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劳动关系基本原理
一、劳动关系及其意义
劳动关系是劳动力所有者与劳动力使用者在实现劳动过程中结成的社会经济利益关系，是一种基本的社会经济关系，其和谐与否不仅影响着企业和劳动者个人利益目标的实现，而且还关系着整个国家的经济发展和社会稳定。因此，所有的市场经济国家都把建立和谐稳定的劳动关系作为重要的经济、社会乃至政治目标。
二、中国劳动关系现状——劳资冲突加剧
中国正处于经济正处于市场化进程中，经济体制的转轨带来了劳动关系的市场化转型，以契约为核心的、市场化的劳动关系已经成为中国劳动关系的主流。但由于法律、政治、社会、文化等方面也面临同样的转型，而且存在明显的滞后性，导致无法适应新型劳动关系调整的需要。
1、劳动力市场的自发性导致“资强劳弱”，已经成为不争的事实。在市场经济条件下，劳动关系首先是劳动力市场自发调节的产物。在生产要素市场化力量的推动下，物质资本成为社会的宠儿，在宽松社会环境和利润刺激下资本所有者日益做大，迅速成长为新的社会阶层和利益集团，在市场化劳动关系中占据强势地位，并成为劳动法律与政策的有力行动者。由于劳动关系的隶属性特征，作为被管理者的劳动者本就处于弱势地位，而劳动力市场的供过于求更加重了这种不平衡，资本所有者为追求利润最大化造成在劳动条件和劳工权益方面的“竞相逐底”（race to bottom），也导致急于获得就业机会以满足基本生活的劳动者从契约的订立、履行到解除或终止都全面处于弱势地位。
2、政府定位有所偏离。在这个劳动关系急剧转变的时期，政府的定位有所偏离，角色比较模糊。客观的讲，在经济改革和市场转型时期，在“以经济建设为中心”的原则指引下，我国劳动关系和劳工政策的基本价值趋向是追求经济发展的速度和规模，为企业的经济效益和国家的经济发展而牺牲劳动者的利益。在“出口拉动型”经济增长方式下，面对国际竞争，廉价劳动力在事实上成为中国提升国家全球竞争力的重要乃至基本手段。劳工的弱势地位由于各级政府“GDP”政绩观念和行为而进一步加剧。可以说，为了保持廉价劳动力在招商引资和扩大出口方面的战略优势，政府部门在保护劳工权益时“集体失语”，劳动者人力资本的价值被忽视，劳动者工资收入在国民收入分配中所占比重逐年下降。这也导致劳动者在劳动关系中被日益边缘化，丧失应有的话语权。
3、劳工权益缺乏应有的制度保障和社会支持。劳动关系的有效运行除了以市场为基础外，还依赖于劳动关系主体相互间的平衡和制约，依赖于建立规范的程序规则。对于隶属性的劳动关系而言，必然存在失衡问题，必然存在劳方对资方的依赖性问题。劳方对资方的依赖取决于两大因素：一是满足工人需要的替代资源（如就业机会、生活福利、社会保障等）；二是工人组织起来抵抗雇主的能力。而目前我们劳动力供需关系紧张、社会保障匮乏、工会组织地位尴尬等因素，使得劳动者缺乏足够的制度保障和社会支持，维权成本过大。
三、中国劳动关系的历史变迁
建国以来，从计划经济时代的“统分统配”到社会主义市场经济条件下的“市场配置资源”，我国劳动关系的变革也是一个“从身份到契约”的市场化过程。要明确我国当前劳动争议的特点和确立处理劳动争议的科学机制，必须从历史的动态上把握劳动关系的发展变化过程，劳动争议的出现和激化，正是在这一过程中展开的。
（一）传统计划经济体制下的劳动关系与劳动争议
在传统计划经济体制下，无论是企业还是劳动者，都不是独立的权利主体，国家控制所有的资源。劳动关系的建立也是政府对劳动力进行“统分统配”的结果，企业与劳动者的关系实质上是国家与劳动者的关系，因此，社会主义国家“当家做主”的劳动者作为“所有者”在企业中得到的各种权利和利益自然是合情合理的。国家代表全社会直接管理企业生产，劳动者和企业管理者都是国家的“主人”，双方处于同等的地位，权益也都由国家决定。在此条件下，计划经济体制下的劳动关系和劳动争议表现出以下特点：
