斯密在《国富论》中提出专业化分工的必要性
2）20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期（科学阶段）；泰罗开创了科学管理运动“科学管理之父”
3）20世纪20年代末到50年代是人际关系时间；梅奥提出“经济人”假设，人事管理发展新阶段。
康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。德鲁克在《管理实践》中加以明确界定人力资源概念。斯托瑞提出27个人力资源开发与管理同人事管理之间的不同。
