**医院管理硕士论..[1]_医院管理硕士

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**医院管理硕士论文：探讨医院激励理论的应用与激励机制的形成[摘要] 文章从组织行为学的角度探讨一个医院管理者普遍关注的问题—如何让人努力工作,主要从阐述组织行为学的激励理论入手,探讨激励理论的应用与激励机制形成。

[关键词] 组织行为学 医院管理 激励机制

在医院管理过程中,如何让人努力工作,是管理工作永恒的主题,特别是人事管理工作,也是所有医院管理者普遍关注的话题。让医院职工努力工作,可以从人际沟通、群体结构、工作设计、医院文化等方面去研究,本文将从组织行为学的角度探讨医院管理中激励机制的形成。组织行为学与激励理论

1.1 组织行为学 组织行为学是探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,并应用这些研究结果与知识去改善组织的有效性,这一研究领域称为组织行为学。它研究组织中行为的决定因素,即个体、群体和结构。它把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到管理的实际工作中,使组织的运作更有效。

1.2 组织行为学与激励理论 要使整个组织运作有效就要使个体、群体及其结构运作有效,于是在组织行为学研究过程中,直接作用于个体、群体及其结构的诸如激励等题目作为研究的核心内容。企图通过研究这些问题解决个体问题、群体问题以及结构问题,从而解决组织运行的有效性问题。特别是近几年,组织行为学调查研究中最热门的主题莫过于激励,“激励”的概念成为组织科学中研究和讨论最多的话题,因此,对激励理论的探索在组织行为学中具有重要的意义。激励理论的演绎

2.1 激励理论的关键因素 人们在日常管理工作中,常常会谈到、用到“激 www.daodoc.com 励”这个词,如激励机制、激励措施等等,但对激励的定义却不甚了解。什么是激励呢?组织行为学研究成果告诉我们:激励是通过高水平的努力实现目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励是个体和环境相互作用的结果.而不是一个人的个体特征。每个个体基本的激励动力是不同的,所以,个体之间的激励水平不同,而且同一个体在不同时间的激励水平也不同。这些概念中,涉及到3个关键因素:努力、组织目标和需要。努力要素是强度指标。当一个人被激励时,会努力工作,这是努力的强度所起的作用。但是高水平的努力不一定能带来高水平的工作绩效,除非努力的指向有利于组织。因此,我们在研究和运用激励理论时,不仅要考虑努力的质量,还要考虑努力的方向。

只有当努力指向组织目标并且与组织目标保持一致时,努力才是最有效的,也就是最有效的激励。激励定义中提到,高水平的努力是以“能够满足个体的某些需要为前提条件。”什么是需要?组织行为学中指意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。一种未满足的需要会带来紧张等心理活动,这些心理活动使躯体产生一种内驱力。这些内驱力会产生寻求行为,去寻找能满足需要的特定目标,如果目标达到,需要就会满足,并进而降低心理紧张程度。激励与组织目标即医院目标有何关系?我们可以说激励是一种使人进入紧张状态的一种方式。被激励的人为缓解这种紧张就会努力工作。一般情况下,紧张强度越大,努力程度越高。如果这种努力成功地满足了需要,心理紧张感将会减轻。但是,由于医院管理者只对与医院、与工作有关的行为感兴趣,所以,这种减轻紧张程度的努力必须是指向医院目标的。因此,激励的定义中隐含着医务人员的“需要”必须和医院目标一致。否则,虽然个体也表现出高努力水平,但与医院利益背道而驰。例如,一名外科医生经常背着医院到外面“走穴”,以满足他的经济需要和社会需要,这也是高水平的努力,只是对医院来说不但无价值可言,反而使医院在不知不觉中触犯了院外行医的戒律,影响医院管理质量,削弱职工凝聚力,使医院形象大打折扣。这种努力则不在激励范畴之列。

2.2 激励理论类别与进展 那么,到目前为止,主要有哪些激励理论呢?上世纪50年代形成了三种激励理论,分别是需要层次理论、X理论和Y理论、激励—保健理论。其中,最著名的要数亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论。他把人的内在需要分为5种层次:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要,认为每个个体顺着需要层次的阶梯前进,当任何一种需要基本上得到满足后,下一个需要就成为主要需要。

第二理论是道格拉斯·麦格里格提出的X理论和Y理论。假定人性是消极的是X理论,假定人性是积极的是Y理论,他认为Y理论比X理论更符合实际。第三种理论是心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出的激励—保健理论,认为:个人与工作的关系是一种基本关系,他对工作的态度在很大程度上决定其成败。把组织政策、监督、人际关系、工作环境和工资称为保健因素,把成就、认可、工作本身、责任和晋升称为内部奖励因素。满足保健因素能安抚员工,使员工没有不满意,却不能激励他们;要想激励员工,就要强调、重视内部奖励因素。代表了当前一些组织对员工激励艺术的当代激励理论有:ERG理论、麦克莱兰德需要理论、认知评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论http://www.daodoc.com/、期望理论等等,在这些理论中,大部分是以早期的激励理论为参照而进一步研究发展的,其中许多理论是互为基础、互相补充的,将在激励理论的应用中涉及到,这里不一一详述。激励理论的应用与激励机制的形成理论的研究是为了指导实践,激励理论的研究成果在包括医院在内的各类组织中广泛应用。主要有以下几种激励理论影响着管理者如医院院长们的管理行为。