首先，企业与劳动者的劳动关系身份化、行政化，而非契约化、法律化。企业中职工和管理者的人力资本产权都不完整，并没有表现为真正的法权关系。劳动者缺少选择自由，也没有自身劳动力的所有权和支配权，自然就不会出现劳动力商品，更不会具有独立的人力资本产权。“在传统的国有企业中，劳动者完全丧失其人力资源的收益权”。（刘大洪、张剑辉:《劳动者双重权利的残缺与互动》，《法商研究》，2003年第2期，86-92。）这样，整个社会劳动关系的主体实际上只有一个，那就是国家。劳动者无论从事什么职业，不管在哪个单位工作，其“雇主”都是国家，劳动者一旦进入企业，就与企业保持终身不变的劳动关系。此种情况下，劳动关系直接表现为劳动行政关系，劳动关系的调节和劳动争议的处理表现为政府的劳动行政管理，政府的劳动行政机构在劳动关系中具有至高无上的权力。此种情况下的劳动争议处理体现为政治化解决，主要通过充满意识形态色彩的说服教育予以化解，其结果往往是对权力的服从，矛盾被压抑下来，实现暂时的“和谐”。
其次，劳动关系固定化、终身化。一方面，由于生产资料所有制形式是单一的公有制，企业是国家行政部门的附属物，企业没有任何生产经营上的自主权，劳动者也没有在择业、收入分配等方面的自主权。因此，不仅城乡劳动力不能自由流动，城市内的劳动力也不能自由转换工作。企业所需要的劳动力要靠政府计划安排，不可避免地出现裙带关系，使“接班制”成为计划经济劳动力流动的一个重要方式。中央为了保证行政配置劳动力机制的顺利实施，对城镇劳动力统一确定了工资标准，并且统一确定职工工资变动的时间、变动的幅度，可是工资增长往往与经济发展相脱节。由于政府通过行政机制决定了劳工的工资和福利，以至于工会变成为政府说服教育工人遵守劳动纪律的工具。另一方面，由于政府对国有企业职工实际上承担着“无限责任”，从而导致政府在对国有企业亏损与破产问题上，政府只能对国有企业进行补偿。如果像私营企业一样，任由国有企业继续亏损甚至破产，简单地结束职工与企业明示的合约关系，暗含的合约安排就要遭到破坏，职工就要受到严重的损失，政府和国有企业也就等于违背了自己的承诺，这不仅牵涉到个别企业的信用，而且直接关系到政府的信用。（高玉泽，经济转型时期国有企业职工经济行为分析，管理世界，1999年第3期，161页）在劳动就业终身制、收入分配平均制、劳动管理集权制的条件下，形成了劳动者对企业（实质是国家）的人身依附关系，整个企业成为一个劳动者生老病死的“熟人社会”，劳动争议也被消化在企业内部，矛盾冲突并未表现出激化的趋势。
最后，劳动关系及其争议处理的政治化、意识形态化。在计划经济体制下，劳动者通过联合劳动与全民所有制生产资料相结合，工人当家做主，成为企业的“主人”，而实际上形成了一种“国家雇佣劳动”的模式。由于阶级差别消灭了，劳动者之间不存在根本的冲突，只有劳动人民内部的矛盾，国家使用的最重要的调解手段就是“民主集中制”，同时给工人灌输集体主义意识，激励工人们无私“奉献”。“单位的目标不仅要求个人为单位牺牲，而且为国家牺牲，然而，这种修正的工业关系制度不总是必然的有益于职工个人和工作”，“在工业关系中，政治利益取代了经济利益成为主要的影响因素”，“工人失去了生产的动力”。传统的“按劳分配”的原则成为社会主义比资本主义公正的代名词，可是在技术上难以实施。收入分配上的平均主义和工作上职位主义是共同造成微观经济主体低效率的重要因素之一，“三铁”成为社会主义国家计划经济体制下劳动关系的真实写照。在面临利益冲突时“先国家，后集体，最后是个人”的处理原则恰恰违背了西方哲学关于人利己的本性。不可否认，过去的确涌现出了大批的“活雷锋”，但也造就了更多的“搭便车者”，表面上和谐的劳动关系掩盖了工人之间、工人与官僚经营者之间、以及官僚经营者之间争权夺利的实质。（郭东杰。共同治理模式下的劳动关系研究。浙江大学经济学院，2004（3）：41）
（二）改革开放以来我国劳动关系与劳动争议的变革
自我国实行改革开放以来，特别是上世纪八十年代中期以后，劳动关系伴随着经济体制改革的深化而不断地调整，尤其是在非公有制经济蓬勃发展和国有企业改革过程中，劳动争议也出现了新情况和新问题，对于我国劳动立法和实践提出了前所未有的挑战。
