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谈劳动合同法中劳动者的权益
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劳动合同法劳动者合法权益
正文
一．劳动者在《劳动合同法》中的地位。
我国是人民当家作主的社会主义国家，人民在国家各项事业的运转中处于支配地位，整个社会主义的法律也以维护劳动人民的根本利益为原则和目的。而劳动者之于《劳动合同法》与人民之于社会主义法律是一致的，因此，《劳动合同法》是劳动者维护自身合法权益的有力武器。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是维护合同双方当事人合法权益的法律保障。从目的上来看，劳动合同法更倾向于保障劳动者在劳动关系中的合法权益，这也是劳动法的基本原则之一。
《劳动合同法》规定，劳动者成为用人单位的一员，享有取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得安全卫生保护的权利、接受职工培训的权利，享有社会保障和生活福利的权利，提请劳动争议处理的权利。任何组织和个人不得侵犯。
二．《劳动合同法》与《劳动法》在适用范围上的比较。
《劳动合同法》第二条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：
1.中国境内的企业;2.个体经济组织；3.民办非企业单位；4.与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
《劳动法》的适用范围仅包括了三种类型：
1.中国境内的企业;2.个体经济组织；3.与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
很明显，在用人单位的使用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，这使得劳动者的合法权益在更大范围内得到保障，显然比《劳动法》更进了一步。
三．《劳动合同法》的新规定及其意义。
2007年第十届人大常委会第28次会议通过并于2008年施行的《中华人民共和国劳动合同法》相对于原先的劳动法，《劳动合同法》的相关新规定更加有利于保护劳动合同中的弱者——劳动者的合法权益，但不可避免的《劳动合同法》还有一些不足之处。
1.单位规章制度和重大事项公示制度。
《劳动合同法》第四条对单位制定、修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订和履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。
2.事实劳动关系的取消和代替
长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上，劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的 1
直接法律责任。3.劳务合同身份的正式化
作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短
原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定，一方面试用期的长短法律化，另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3）三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4）非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5）无单独的试用期合同。
5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法
原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6．向人民法院申请支付令
原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法
第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。
7．用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择
一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件中，劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳
动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。四．《劳动合同法》对维护劳动者权益的意义。
1.颁布劳动合同法的意义:
劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属
于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。
劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳
动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。
2．认真学习、广泛宣传，积极推进劳动合同法实施:
法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到实
施，也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》，是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。
一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界，劳动创造了财
富。经济社会的又好又快发展，离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步，经济形式如何变化，劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动，通过多种形式，有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。
二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道，利用多种形式，对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传，坚持以维护职工利益为基本职责，依法、主动、科学维权，检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施，尊重和维护职工的合法权益。三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规
范和调整作用，要加大劳动关系和谐企业的创建力度，紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题，抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节，积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥，真正建立和谐稳定的劳动关系。
四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》，必须强化劳动行政
