核心人才是形成组织核心能力的关键要素_核心能力要素

核心人才是形成组织核心能力的关键要素由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“核心能力要素”。

核心人才是形成组织核心能力的关键要素，是单位发展壮大的主要力量；在现行人事体制下，事业单位的编制受到严格的制约，有限的编制只能用于引进核心人才。而辅助型人才则是为核心人才服务的，如高校中的保洁工、绿化工、保安人员等，它们也是保障单位正常运转、保证学生正常学习和生活不可缺少的一部分。这些岗位，由于编制的限制，通常都是依靠临时聘用的编制外人员完成。

一、编制外用工现状事业单位编制外用工占全部人员(指所有存在事实劳动关系人员,包括编制内人员)的比例均大于60-70% ,甚至更高。主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员、实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。编制外用工人员有效补充了编内人员的严重不足,较好地解决了事业单位诸多岗位的人员紧缺问题,促使编内人员有压力,提高了队伍整体素质。编制外用工人员虽然工资待遇与在编人员比相差许多,但仍然兢兢业业,在工作作风、工作热情、工作要求方面甚至高于编制内人员,无形中对在编人员起到了鞭策作用。因此,在各单位编制不足情况下,编制外用工人员已成为事业单位中的一支重要力量。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用,但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在着许多不容忽视的问题,应引起我们的高度重视,必须认真研究,切实加以解决。

二、编制外用工存在的问题及用工上的法律风险

1.使用和辞退人员随意性大,不订立书面劳动合同,不缴社会保险等,单位应承担法律责任《劳动合同法》第10条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。第14条第2款规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当自订立无固定期限合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位依法辞退劳动者分为即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员,每种辞退方式均需遵循法律规定的情形,否则需支付二倍的经济补偿金。如即时通知解除劳动合同的,须符合《劳动合同法》第39 条规定的六种情形之一:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的等。预告通知解除劳动合同的,须符合《劳动合同法》第40条规定的三种情形之一:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的等。《劳动合同法》第42条还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形:如在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足五年的等,不论哪种辞退方式,用人单位均需承担举证责任。《劳动合同法》第38条规定用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:未依法为劳动者缴纳社会保险的。第46条规定有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的。因此编制外用工或辞退将会使事业单位面临更大的法律风险和更大的经济惩罚。

2.用工主体混乱,责任不清,单位须承担法律责任《劳动合同法》第2条第2款规定:国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或终止劳动合同,依照本法执行。因此事业单位合法的用工主体是其法人,但实际操作中普遍存在“有用工权限的单位违纪用工、无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象,造成非法人为实际用人主体,但单位仍需承担法律责任。《劳动合同法》第7条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备案。第93条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损

害的,应当承担赔偿责任。根据2008年5月起实施的《劳动仲裁法细则》,工资支付凭证或记录、缴纳社会保险记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工“登记表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等均可作为认定双方存在劳动关系的凭证。因此编制外用工主体混乱,责任不清,管理不善将使事业单位面临更大的法律风险。