首先是随着非公有制经济迅速发展，我国的劳动关系日益多样化。经济改革最直接的一个结果就是非公有制经济的迅速崛起，它不仅创造了越来越多的社会财富，也提供了大部分的就业岗位。据中国政府网报道：“除了所占GDP比重大幅增加外，2008年辽宁省非公有制经济缴税879亿元占全省税收总额的43.2%，固定资产投资4922亿元占全省固定投资金额的49.1%，安排就业人员达1049万人（二、三产业)，占全省70%以上。另外，在新增的就业岗位中90%以上来源于非公有制经济。”（中国政府网。“辽宁省90%以上的新增就业岗位来自非公有制经济”。http:///gzdt/2009-09/09/content_1412726.htm，2009年9月9日。）由此可见，非公有制企业的劳动关系成为我国劳动关系的主要部分。与计划经济时代的劳动关系相比，在这些企业里劳动关系的性质开始发生根本的变化，工人和企业之间通过劳动合同形成契约关系，企业主自主决定招聘和解雇劳动者，有权指挥和监督劳动者的劳动行为，劳动者不再是企业的主人，成了出卖劳动力的人。与此同时，由于劳动立法和劳动监察的漏洞，在一些中小企业、私营企业以及一部分劳动密集型的“三资”企业中，不可避免地存在一些侵害劳动者合法权益的做法，从而造成劳动关系的紧张(谢咏，非公有制经济劳动关系研究，上海行政学院学报，2002年第1期)。虽然我国的劳动立法也不断地随着劳动关系的改变而调整，减少了转型过程中劳动关系的失控和紊乱，对维护社会经济秩序稳定起到了十分重要的作用。但是，一旦因某些特殊事件导致矛盾激化，就会导致个人与企业之间的劳动问题出现，甚至会导致职工集体与企业之间的直接对立与冲突。
其次是国有企业由计划体制向市场机制转变，两种体制的并存导致劳动关系复杂化。从上世纪八十年代中期开始，经济体制改革的重心从农村转到城市，企业经营制度改革目标是打破“三铁”和建立劳动合同制度、浮动工资制、管理者聘用制。尤其是随着科技进步和体制改革的深化、企业用人机制逐步完善，劳动者将由“关系就业”转向“技能就业”(毛育刚，中国农业演变之探索，社会科学文献出版社，2001年版)，自身素质与能力将成为决定就业与否的最重要因素。尤其是1985年工资制度改革开始形成企业自主的分配形式，拉大了收入差别，刺激劳动力流动性的提高与流动范围的扩大。与此同时，劳动者的就业观念也发生了很大转变，由重视所有制与“身份”转向实际收入水平，促进了劳动力流动。1986年国家实行的劳动合同制度改革，赋予了国营企业的有限的用人自主权和在业职工的再选择权利，国有企业劳动者同特定生产资料“终生”结合的死扣开始松动，临时工、合同工及正式职工同时并存，劳动关系开始走向契约化。当前，处于转型期的国有企业劳动关系呈现出新旧交错的复杂化局面，企业本身存在正式工、合同工、临时工、派遣工等职工的身份和待遇的不平等，也存在主业和辅业职工的复杂关系，在我国劳动立法强化对劳动者保护的背景下，国有企业劳动争议案件激增，企业经营的法律成本和风险迅速增加，迫切需要进行法治化的梳理。
综而言之，与过去相比，市场化的劳动关系具有三个最基本的特征:一是劳动关系不再是劳动者同国家之间的关系，而是劳动者同企业以及其他用人单位之间的关系；二是
劳动关系的具体内容不再由国家直接规定，而是由双方当事人通过市场选择讨价还价、协商决定；三是劳动关系呈现出差异性，不仅用人单位之间存在差异，同一个用人单位内部，不同劳动者同用人单位之间的劳动关系也不尽相同。我国正处于社会转型期，利益之冲突，文化之多元、制度之变革和个体权利之伸张，使得社会矛盾比较突出，而当前劳动关系的这种契约化趋向和复杂化局面决定了劳动争议必然不断增加，原有政治化、说服性的劳动争议处理方式远远不能满足解决纠纷、消弭冲突的需要。
四、劳动关系的和谐之途
马克思曾经说过：人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。（中共中央编译局．马克思恩格斯全集：第1卷[M]．北京：人民出版社，1960：82．）企业是以营利为目的的经济组织，作为物质资本的所有者追求利润最大化无疑是最重要的目标，而劳动者作为人力资本的所有者也要追求自身利益的最大化，两者显然具有天然的对抗和冲突，在历史上也确实带来了激烈的冲突甚至革命。但是与其他社会矛盾相比，劳动争议并非都是不可调和的矛盾，因为企业和劳动者作为劳动关系的双方也具有长期共处和合作共赢的天然一致性，劳动争议出现的原因是因为利益分配的不均衡，在利益大致均衡的条件下，他们具备了合作的基础，劳动争议会大大减少。
（一）人力资本理论与实践的启示
