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劳动合同法复习题
一、简答题
1、简述劳动合同法的适用范围
2、劳动关系和劳务关系的区别。
3、HR管理签订培训协议应注意的问题
4.简述商业秘密的含义和特征
5.简述加班工资支付标准：
6.简述工资支付的法律保障
答：（1）工资必须是基于一定的劳动法律关系所取得的劳动报酬；（2）工资的分配，受国家法律规定和劳动行政管理部门的管理；（3）工资必须以货币形式支付；（4）工资必须定期支付；（5）支付工资是用人单位的法定义务，劳动者取得工资则必须履行劳动合同规定的义务。
7、简述工伤认定程序。
答：申请登记 受理 调查核实 劳动能力鉴定 行政决定 送达
8.劳动合同无效的情形。
答：一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，主要表现为合同条款简化、法定条款缺失、仅规定劳动者义务、生老病死自负等条款。
（三）违反法律、行政法规强制性规定的，包括不具备订立劳动合同的资格、劳动条件不符合法律规定、招录童工、低于最低工资、不缴纳各项社会保险费用、伤残自负、暂不婚孕等条款。
9、简述用人单位的单方解除劳动合同的条件和程序
答：
（一）因劳动者有过失而单方解除劳动合同
过失性辞退的法定许可性条件，一般为劳动者经试用不合格，或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度，当出现此类许可性条件，用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。过失性辞退也称即时辞退。即时辞退的许可性条件限于劳动者有下列情形之一：
（1）以试用期间被证明不符合录用条件。
（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。
（4）被依法追究刑事责任。
（5）被劳动教养。即劳动者在劳动合同存续期间，因严惩违法而被公安机关依法处以劳动教养的。
（二）因非过失性原因而单方解除劳动合同
用人单位因非过失性原因而单方解除劳动合同亦称为预告辞退，即用人单位
须向对方预告后才能解除合同。其法定许可性条件一般限于劳动者在无过错的情况下由于主客观情况的变化而导致劳动合同无法履行的情形。根据我国《劳动法》的规定，预告辞退的许可性条件，为有下列情形之一：
（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成劳动者不能胜任工作。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力，用人单位可以预告辞退，同时应依《补偿办法》
第七条之规给予经济补偿金。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。
3、因经济性裁员而单方解除劳动合同
（1）用人单位经济性裁员的法定事由裁员。
（2）用人单位经济性裁员应遵循的程序
首先，用人单位在决定裁减人员时，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。即用人单位在裁减人员时应先向工会和职工进行预先通知，并提供有关生产经营状况的资料，考虑工人和工会的意见。预先通知的目的在于让职工事先准备，在30日的期限内重新找工作，避免因裁员而失业。
其次，提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减有员经济补偿办法。再次，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
再次，向劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，使劳动部门能够有时间对用人单位的裁减行为进行审查。如果发现不符合裁员条件或事先未向工会或职工进行通知，劳动部门可责令用人单位停止实施裁员行为并对其进行处罚。
最后，用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照法律法规规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明人书。为防止用人单位以经营状况严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工的合法权益，劳动法还规定用人单位人裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。
10、简述经济补偿金的计算标准
11、简述女职工劳动保护包括的内容：
答：（1）保护女职工的劳动权利。（2）研究职业因素对女性生理机能的影响。（3）安排女职工从事无害女性生理机能的工作。（4）做好女性生理机能变化过程中的劳动保护，即“四期保护”（经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳
期保护）。
三、案例分析题
（一）小张是某大学经济管理专业的毕业生。他毕业不久就应聘到某高科技园区某公司，从事管理工作。进入公司时，小张与公司签订了一份劳动合同，合同期为三年，其中约定试用期为四个月。不幸的是，小张刚工作90余天，试用期未满，就因感染肺炎而住进医院。公司人事总监考虑辞退小张，另外招聘新人顶替小张的位置。
问题：
1、约定试用期为两个月是否合法？
2、公司辞退小张的做法合法吗？为什么？
（二）程某是某大学的毕业生。2010年4月，程某以应届毕业生的身份与比亚迪公司及华中科技大学共同签订了三方就业协议书，约定：比亚迪公司同意录用程某；程某愿意到比亚迪公司就业；华中科技大学根据相关规定将程某列入就业建议计划并予派遣。任何一方不得违约，否则将承担违约责任支付违约金2万元。同年7月2日，程某被比亚迪公司派遣到其子公司上海比亚迪公司工作，后双方签订了为期三年的劳动合同。
