从劳动法角度看职场潜规则(宋厚承)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“从潜伏看职场的潜规则”。
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2013
学科专题课程论文从劳动法的视角看职场 ——浅述职场潜规则宋厚承保障101年1月12日南京农业大学1
从劳动法的视角看职场
--浅述职场潜规则
劳动与社会保障专业宋厚承
摘要：职场潜规则，顾名思义，是指隐藏在规则背后的由一种约定俗成而形成的的灰色地带。其中以职场歧视现象最为突出，例如性别歧视，身高歧视等等。目前，我国民法体系发展尚不完善，民法典迟迟没有编纂出来，民法体系存在诸多漏洞，其体系下的劳动法更是存在诸多弊端。所以，我选择这个题目的目的是希望通过对劳动法法条的解读与现实职场内部存在的一些问题相结合，进而分析其在劳动法中的运用与限制。对我国当今社会职场生活乃至劳动法学界进行一个初步的了解。
关键词：职场潜规则；劳动法；法条；职场歧视；职场生活
引言
这里面所指职场潜规则，是指由历史，社会，文化等等因素综合而成的某种负面职业歧视现象。职场歧视，指在雇佣过程中,求职者或受雇者因其性别，年
[1]龄，甚至星座血型而受到雇主不平等对待的现象。究其本质,在法的价值层面
上,职场歧视是社会在职场上对性别角色的一种不平等对待,是对“公开公平正义”的违反,是在公共领域中社会结构安排的一个非正义的符号。这种常见的歧视行为主要表现在公民的就业、职业安排、劳动保障和发展机会等方面存在程度不同的差别。下面，我将会以几个涉及职场潜规则的案例结合劳动法法条进行分析、解读。
一、案例与法条
（一）强制扣除奖金工资
春节期间，一些上班族遭遇了奇怪规定：某酒店要求员工假期控制体重，上下浮动超过2斤将罚款300元；某企业向员工父母发放“孝顺基金”，要求当事人写收条。（1月29日《扬子晚报》）。
在《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。并且在列举的企业可以代扣的情形中没有基金这一事项。而如此规定，就是为了保护劳动者的权利[2]，特别是《劳动法》规定的工资要支付给劳动者本人，其目的是保障劳动者自主使用自己工资的权利。体重变化就要罚款，从法律角度来说
是侵犯人权的，是员工与企业间的“不平等条约”。企业给员工父母发孝顺基金这一行为如果不是从员工本身的工资中强制扣除，倒也不是未实行孝道的一种方法。不得不说，这种做法是极富有中国特色的，中国自古有礼仪之邦之美称，孔孟之道影响制约人民思想近千年，孝敬长辈无可厚非，运用到职场中，其合理性有待商榷。
（二）用人单位向企业员工收取财务抵押担保
在实践中，有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失，不赔偿就不辞而别的情况，利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为，这是一种不合法的行为。劳动监察部门对这种情况进行了大量查处，执法力度较大，使大多数用人单位不敢再明目张胆地向劳动者收取抵押金，转而采取了一些变相的方法或手段，达到向员工收取抵押金的目的。如收取服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款（股金）等，变相获取风险抵押金。甚至有一些犯罪分子利用劳动者求职心切，收取高额抵押金后逃之夭夭，造成新的社会不安定因素。此外，用人单位还通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，如暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件等，以达到掌控劳动者的目的。
对于这种现象，我国《劳动法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。劳动者在职场中处于相对弱势的地位，由于企业的不信任或者其他原因对求职者采取的损害职员利益的行为，职员应该运用法律的武器予以制止。不应选择忍气吞声，相信正规的大型企业也不会以这种极端的侮辱人格的方式对待员工。此外，本法第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任，即：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。相对的，企业完全可以通过法律手段保护自己的合法权益。依照国务院《企业职工奖惩条例》第十七条及原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单
位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
（三）劳动合同中的“潜规则”
1、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”[3]
上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。
对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。根据上海劳动仲裁机构的口径：只要单位提前一个月通知，就不承担其他义务，不必经济补偿。而上海市高级人民法院认为，用人单位提出解除关系，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。
2、在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期
凌云2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌云签订了一份培训协议。协议约定凌云在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。2004年2月，凌云完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌云按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费，却没有获得支持。
在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否应当赔偿损失，根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
3、约定劳动合同违约金，但数额低于实际损失
2年以前，上海一家公司送员工小萌到国外技术培训。双方约定：如小萌在培训结束后服务不满5年离开公司，需支付违约金2万元，并按已服务年限逐年递减的方式赔偿培训费用5万元。现在小萌因故决定跳槽，公司要求支付违约金2万元，同时赔偿经济损失3万元（服务期已满2年），总共5万元。
小萌当初享受了公司出资培训的特殊待遇，违约后应当支付违约金。另外，给对方造成经济损失的，应当按照实际损失承担赔偿责任。但是上海市劳动保障局规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了违约金和赔偿金两者取一的原则。由于小萌的违约金数额低于实际损失，显然意义不大。
二、总结
职场潜规则的种类繁多，在此只列举了典型案例，我认为，职场潜规则并非绝对负面，而是存在于雇佣者与被雇佣者之间的利益保护问题，具有其复杂性，针对于此，《劳动法》与《劳动合同法》等相关法律规定不可能面面俱到，另一角度看，我们不能一味的等待劳动法的保护，应该加强辨别的能力，不可以急功近利，忽视了本应十分明显的漏洞。也不可因为急于找到工作便无条件接受企业的不合理条件，一味的委曲求全。求职者要经常考虑这样一些问题:求职者要有法律意识，时刻保持清醒的头脑，保护自己的权益。应该增强法律意识。如果遭遇用人单位违反劳动法规定，要勇于说不。对招聘单位的实际情况要了解清楚，做到知己知彼。签订劳动合同时应做到细致认真。.社会各界应为求职就业良好的社会环境。社会针大学生就业市场存在的问题，政府各有关部门应进一步完善相关的法规和政策，规范就业市场，做到有法可依。同时，注意发挥由各级政府部门的就业场所和人才交流中心的主体作用，对进入招聘场所和人才交流中心的用人单位进行必要的事前资格审核，防患于未然。建立奖惩制度，对那些诚实守信、遵章守纪的用人单位给予奖励;对行为不轨、设置招聘陷阱的用人单位，给予必要惩戒。要注意发挥新闻媒体正面宣传和监督作用，为广大求职者提供良好的舆论氛围。
保护就业者生劳动权益是一个复杂的问题，只有通过政府、社会、和求职者自己的努力完善法律法规及各项保障制度，才能实现规范大学生就业市场、分流就业压力。这不仅是对劳动者合法权益的保护，而且对推动我国法制的进步也具有十分重要的意义。
参考文献：
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