1979年诺贝尔奖获得者西奥多•W•舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者，现代人力资本理论的创始人。1960年,舒尔茨在《人力资本的投资》中指出,古典经济学仅用自然资源、土地和资本的稀缺程度不同，不能解释生产力提高的全部原因。舒尔茨认为，二战以来，一些战败国如西德、日本以及一些自然资源贫乏的国家如瑞士、丹麦等，其经济都高速增长；而一些资源丰裕的发展中国家，经济发展却不尽如人意，其根本原因在于人力资本的不同。舒尔茨论证得出：人力资本是社会进步的决定性原因；一国人力资本存量越大，质量越高，劳动生产率就越高；人力资本的形成是投资的结果；掌握了知识与技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源；人力资本具有收益递增的特性，能改善物质资本的生产效率。对此，舒尔茨用收益率法在验算了美国1929年至1957年间人力资本投资中最重要的教育投资后，发现其对经济增长的贡献率竟高达33%，足以证明人力资本在经济增长中的重要作用。（徐元康。人力资本理论评述及其借鉴意义分析。中共山西省委党校学报。2008年第1期，105页）
人力资本理论说明，物质资本与人力资本是市场经济的两个基本生产要素，它们的有机结合应该会形成和谐的劳动关系。然而，在市场经济的发展过程中却出现了物质资本与人力资本的严重对立，事实上形成了人力资本所有者对物质资本所有者的依附和资本对劳动的占有和支配。这种“异化”被马克思斥为资本主义私有制的罪恶和绝症，在历史上曾导致了激烈的劳资关系冲突。在进入20世纪之后，由于市场经济体制的改良、科技的进步，市场环境有了很大的改变，人力资本的价值日显重要，大大缓和了原来物质资本与人力资本之间的对立，而且形成了既相互联系、又相互独立的新型的企业劳动关系，从而构成了现代市场经济关系的主要基础。（郭东杰。共同治理模式下的劳动关系研究。浙江大学经济学院，2004（3）：48）在现代企业中，劳动者的积极性和首创精神日益受到重视，人力资源管理的实践要求企业更加关注改善劳动者的工作环境和生活待遇，更加关注为劳动者提供个人发展机会，更加关注加强企业文化建设和形象塑造，以提高企业凝聚力，增加劳动者乃至社会对企业的认同。
在处理劳动争议、构建和谐劳动关系的过程中，人力资本理论与实践为我们提供了很好的借鉴。这要求处于“强势”地位的企业必须深刻的认识到作为人力资本所有者的劳动者的地位和价值，无论在入职招聘、岗位调动、薪酬分配、规章制度、工作条件等日常管理过程中还是在发生争议后的处理中，真正做到“以人为本”，这样才能做到企业的可持续发展。
（二）利益相关者理论与实践的启示
西方企业管理理论分为股东至上理论和利益相关者理论两大派，股东至上理论认为：股东是企业的所有者，企业的财产是由他们所投入的实物资本形成的，他们承担了企业的剩余风险，理所当然享有企业的剩余控制权和剩余索取权。利益相关者理论认为：包括股东在内的企业所有利益相关者(股东、债权人、管理者、员工、主要贸易伙伴、顾客、供应商,企业所在地政府、居民等)，都对企业的生存和发展注入了一定的“投资”，同时也分担了一定的企业经营风险，为企业的经营活动付出了代价，因而企业在其经营决策过程中要考虑利益相关者的利益。
就历史的自然过程看来，股东至上理论具有天然的市场。传统上，经济学和管理学把企业简单化为追求利润最大化的实体，企业员工被看做是为实现利润最大化目标所必须的、旨在和机器设备投入相匹配的“活”的生产要素投入。企业管理的要旨,就是通过合理配置生产要素、以充分发掘机器设备的生产潜力。（张俊伟。社会责任运动与能源企业可持续发展。经济研究参考，2008年55期，31页）但是，这显然是西方极端利己主义的体现，其必然走向“损人利己”的道路。随着时代的发展,物质资本所有者在企业中的地位呈逐渐弱化的趋势；企业本质上是一种受多种市场影响的企业实体，而不可能完全实行由股东主导的企业组织制度；考虑到债权人、管理者和员工等为企业作了特殊的贡献，可以说股东并不是企业唯一的所有者，因此，不可忽视这些利益相关者的作用。如果只是把实现股东利润最大化作为唯一的追求目标，很容易就会把自己束缚在急功近利的小圈子里，在经营行为上就难免会把员工作为任意控制的对象和获取利润的工具，这种不注意考虑利益相关者利益要求的企业，即使暂时获利，也无法保证持续发展。