2011年1月9日，程某提出辞职，在上海比亚迪公司的要求下，程某在离职时支付了违约金2万元。
问题：
1、三方就业协议书是否有效？为什么？
2、程某辞职需要缴纳违约金吗？
（三）小王2010年6月份毕业于某知名大学计算机专业，通过应聘进入某软件开发公司担任软件工程师一职。公司与小王签订了三年的劳动合同，同时在合同中约定：小王在离开公司后三年内，不得到与该公司同类型的公司从事同样的工作，否则应向公司赔偿2万元。
2011年4月份，小王收到了一家猎头公司的电话，另一家软件开发公司想挖他去担任项目经理，薪水差不多能上涨一倍。
小王经过慎重考虑后，随后向公司提出书面申请，表示将于1个月后离职，公司经过挽留后无果，同意了小王的离职申请，双方解除了劳动合同。
离开原公司后不到一个月，小王即到新公司报到了，当然，原公司很快也知道了这个消息。于是，原公司就根据合同约定，起诉至法院，要求小王依照合同约定支付赔偿金2万元。
问题：小王需要向公司支付赔偿金吗？
（四）2009年3月，周女士进入某外资公司担任研发经理。双方签有劳动合同和一份竞业限制协议。公司于每月25日以银行转账形式将基本工资1500元、绩效工资1000元、保密费500元以及各项津贴和补贴划至周女士个人账户。2010年5月初，周女士寻找到了更好的发展机会，提出了辞职。后周女士提起仲裁，要求原公司支付相当于2个月工资的6000元，作为竞业限制期间的经济补偿金。公司则认为自己每月工资中以“保密费”的名义，已对竞业限制协议的作出补偿，周女士要求再支付经济补偿的理由不成立，而且，周女士应当履行两年的竞业限制义务。
问题：
（1）周女士能否要求公司支付经济补偿？
（2）公司能否要求周女士履行竞业限制义务？
答：保密费不同于竞业限制的经济补偿 本案中，公司实际上是将保密费与竞业限制的经济补偿混为一谈。劳动者的保密义务和竞业限制义务有着很大的不同，主要体现在以下三个方面：（1）产生方式不同。整理 保密是一种法定义务，不管是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后，均需承担保守商业秘密的义务；而劳动者的竞业限制义务则是一种约定义务，是基于双方当事人之间的约定，无约定则无义务。（2）期限不同。保密义务的存在没有期限，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就永远存在；而竞业限制则存在一个期限。（3）费用的支付不同。保密可以支付保密费也可以不支付，而竞业限制约定是对劳动者自由择业权的限制，用人单位应当就此给予劳动者相应经济补偿。此外，保密费是劳动者在职期限发放，而竞业限制的经济补偿，则是在劳动者离职后发放。因此，在本案中，王女士在职期间，公司向其支付的保密费并非竞业限制的经济补偿，所以，公司如果要王女士履行竞业限制义务，需要向其另行支付经济补偿。
（3）公司能否放弃对周女士履行竞业限制义务的要求而不支付经济补偿？答：竞业限制对公司是一种权利，竞业限制对于劳动者来说是一种义务，对于用人单位来说则是一种权利，权利可以放弃。因此，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求，并且不向劳动者支付经济补偿。但根据上海市的相关规定，竞业限制协议生效前或履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。所以，具体到本案，公司可以放弃竞业限制的要求，并且不支付竞业限制补偿，但需要提前一个月通知王女士。
（五）2011年2月，于某和八方货运公司签订了一份合同，双方约定，如果于某在工作中发生了事故，后果由他自负。5月10日，于某在为八方公司干活的时候，不幸摔断了三根肋骨。事故发生后，八方公司的负责人袁先生把于某送到了医院，并支付了部分医疗费用。“之后我就在家里养病，一躺就是2个多月；这段时间里我找老板要钱，他说养病的这2个月没干活不给钱，而且还有部分药费也没给我报。”于某说。袁先生表示，为于某看病已经花了1千多元钱，而公司是干一天活给一天的钱。
问题：约定事故责任自负合法吗？
答：因工受伤工资照给。
我国《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”
而按照《工伤保险条例》的规定，参加工伤保险，为职工缴纳工伤保险费，是用人单位的法定义务。职工有依法享受工伤保险待遇的权利。如果用人单位不参加工伤保险，职工出了事故认定为工伤的，单位也必须按照工伤保险待遇的标准依法赔偿。
劳动者与企业签订劳动合同，约定的工伤自负的条款违法，应属无效，没有法律约束力。如果劳动合同其他条款不存在无效的情形，工伤自负的无效条款并不影响其他条款的效力，其他条款仍应依法履行。
因此，于先生和八方货运公司签订的合同中，“如发生了事故，后果由当事人自负”的条款是无效的。
（六）王某于2009年2月到某公司工作，该公司不按时发放工资，至7月份已拖欠了王某3个月的工资共计3600元。王某向公司多次讨要都没有结果，无奈之下向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该公司支付拖欠的工资并支付赔偿金。在仲裁委的调解下，王某与该公司达成了一致意见，双方签订了调解协议书，约定自签订调解协议书之日起10日内，该公司一次性支付王某3个月的工资。但约定支付工资的期限过了一个星期后，该公司还未支付王某工资。问题：王某下一步应该怎么办呢？
答：（王某只好再次来到仲裁委。仲裁委查明该公司确实未按约支付王某工资，便告知王某根据《劳动争议调解仲裁法》第16条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”）根据《劳动争议调解仲裁法》第16条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”王某可以持调解协议书到法院申请支付令。该公司依法及时支付了拖欠王某的工资。
