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劳动争议处理研究结课论文
新时期我国集体劳动争议特点及应对
随着我国劳动关系的变化，劳动争议出现了新特点，即劳动争议的性质由以权利争议为主发展到利益争议凸显。这标志着劳动者已不满足于劳动基准权利，而要求超越劳动基准权利的更好待遇。这对我国劳动争议处理机制和劳动关系的若干主体都提出了挑战。
一、基于劳动法理论劳动争议的分类
按照一般劳动法理论，劳动争议又可以分为个别劳动争议和集体劳动争议。个别劳动争议，“是因劳动契约关系所生之各个雇用人与受雇人间之争议及关于权利发生效力及消灭之问题。”1也就是说，这是发生在劳动者个人和雇主间的争议。个别劳动争议属于权利争议。而集体劳动争议，又称团体劳动争议，“团体劳动争议，与个别争议不同，非为劳动契约上权利之争，乃为团体的利益之争。”2集体争议是集体劳动关系的产物，通常是在集体合同的谈判过程中发生的，争议的主体，一方是工会或劳动者集体，另一方是雇主或雇主组织。集体争议属于利益争议。
但在我国，集体劳动关系还比较薄弱，集体性争议较少，尤其是因集体合同谈判发生的利益争议更少，所以在我国，集体劳动争议实质上指权利性质的争议。按照《劳动争议处理条例》第5条规定，集体劳动争议指“发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的”劳动争议。这个界定从立法本意来看，是指职工一方人数在3人以上但有共同理由的权利性质的争议。不过随着实践的发展，一些利益性质的集体争议也开始出现，对这个表达的使用也就开始有点混乱，有的仅指职权利性质的集体性争议，有的则指包括了权利性质和利益性质的集体性争议。3另外，在我国，集体劳动争议基本上是指那些进入了现行劳动争议处理机制的争议，如企业的劳动争议调解委员会、各种区域性劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构、人民法院等。而对于那些没有进入现行劳动争议处理机制，而直接采取停工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动来维护自己权益的劳动争议一般称之为群体性劳动争议。群体性劳动争议一般是因为用人单位侵犯劳动者的合法权益所致，实质上是一种权利性质的集体争议。
为概念清晰起见，顾及使用惯例，笔者用“集体劳动争议”一词指代职工主体在3人以上并有共同理由的权利性质的争议；用“团体劳动争议”指代工会或劳动者集体与雇主或雇主组织之问因确定或变更劳动条件而发生的利益性质的争议，也即一般劳动法理论中所指的集体劳动争议。而用“群体劳动争议”指代那些没有进入现行劳动争议处理机制，而直接采取停工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动来维护自己权益的劳动争议。
二、近期我国劳动争议的新特点
总体来说，上述我国劳动争议的基本特点在今后一段时期内还将继续存在，尽管随着劳动关系的发展和完善，有些特点可能不再那么突出。但随着经济社会与劳动关系的发展变化，1史尚宽.劳动法原论[M].中国台北：正大印数馆，1978年重印.史尚宽.劳动法原论[M].中国台北：正大印数馆，1978年重印.常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.近期我国劳动争议又有了一些新的特点，值得关注。
(一)争议性质由权利争议到利益争议凸显
据不完全统计，2010年5至8月，全国各地发生20余起停工性质的劳动争议。这些劳动争议有一个共性，就是几乎所有的争议都不是因为用人单位违反劳动法规或劳动合同规定侵犯劳动者权益而引起的，事实上这些企业多是知名外资企业，效益良好，劳动法执行情况都比较好。争议的原因是因为这些企业的工资虽然高于当地最低工资，但是总体水平太低，劳动者要求提高工资、改善福利待遇。
这些争议若单一地发生，可能意义还不明显。但是，20余起同样性质的争议集中在短时间内发生，就具有一定的标志性意义。它说明劳动者已经不满足于劳动法规赋予的基准权利，他们要求比法定基准权利更高的待遇；问题已经不再是违反劳动法的问题了，而是超越于劳动法基准权利之上的利益之争。
当代中国最重要的社会问题是财富和收入的分配问题，其中包括劳动和资本的报酬分配问题。全国总工会集体合同部部长张建国表示，我国居民劳动报酬占GDP的比重，从1983年开始，22年间已下降了近20个百分点，而同期资本的报酬占GDP的比重则上升了20个百分点。全国总工会近期一项调查显示，23.4％的职工5年未增加工资；61％的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平。4在这种背景下，可以想见，劳动者不会再满足于劳动法规赋予的基准权利，他们要求更好的工作待遇和条件。因此，今后将有更多的利益性质的劳动争议。
(二)争议类型由群体性劳动争议凸显向团体性劳动争议凸显
