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浅谈《劳动合同法》
《中华人民共和国劳动合同法引》(LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS)是在农历二〇〇七年五月十五第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。
劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是生产资料和劳动力相结合的一种法律形式。《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐稳定的劳动关系，进而促进社会和谐都具有十分重要的意义。
从实际情况看，目前所发生的劳动争议，大多数都是由劳动者权益受到侵害所引起的，在一定意义上讲，劳动者的合法权益更需要得到法律的保护。《劳动合同法》的颁布，使广大普通的劳动者维护自身权益有了更加充分和明确的法律依据和武器。但是《劳动合同法》
也有一些缺陷，如“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确；没有明确全日制工资结算和支付的周期；试用期的标准不明确；同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；无固定期限的劳动合同定义模糊，终止条件不明确；没有明确“已完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围；劳动保护，劳动条件，职业病防治作为合同约定条款；禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金；变更劳动合同一律采用书面形式；用人单位单方解除劳动合同应事先通知工会等。但《劳动合同法》对工资拖欠问题予以了特别的关注，规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚。同时还规定职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同。
《劳动合同法》个别条例过于机械化或者说难以实现。最集中的表现为工会职能和劳动者薪金支付条款的规定方面。这些条款在实施过程中必然会打不少的折扣，这一点立法、司法部门应该可以预测到，但是这种折扣确使劳动者最直观的看到了理想与现实的差异，政策与对策的出入，从而对整个法律的执行度充满了质疑。通俗的说，作为一部协调各方利益，尤其是劳资利益的法律。在调节双方利益方面，必然会触动一方的利益，这是不可避免的；作为一部新的法律条文，有个别因一己私利而拒不履行的行为也肯定存在，这是目前这部《劳动合同法》面临的最大缺陷，也是任何同类法律不可回避的问题。
有一篇文章这样写道：发生在山西黑砖窑里的一切，只能用惨绝
人寰来形容。毋庸置疑，山西黑砖窑案注定会和孙玉刚案一样成为中国法治史的奇耻大辱。后者稍许让人欣慰的是，它直接促成了收容遣送制度的废止，血的代价总算换来了法制车轮的进步。那么黑砖窑案呢？能给中国法治带来什么？所有的农民工故事都可以证明一点，那就是劳动法对弱者的保护无比脆弱。当劳动法所保护的对象被人像奴隶一样买卖，而且早已不是“个案“而成为一种现象时，我们是否应该考虑劳动合同法的保护力度太弱，对执行劳动法的部门责任是否规定的太少太轻？当一部法律在现实中的落实被大打折扣，甚至形同废纸，那么这部法律本身就必然值得反思。
劳动合同法能避免“黑砖窑“案再现吗？李连宁委员说，劳动合同法草案经过三次审议修改，越来越完善，越来越成熟。黑砖窑的一些违法用工情况劳动合同法可以管的住。但这样的规定在十多年前的劳动法中就有了，但黑砖窑事件还是发生了。关键的问题是放着明明白白的法律，法规却没有人去执行，监管部门林立却常常缺位甚至亵职。《劳动合同法》是一部“柔法”，不符合各界之期望。立《劳动合同法》旨在强化其侧重保护劳动者权益的功能，但劳动关系的客观属性决定，这仍只是一个理想。
劳动合同从形式上看是一种平等契约，即由劳雇双方自主签订，但在实际中，由于劳雇双方在地位与身份方面的差别，劳动合同从签订到实施，根本无法做到对等。劳动合同实际上是一种不对等的从属性契约。不管我们法律上如何赋予劳动合同双方平等的法律地位，但在实践中往往连对等都未曾实现。这是不争的事实，并不是“法律”赋
予双方平等性就能一劳永逸的。正因如此，《劳动合同法》仍只能停留在“义务法”的层面上，再次重申劳动合同双方在劳动合同方面的法律义务，根本上升不到“权利法”这一层面。如若不然，贯彻落实《劳动法》恐怕就够了。可以说，有多少个劳动者就有多少个劳动合同，因此强调如何体现劳动者的主体差异性才是其要旨。从这个意义上来说，《劳动合同法》只能是一个“指导性”的法，类似于行政指导，如何体现“人性化”、“个体化”才是其关注的重点。事实劳动关系的广泛存在，使现行的劳动法律关系理论受到了严峻挑战，其在实践中造成的理论与实务的困难，也是人所共知的事实。其实，事实劳动关系与现行的劳动法律关系理论严重对峙，正是我国劳动法人为设置的障碍和“法律理想化”的体现。内部规章制度应规定什么？如何规定？监督者是谁？什么是民主程序？哪些层面的政策不得违反？其与劳动合同的关系为何？究竟谁的效力更高？内部规章制度在多大程度上制约劳动合同？劳动合同又如何能够实现其“平等对话”功能？“民主”与“公示”是否能同步实现？“先”通过民主程序制定的规章制度对“后”受雇于用人单位的劳动者是否经“公示”就当然有效？等等。这些在目前都是立法空白。这同样是必须解决的重大问题。如果对用人单位的这一“立法权”没有制约，《劳动合同法》规定的再完美，劳动者权益也只能是宣言与口号。
法律能够实施下来，本身就说明它已经被论证过。作为一部已经成文的法律，不可能朝令夕改。面对法律中固有的瑕疵，推翻重来、另起炉灶是错误、武断的。我们至少应该肯定法律已经带来的积极影
响，并在工作实践中去摒弃那些消极的方面。《劳动合同法》的条文应该来自于大量的基层考察，再用大量的实践去检验。具体的来讲，试行版使用后，群众的反映是个十分重要的信息。当然这不是法理依据，但是却可以从中发现许多法律折射出来的焦点问题、和利益争论点。发现这些问题争论的焦点后，我们就可以通过颁发补充条例或者行政公文的形式，对法律进行逐步完善。加强执法。执法是将法律有条文向现实转化的重要过程。《劳动合同法》的实施肯定会遇到各方面的阻力。相比立法，执法有时显得更为重要。执法的同时，是将法律的条文更加细致、准确的解释给人民群众；消除群众对法律的迷茫，其实比完善法律更重要。反过来说，如果执法不严，即使法律已经足够完善，却不能完全的发挥作用，也不是长久之计。因此，要想让《劳动合同法》能够切实的实施就应该彻底加强执法力度，否则，《劳动合同法》必会成为一纸空文。
行政管理092班
袁雪瑞 099124230