3.1 目标设置理论 爱德温·洛克提出,指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉,亦即目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。还认为:困难的目标比容易的目标能带来更高的个体绩效;具体的目标比没有目标或系统的目标“尽你最大努力”能带来更高的绩效;绩效反馈会带来更高的绩效。在应用实践中,彼特·德鲁克于40年前开始运用,以目标管理的方式践行着目标设置理论,使目标管理成为管理者推行目标理论的工具。不过,目标管理与目标设置理论有所区别:目标管理极力主张职工参与;而目标设置理论认为给下属指定目标效果一样好。事实上,目标管理作为实践这一理论的工具已被许多医疗卫生保健机构等组织广泛应用。目前绝大多数非营利性医院推行的目标管理责任制这一激励机制就来源于目标管理和目标设置理论。

3.2 员工参与方案 员工参与是激励员工的一大方法,它是X理论、Y理论、激励—保健理论的综合运用。什么是员工参与?是指发挥员工所有的能力,并为鼓励员工对组织成功作更多的努力而设计的一种参与过程。其隐含的逻辑是:通过员工参与影响他们的决策,增加他们的自主性和对工作生活控制,员工的积极性会更高,对组织更忠诚,生产力水平更高,对他们的工作更满意。在实践中,出现过参与式管理、代表参与员工股份所有制方案等方式。参与式管理被推崇为治疗士气低落和生产力低下的万灵药;以工作委员会和董事会代表为最常用形式的代表参与的最大价值是象征性作用;员工股份制方案具有提高员工满意度和工作激励水平的潜力。这些方式已被德国、法国、荷兰、日本、以色列、北美等一些国家所运用。我国公立医院的职代会、股份制改造的医院董事会等激励机制即来源于员工参与理论。实践检验,这常常也是能使即将倒闭的医院起死回生的行之有效的方案。

3.3 浮动工资方案 最近,维克多·弗隆姆提出了期望理论:一种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于努力—绩效关系、绩效—奖励关系、奖励—个人目标关系。这一理论的运用使激励水平达到最高限度,是组织和管理者常用的一种方案。因为群体和组织范围内的奖励能够强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标。以群体绩效为基础的奖励也是那些努力形成较强团队意识的组织的一种自然延伸。通过把团队绩效和报酬相联系,员工就会被激励为所在团队的成功作出额外的努力,表现为提高工作积极性。所以,这一方案已被贝尔和豪威尔、伊顿、火石轮胎等大公司所应用。近年来,我国不少地区特别沿海地区的医院也推行了劳动分配制度改革,实行绩效工资制,事实证明,这一激励机制对提高工作效率具有积极作用。

3.4 技能工资方案 技能工资方案与ERG理论和强化理论相吻合。ERG理论重组了马斯洛需要层次,认为人有3种核心需要:生存(E)、相互关系(R)、成长(G),故称为ERG理论。技能工资方案是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定工资级别 无忧论文网 http://www.daodoc.com/。由于这个方案隐含鼓励员工学习,扩展其技能和成长,与ERG理论一致。在那些较低层次需要基本得到满足的员工中,经历成长机会可能是一个激励因子。技能工资方案与强化理论也有联系。强化理论是一种行为主义观点,认为强化塑造行为。把行为看成是由环境引起的,控制行为的因素是外部强化物,如果在行为结果之后马上跟随一个反应,则会提高行为被重复的可能性。技能工资方案鼓励员工增强灵活性,继续学习,接受多方面培训,成为全才而不是专才,以便和组织中其他人合作,就管理者希望员工表现出这些行为而言,技能工资就是一个强化因子。所以,在目前的应用中,技能工资日益推广,一般能带来更高的员工绩效和满意度。专家指出:社)会正在变成一个以技能为基础的社会,技能工资的时代看来到来了。医院管理也面临着这方面的挑战,对于一专多能的医疗技术人员的管理,看来也不能墨守陈规了,技能工资管理也许会是一项很好的激励机制。结

语

以上是目前医院管理层较常使用的激励理论,并在这些理论指导较常使用的激励机制。这些理论与机制的应用实践证明,没有一种理论与机制是经久不衰、完美无缺、放之四海而皆准的。所以作为医院管理者在应用激励理论和激励机制时,一定要因时、因地、因人而异,绝不可千篇1律,生搬硬套,否则,不但不能提高医院职工的工作能力,提高医院工作的有效性,反而会使医院陷于形而上学所导致的困境。因此,如何让人努力工作,形成激励机制,既是一个理论研究的重要课题,也是管理实践的一大难题。我们只有在管理活动中灵活掌握、科学运用,不断发展,有所突破,才能真正做到使职工忠诚、持之以恒地努力工作,从而发挥医院各项工作特别是人文管理的最大有效性。