股东至上理论占据了当今企业管理理论的主流地位，但是利益相关者理论在20世纪80年代中期以后也取得了长足发展。20世纪60年代末期以后，企业奉行股东至上主义的英、美等国经济遇到了前所未有的困难，而企业经营更多体现利益相关者理论的德国、日本以及许多东南亚国家和地区的经济却迅速崛起。西方国家企业管理理念有向利益相关者理论变化的趋势。西方管理理念向利益相关者理论转变同我国目前提倡以人为本、建立和谐劳动关系的观念不谋而合。（刘晓宁、利益相关者理论对企业劳动关系调整的探讨。中国劳动关系学院学报，2008年第6期，34）因此，树立利益相关者理论的企业管理理念，对于建立和谐劳动关系、实现企业科学发展、促进社会和谐和经济发展具有重要意义。
（三）不完全契约理论与实践
正如人是社会关系的总和，作为市场主体的企业是一系列内外部合同关系的集合体。“在现代企业理论中，企业作为最重要的市场主体，常被视作是一系列合同的集合体。如果尝试对这些合同作一个企业内部合同与外部合同的区分，可以发现，内部合同多以长期合同的形式出现以促进节约交易成本的目的。而在这些内部长期合同中，雇佣合同是至为重要的。”（王航，方娇。国有能源企业性质的经济法分析。科技创业月刊，2006年第6期，156页）所以，就内部关系而言，企业是以劳动合同为核心的契约型组织，其内部组织和管理以劳动合同为基础展开，而劳动合同是一项特殊的“不完全契约”。经济学家认识到，由于某种程度的有限理性或者交易费用，使得现实中的契约是不完全的(incomplete)。基于对契约不完全性的认识,他们发展了一个新的理论——“不完全契约理论”(incomplete contracting theory)。完全契约与不完全契约的根本区别在于：前者在事前规定了各种或然状态下当事人的权利和责任，因此问题的重心就是事后的监督问题；后者不能规定各种或然状态下的权责，而主张在自然状态实现后通过再谈判(renegotiation)来解决，因此重心就在于对事前的权利(包括再谈判权利)进行机制设计或制度安排。（杨瑞龙，聂辉华。不完全契约理论:一个综述。经济研究，2006（2）：105）随着人力资本的价值不断提升甚至出现“劳动雇用资本”的趋势，现代劳动关系的核心内容表现为物质资本所有权与人力资本所有权之间复杂的长期契约关系，是典型的“不完全契约”，而且与人力资本的专有性、隐蔽性、差异性等特性相联系，这就决定了人力资本日显重要的现代劳动关系中必须以劳动者为中心，激励和发挥劳动者的积极性和创造性，充分体现企业和劳动者的合作共赢，维护和谐的劳动关系，这直接影响到企业的生存和发展。
基于此种理念，当今各国企业开始采取各种激励劳动者的措施，开始由“工资制公司”向“分享制公司”转变。“雇主和劳动者之间的关系将逐渐变成伙伴关系。在某些场合，这些伙伴关系将是劳动者之间的联合。最终的形式也许是后者。”（Mill.J.(1848)Principles of Politicial Economy.NewYork:Kelly,1961,P.764.）为此，各国普遍采取员工持股计划（ESOP）、利润分享制、劳动管理的合作制、有差别的劳动资本合伙制等形式来吸引、保留和激励公司员工，实现企业的和谐、持续发展。典型的例子就是员工持股制度在国外的成功实践。在美国，从凯尔索提出员工持股制度至今，现有17，000多家的美国公司实施了广泛的员工持股，大约有1，500万的工人持有他们所在公司的股份，成为公司的所有者之一。20世纪90年代末，英国约有1，750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门的企业员工持股率超过50%。金融业中有的企业已达90%以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理、保留人才、促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。就是在新加坡、泰国、西班牙等发展中国家，员工持股也十分流行。（王瑶。从制度经济学角度谈职工持股计划在我国国企的应用。生产力研究，2006（9）：204）这些成功经验为我们的政府和企业促进劳动关系和谐提供了有益借鉴。