20世纪90年代以来，我国群体性劳动争议持续增加，绝对数量虽然不多，但涉及人员众多，影响巨大，成为影响社会稳定的重要因素。不过，近年来群体性劳动争议增长的势头已得到基本遏制。但是，各种显性或隐性的以利益分配为内容的团体性争议将不断出现，劳动争议中愈益凸显。
三、处理集体劳动争议过程中存在的问题
目前解决集体劳动争议问题，主要存在三方面问题。
其一，企业自主预防调解争议的能力不强，内部调解和集体协商机制没有有效发挥作用。目前，还有相当多的企业不能严格按照劳动法律、法规做好合同签订和劳动关系规范工作，企业自身预防解决争议的能力较差。多数企业出于精简组织结构、降低管理成本的考虑，并没有设立企业内部劳动争议调解委员会，或者即使设立但发挥作用不足，在集体劳动争议早期不能够及时化解矛盾。企业层次的集体协商和集体合同机制的建设和实施，存在劳资双方协商地位不平等、工资协商程序不规范、协商层次较低、合同签订走形式轻履行、部分工会严重依附于企业等问题。企业内部劳资集体协商机制没有有效发挥作用，缺乏制度化的沟通平台，劳动者利益表达渠道不通畅，长期累积下来的矛盾和问题可能以体制外的形式爆发出来。4 李静睿.劳动报酬占GDP比例连降22年[N].新京报，2010-05-12.其二，应急处理机制不健全，缺乏及时有效、多方参与应对集体劳动争议的处理机制。根据我国劳动争议处理程序和规则，劳动者集体申诉的劳动权利被损害的纠纷以及履行集体合同发生的争议，在实践中是按照个别劳动争议的程序和规则进行处理，而对于因签订集体合同而发生的争议，则原则规定由劳动行政部门会同同级工会代表、企业代表以及其他方面的代表共同进行协调。但政府相关部门、工会、企业在应对集体劳动争议时的具体协同配合规则，则没有具体技术性规定，欠缺处理集体劳动争议的规则，不能在短时间内控制局面。而对于没有纳人制度化协商轨道就出现的劳资群体性事件则没有制度化的解决渠道。只有当这些冲突矛盾产生了足够大的社会影响，才冠之以“群体性事件”或“突发性事件”的名义进行处理。
其三，调解仲裁机构的争议处理效果有待提高。调解仲裁内部的调解能力非常有限，仲裁机构案多人少的矛盾比较突出。案件量维持在高位运行，仲裁员超负荷工作，加班加点成为常态。基础工作、办案经费不足等问题也很显著。从这个角度来讲，争议处理也有待加强。
四、新时期我国集体劳动争议的应对
（一）工会努力提高集体谈判能力，积极维护劳动者利益
工会要摆正劳动者权益代表者和维护者的位置。尽管《劳动法》和《工会法》都明确规定工会是职工利益的代表者和维护者，但在实践中，一些工会习惯于视自己为劳动关系之外的协调者而不是参与者，有些时候甚至站到工人的对立面。工会必须摆正劳动者权益代表者和维护者的位置，这是市场经济制度下工会真正的定位。
工会应努力提高集体谈判能力。在权利争议中，工会代表劳动者主张权利往往有法可依，维权就相对容易。但是，在利益争议中，没有违反劳动法规的问题，而是劳资双方利益的分配问题，工会又缺乏有效的制衡手段，所以利益争议的解决会十分困难。因此，工会迫切需要培养懂专业知识、有谈判能力而且敢于说话、善于办事的专家型工会工作人员，摸索出更多有效的谈判手段，唯有如此才能在集体谈判中占据有利位置。近年来，许多地方工会摸索出不少方法，如聘请劳动法规专家、派遣工资协商指导员、向用人单位发法律函等。拟议中的《广东省企业民主管理条例（草案修改稿）》第69条规定：县级以上总工会有权要求企业纠正民主管理中不当行为，逾期不纠正的，予以通报或公开谴责。5按照该规定，工会可以借助新闻发布会、媒体等方式给用人单位施加压力。若能成为立法，将有力地增进工会的集体谈判能力。
（二）提高企业自主预防解决争议的能力
不同企业面对的争议原因不同、争议诉求不同、争议的激烈程度也有差异，解决争议的具体方式也各有不同。最关键的是企业要建立制度化的沟通协商机制。比如，对需要通过大规模精简组织机构而改善组织运营、运行状况的企业，制度化的沟通协商机制有助于信息收集渠道和对话渠道的畅通，可以保证劳资双方更快的在法律框架内达成和解，或者进入下一程序进行处理。在争议进入调解仲裁阶段，收集的信息也会使问题得到公平合法的解决。这5 廖靖文、姚文军.工会可公开谴责不作为企业[N].广州日报，2010-08-05.样，不仅可以降低企业的调整成本，也可以减少劳动者进行集体抗争的机会成本。建立有效的信息反馈沟通机制，重视和及时答复员工的诉求，既是企业自身有效管理的需要，也是员工诉求能够正常表达的需要。比如在本田停工事件中，工人大多都是中专毕业后由学校直接分配到工厂，实际能够选择企业的自主权比较小。如果离开原企业，想要进入类似其他企业工作也很难，因为大部分企业都是选择这样的招工方式，公开招聘规模较小。由于工人职业发展受到很大限制，因此在其正常诉求得不到回应．或遭遇解雇、经济性裁员的时候，更倾向于采取激烈的行为争取利益。
参考文献
1． 杨强.从权利到利益：我国劳动争议的新特点及其应对[J].中国劳动关系学院学报，2010，（24）.2． 王甫希.集体劳动争议的发展特点[J].中国劳动关系学报，2010，（24）.
