如何准确理解无固定期限劳动合同_劳动法无固定期限合同

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如何准确理解无固定期限劳动合同

《劳动合同法》实施以来，关于无固定期限劳动合同一直是争议的焦点，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，一经签订就不能解除。劳动者一旦与用人单位签订无固定期限劳动合同就职业稳定、无忧无虑，而用人单位认为签订无固定期限劳动合同就背上了“终身包袱”，想方设法避免与劳动者签订无固定期限劳动合同。其实这些认识都存在一定的偏差，没有准确地理解无固定期限劳动合同的概念。

根据《劳动合同法》第12条规定，劳动合同按期限划分有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三大类。事实上关于无固定期限劳动合同的签订，早在1994年出台的《劳动法》里已经有了相关的规定，只是没有得到重视，更不用说认真履行了。而《劳动合同法》在这一问题的规定上不仅详细而且是带有强制性的，其立法意图主要是为了解决劳动用工中劳动合同短期化这一突出的问题，鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，构建和谐稳定的劳企关系。但是无固定期限劳动合同并非指没有期限，而是劳动合同当事人双方没有约定确定的终止时间，与有固定期限的劳动合同相比，其差别在于无固定期限的劳动合同不能以期限届满为理由终止合同。也并非是不能解除的，当符合法定条件时合同双方都可以通过协商或单方解除合同，《劳动合同法》明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形：一是双方协商一致；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作；三是经济性裁员。《劳动合同法实施条例》则做了更具体、明确的规定：第18条规定了劳动者单方提出解除劳动合同的十三种情形，第19条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的14种情形。根据规定，这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。所以无固定期限劳动合同既不是“终身保单”也不是“终身包袱”。但是有一点我们需要承认，用人单位在与劳动者解除劳动合同中，企业将要付出的成本比以前有大幅的提高，而无固定期限的成本则更高。

那么，对于新的法律规定，我们首先要摆正心态，准确理解和正确应对无固定期限劳动合同，而不是如何设法钻法律的空子，这既是对社会不负责任的表现，也不利于建立和谐稳定的劳动关系，促进企业的长远发展。首先，要树立“以人为本”的员工管理理念，任何事情都是需要人做的，企业的发展离不开员工，只有员工发展了企业才能有更长远的发展。以前存在的劳动合同短期化行为给企业员工造成了极大的不安全感和不信任，因此激化了劳资关系，无固定期限劳动合同的实施就是要消除劳动者这种不安全感和不信任。“人性化管理”一直是企业管理所推崇的境界，而“给予员工真正需要的”正是人性化管理的出发点，那么真正做到人性化的企业，就应该主动给予员工确实需要的安全感和信任感，这样，我们面对无固定期限劳动合同又有什么可惶恐的呢？其次，要用战略性、系统性的思维来看待企业的员工管理，当今社会企业间的竞争说到底就是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源，也是企业核心竞争力最关键的要素之一，所以我们要从企业战略发展这一更高层次来制定和解决企业在劳动用工中所面临的种种问题。如果企业从长远的、系统的和战略的角度来看待无固定期限劳动合同的实施，那么就不会再为短期的人工成本的增加而心存怨言了，因为无固定期限劳动合同有助于员工享有稳定的工作环境，促使其不断钻研业务、提升技能；有助于企业培养员工的使命感、责任感，促进企业的事业不断发展壮大；也有助于建立良好的劳动环境，从而建立稳定和谐的社会关系。再次，要建立系统、完整的员工管理体系，并贯彻到员工招聘、员工培训和员工职业发展等具体的管理环节中，一是有合理、合法的企业管理制度，让每位员工都清楚企业的行为规范是什么，哪些是该做的哪些是不该做的，二是要有公开公正的评判机制，让每位员工都能信服。只有这样才能使员工在企业工作既有动力也有压力，避免产生不思进取的惰性。

我想，无固定期限并不可怕，用好了这一工具反而能培养出具有本企业特定素质的员工队伍，有利于提高人力资源的利用率，降低员工的流失率，减少人力成本。日本企业实行多年的终身雇佣制有许多值得我们借鉴学习的地方，正是因为它建立了包括录用制度、教育训练制度、晋升制度、升薪制度、退职金制度、退休制度等一系列完备的管理制度，为保留优秀员工，建立企业核心人力资源，促进企业的长远发展起到了关键的保障作用。