执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时，要建立和完善群众劳动法律监督制度，充分发挥群众监督作用，确保《劳动合同法》的贯彻实施。
案例
一．自2009年1月起，某公司小刘发现自己本应得到的工资，却被公司以种种额外福利的名义分批发放，由于总数未变，小刘遂感到莫名其妙，但未追究。直到2010年2月，小刘得知公司为自己缴纳的社会保险费减少了，才明白：原来按照规定，用人单位为职工缴纳社会保险费的基数是按本人日平均工资性收入来确定，公司以额外福利的形式代替工资，无疑是为了保障降低缴纳社会保险费的基数，达到少缴社会保险费的目的。
分析：《劳动合同法》保障劳动者取得劳动保障和享有社会福利的权利。用人单位有义
按时按量向员工发放工资并为员工缴纳一定的社会保险费。《社会保险费征缴暂行条例》
第三条第五款规定“社会保险费的费基、费率依照有关法律、法规和国务院的规定执行。”目前，对于社会保险的缴费基数和费率的规定，虽基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费的缴费费率各不相同，但对于缴费基数均统一为职工工资总额。国家统计局《关于工资总额的组成的规定》指出：“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资
（2）计件工资（3）奖金（4）津贴和礼帖（5）加班加点工资（6）特殊情况下支付的工资。
本案中该公司的行为，明显属规避义务。小刘应要求公司补发所欠的公司或要求经济补
偿，以此维护自己作为劳动者的合法权益。由此可见，企业员工对于企业的权利直接体现为工资和福利待遇，《劳动合同法》坚决维护劳动者获得劳动报酬及获得福利待遇的权利，任何用人单位不得侵犯。
二．王某是某中外合资服装生产企业的工人，一日为母亲突然生病，上班迟到2小时，被巡
视的外方经理发现，因此受到批评。几天后，王某因送发生车祸受伤的阿婆去医院，又一次迟到一个多小时，恰好又被那位外方经理碰到。该经理颇为不满，不听其任何解释，在一通训斥后，将此事报告管理层。当天下午，公司及以无视企业规章，多次违纪为由作出了解除王某劳动合同的决定。王某遂向区总工会寻求帮助，区总工会的法律工作者很快来到这家企业，一方面告知公司这样解除王某劳动合同的行为，违反了国家有关法律法规中关于应当事先通知工会的规定；一方面解释了王某此次迟到的原因，希望公司收回决定，恢复双方的劳动关系。经过协商，企业采纳了区总工会的意见。事后，总经理不解地问企业工会主席：“公司决定与某个员工解除劳动合同与你们公会有何关系？为什么要告诉你们公会？法律有这样的规定吗？”
分析：《劳动合同法》保护劳动者享有结社的权利。我国法律规定，用人单位如果要解
除职工的劳动合同，应该事先将解除的理由通知工会。《中华人民共和国工会法》第21条规定，企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。由此可见，该公司在未事先通知工会的情况下，就单方解除王某劳动合同的做法，侵犯了工会的权利；在为了解王某第二次乐于助人迟到的原因的情况下，就决定辞退他，对王某也不公平。
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。在中国境内的企事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。
维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维
护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。工会是《劳动合同法》中维护劳动者合法权益的一个具体高效的组织机构，体现了《劳动合同法》保障劳动者合法权益的宗旨。
三．曹某为某中外合资企业职工，1997年入厂参加工作，经过试用后签订了为期五年的劳
动合同，在劳动合同中确定对曹某实行计件工资。最初曹某还能完成用人单位的劳动定
额，后来由于用人单位多次提高劳动定额，为完成定额，曹某被迫加班，每天加班2到3小时。1998年8月8日，曹某向当地争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位合理确定劳动定额，执行劳动法规定的工作时间。劳动争议仲裁委员会受案后，经调查，曹某属该企业劳动合同制工人，1997年8月进厂，半年试用期满后实行计件工资，每日定额136件。1998年4月用人单位将定额提高到140件，1998年5月提高到145件，1998年6月提高到150件。车间90%以上的职工无法完成劳动定额，迫使他们平均每天加班2到3个小时。劳动争议仲裁委员会认为，用人单位确定的劳动定额应以本企业多数劳动者能完成的数额为标准，不能随意提高劳动定额。而用人单位则认为，随着职工技术熟练程度的提高，劳动定额不断提高是正常的。在调解无效的情况下，劳动争议仲裁委员会裁决用人单位自1998年5月起支付曹某加班工资，并从裁定之日起将劳动定额调整到每日140件。
分析：这是一起因工作时间问题发生的劳动争议，用人单位不断提高劳动定额，迫使劳动者每天加班2到3小时是严重违反劳动法有关工作时间规定的，劳动者有获得休息休假的权利，加班应获得加班费。劳动争议仲裁委员会的裁决是合法的，是符合实际的。首先，用人单位确定的劳动定额高于职工在法定标准时间内完成的数额，是不合理的。《中华人民共和国劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，不觉每周工作时间不超过44小时的工时制度。按照《劳动法》第37条的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第36条规定的工时制度合理确定其劳动定额的计件报酬标准。本案中用人单位的劳动定额提高到145件以上，90%以上的劳动者都难以完成，说明用人单位订的劳动定额已超过法定工时内能够完成的实际数额。劳动者只有靠延长工作时间才能完成规定的劳动定额，显然，用人单位确定的劳动定额已超过了劳动法规定的用人单位应在法定工时以内确定劳动定额的合理数额，是违法的。用人单位应当调整劳动定额标准。用人单位以技术不断提高为由逐步提高劳动定额是不当的。劳动定额的调整应当以大多数劳动者能在法定工时内完成的实际定格为准，而不能由用人单位随意确定。其次，用人单位确定的劳动定额是在正常生产情况下职工应该完成的。本案用人单位确定的劳动定额90%以上的职工在法定工时内难以完成，只能靠延长工作时间老完成，因此，用人单位在不具备法定延长职工工作时间条件的前提下，迫使职工延长工作时间来完成劳动定额是违背劳动法规定的。《劳动法》第43条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”工作时间制度是为保障劳动者休息权而制定的，无论是实行计时工资还是计件工资，用人单位都应严格执行劳动法规定的工时制度，不得变相延长劳动者的工作时间。
结论
在社会主义社会的大环境下，中国的法律根本上是倾向于扶持和保护弱者的。《劳动合同法》中更加鲜明地体现了社会主义法律的这一特色。在劳动关系中，两大主体之间，劳动者相对于用人单位，由于生产资料和信息的因素，一直处于弱者的地位，换句话说，劳动者的合法权益容易受到侵害，因此《劳动合同法》倾向于维护劳动者的合法权益是必然的也是必要的。只有当劳动者的合法权益得到合理的保障，才能建立起合法有机的劳动关系，才能促进社会化大生产的顺利高效的进行，进而推进整个社会主义现代化建设的步伐。由此可见，保护劳动者的合法权益对于社会主义法制建设，社会主义经济发展乃至整个社会的进步都有着举足轻重的作用。作为劳动者，当自己的合法权益受到侵害时，也要学会运用法律这一强有力的武器来武装自己。只有树立起法律观念，提高自身的素质，才能更好的维护自己的权利，更有效的完成自己的义务，为社会的发展贡献一份力量。
