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事业单位人力资源管理的探索
［摘要］人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的重要资源。人力资源与其他资源一样，具有物质性、可用性、有限性。人力资源是活的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值，是创造利润的主要源泉，尤其在新经济中，人力资源的创新能力是单位最大的财富，是一种战略性的资源，是可以无限开发的资源。
［关键词］人力资源；事业单位；员工培训事业单位人力资源管理的重要性。
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程。当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。中国已经加入WTO，事业单位改革和发展面临更多的压力———人才竞争、市场竞争等不确定的市场情况。因此，提高事业单位对人力资源重要性的认识，加强人力资源管理非常重要。事业单位人力资源管理存在的问题一是人力资源管理制度不健全。
事业单位是中国特有的概念, 国外没有与它相对应的概念。非营利组织是使用比较广泛的一个相似替代概念。国外强调非营利组织的私立性、民间性和独立性。由于我国事业单位作为非营利组织与国外非营利组织不同之处在于具有较强的半民半官性, 所以,中国的事业单位是与非营利组织相类似的准非营利组织。随着对非营利组织研究的深入, 事业单位是一种由国家举办的非营利组织, 被更多的学者认同。
当前，我国事业单位制度规范的制定不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要，从体现单位特点出发，更多的时候，是针对某个特殊的事物而制定的。因此，许多制度一旦制定，就束之高阁。同时，在制定制度时，缺乏长远目标，致使制定的制度漏洞百出，无法具体落实。二是组织结构和人员结构不适应事业的发展。组织结构是单位内部各部门间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是单位内部分工协作的基本形式，大多数事业单位采用直线职能制的形式，这种形式使职能管理部门只起助手和参谋作用，没有直接的指挥权力。与企业人力资源管理不同的是, 由于事业单位不以获取利润为目的, 目标具有公益性、多元化和较高的理想性等特点, 决定了其人力资源构成具有特殊的性质。员工与组织之间缺乏责任相关性和直接的经济利益相关性, 具有较高的社会使命感, 其人力资源道德品质要高于社会整体人力资源的平均水平, 因此, 事业单位成员的自愿参与成分、对单位的认同度、团队合作精神以及道德自律等方面表现较营利组织成员更为突出;培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训, 更需要侧重于使命感培训、责任感培训和道德感培训;非营利组织的员工更偏好于稳定的工作、被委以重任、权力和赞赏等, 目标激励、人本管理、文化建设及柔性管理显得更为重要;而其目标不确定和紧迫感相对较弱, 使绩效评价更注重精神、定性和长远。乏岗位分析和胜任能力分析。
岗位分析是建立科学合理的薪酬制度的依据，但事业单位缺乏完整的科学的岗位分析，同时岗位分析信息不全或者已经存在的岗位分析不适合当前管理的需要，更谈不上胜任能力分析。四是缺乏完善的培训管理制度和员工职业生涯发展计划。我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业，有些单位根本没有完整的培训管理制度。由于培训制度的缺乏，员工职业生涯发展就成为一句空话，员工只能长时期地呆在一个岗位，结果是员工无法进取向上，组织发展缓慢。五是绩效管理薄弱，大多数事业单位绩效考核管理制度缺失。有效的绩效考核管理制度可以约束、激励、指导、帮助全体员工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位经营目标的实现。
3.1 人力资源管理的发展方向一是调整组织结构
其适应事业单位发展的需要，按照专业技术或工种类别设置组织结构，同时根据新签合同项目，组建项目团队，开始按照项目法人、项目组或者项目部等组织模式运作项目或开始生产。
3.2 力资源管理的基础工作
各岗位工作进行系统的分析、评价，为薪酬制度体现岗位工作的价值提供依据。按照按劳分配、优劳优酬、兼顾公平、效率优先的原则，按岗、按任务、按业绩定酬。
3.3 招聘上，实行面向社会公开聘用制度
过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。
3.4 培训管理，规划好员工职业生涯发展计
以立法的形式规定参加在职培训是员工的权利与义务，从而使员工不断补充新知识、新技术、新经营理论，并以立法的形式筹措培训经费。根据工作岗位的实际情况和员工的个性特点，规划好员工职业生涯发展计划。五是完善各岗位人员的绩效考核体系。在具体工作中，要从以下几个方面完善绩效考核体系：一是完善工作分析、岗位评估，通过周密调查，确定每个岗位组织的价值及其在社会中的价值，切实做到对内公平和对外公平。二是明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，主要包含德、能、勤、绩四个方面。三是完善绩效考核的各个环节。选择与本单位相适宜的考核方法、考核策略，加强信息沟通，做到目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，从各个环节保证员工的考核结果与组织的目标一致，实现组织和员工利益的双赢。人力资源管理是当前事业单位用人用工的核心管理部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥好人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为单位创造更多更好的财富，为构建社会主义和谐社会作出应有的贡献。
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