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《中华人民共和国劳动合同法》（下文均简称劳动合同法）几经周折商榷、较量，终获颁布，即将于明年伊始实施。有数据显示，自2006 年3 月该法草案公开征求意见以来，短短一个月内，反馈意见就达191849 件，使之成为新中国立法史上仅次于“五四宪法”的热议法典[1]。然而令立法者始料不及的是，新法公布短短几月里，以“华为事件”为典型，各地区企业为规避新法而大幅裁员等与新法正式实施赛跑的裁员、重新定约、“工龄归零”事件层出不穷[2]，以至于更多国人开始质疑和反思劳动合同法所能给劳资权益关系平衡乃至对社会利益的效用。如何理解该法制度设计中所涉对倾斜保护的制度选择及劳资双方的利益矫正，无疑是解答个中社会难题的关键之一。
一、立法性质及主旨之辨
中国劳动力使用及劳动者权益状况历来备受各方关注，也日益稳固其在国家可持续发展的重要因素之地位，同时可考察的劳资争议、纠纷也逐步升级。2005年，劳动与社会保障部在总结我国现行劳动合同制度、借鉴发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法(草案送审稿)》，于同年报国务院审议。在此基础上，国务院法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，修改形成了《中华人民共和国劳动合同法(草案)》，并于2005 年10月28 日国务院常务会议讨论通过，向社会公布，至近两年后最终颁布时，各界讨论空前激烈[3]，可谓在新中国立法史上极为鲜见，可归结出如下主要争点：
其一，对劳动合同法本身的部门法属性存在争议。此争议涉及立法的定性问题，在劳动合同法制定初期表现较为突出，讨论的争点在于劳动合同是否应当具备不同于一般合同的特殊性，以及其是否当向上归并于民事合同法领域，抑或是纳入劳动法所背靠的范畴更为宽泛的社会法项下[4]。
其二，对劳动合同法是否应采用对劳动者倾斜式“单保护”保护或劳资并重的“双保护”存在争议。严格而言，其当属于立法部门划分的衍生化问题。举凡主张民事合同立法性质必然可导出平等保护的法益分配逻辑；反之则可能得到单向倾斜保护的结论。但这并非是绝然化的，由于在倾斜保护派内部中存在对保护程度及执行方式、力度之别，也导致了对劳方或资方利益协调手段上认识上的差异化，其中之典型即著名的“南北论战”[5]。
其三，立法进程受到前所为有的国际关注和施压。随着中国在世界经济舞台上扮演越发重要的角色，内国劳资关系的调整对国际经济组织在华投资乃至国际市场运行都将产生巨大的连锁效应。可以看到，此次劳动合同立法过程便已突破国际化边界：不仅国内各方纷纷提交反馈意见，各国政府也对其表示了关注，同时国际商会及外国企业等组织也公开向人大法工委提交意见[6]。
立法宗旨即其导向，是法价值的一般外化。劳动法的诞生及独立生长正是基于对劳动者一方力量相对弱小的假设。从社会统计的角度而言，也应当是成立的，尤其表现在中国这样一个长期存在“强资弱劳”的用工大体系中。其决定在规制劳动合同双方权义关系时不可能完全遵照平等主体之间程式化的民事法，而应由国家进行社会性干预，偏重对一方的利益维护以达成实质公正，此也为社会法最为一般化的象征。同时，我国的劳动立法尚不完备，在劳动合同领域或语意不明或告阙如，难以有效应对现阶段转型时期复杂多变的劳动市场变化和各方权益维护。以此为基点，劳动合同法之利益范式自应归并到更为宽泛的社会法之中。既然属于社会法范畴，那么其虽以“合同”定名，但实质则在借用强制性浓郁的非民事合同之躯壳，固定、保存较微观民事平等权利更为抽象、宏观的社会化公益和社会秩序的稳定。
二、简窥劳动合同立法之倾斜保护制度设计
考量劳动合同法所具有的倾斜性“父爱主义”特质[7]，首先应界定衡量的两个纬度。其一在于制度设计中天平权重泛轻一端施法受体的界定，即与劳方相对应的“资方”、“用人单位”；另一纬度则在于合同运行本身。之于第一个纬度之界定，本法所称“用人单位”对企业、个体经济组织、民办非企业单位逐一予以涵摄，范围可谓宽广；之于第二个纬度而言，劳动合同法律关系所涉法益维护则贯穿合同行为之始终，涵盖劳动合同建立、履行、变更、终止乃至后续权利救济几个方面。通过简单解构劳动合同运行的生命周期，不难发现体系化的倾斜性保护制度设计。
首先，劳动合同法努力构架某种稳固化的雇佣合同关系和人事保障制度。
在订立劳动合同方面，订立书面形式的劳动合同成为一般性原则。为防止事实劳动关系游离于法律保护之外带来用工关系多变而导致的利益损失，特别规定此情况下用人单位应在一个月内订立书面合同。同时，劳动合同法的一大亮点还在于其对试用期劳动法律关系、非全日制用工劳动法律关系及劳务派遣劳动法律关系的相应期限都做出了具体化的数量规定。在合同的履行、变更及终止方面，本法明文规定有“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项”、“合并或者分立”的情况下，原劳动合同继续有效；为维护用工关系和劳动契约的稳定，合同双方在解除劳动合同前法定期限内应尽告知义务，而为保护劳动者免受用人单位不法侵害，依据本法第38条，劳动者可以立即解除劳动合同而不需事先告知。同时，本法同时也对雇佣方在解除劳动合同时规定了限制条款。主要反映为有条件的禁止合同解除，以及裁员意见应听取工会或全体职工反馈、解聘后再招录人员时的优先回聘措施。前者即如本法第42条，后者主要表现为第41条之规定。
其次，劳动合同法详尽设计了合同报酬的支付形式。
合同之效力发源在于意思自治，约定优位于法定。但作为社会法客观组成部分的劳动合同法律关系，其相应权义分配不能仅有合同双方意思约定，否则将导致利益失衡之灾难。“现代契约法的问题已不再是契约自由而是契约正义的问题”[8]。为此，劳动合同法中主要对未约定报酬情形、试用期报酬、非全日制用工条件及劳务派遣对价支付方法做出反应。不难得到，上述规定之情境均为当下用工制度中难以保全劳方经济利益的薄弱环节，也往往是劳资双方利益发生剧烈冲突的高发环节。对这些无力通过平等协商实现劳资双方利益均衡，尤其难以使劳方最起码的财产及生存权利得到充分保障的隐形脱法层面进行强力回补，不但必要，而且是劳动立法应当为的。
再次，劳动合同法丰富了倾斜保护的权利救济手段，对经济赔偿数额予以标准化。对用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬所谓“恶意欠薪”的情况，本法第30条规定了法院应依法发出支付令。同时，劳动合同法首次针对不签订书面劳动合同、逾期不履行支付劳动报酬义务及违规解除或终止劳动合同关系的用人单位予以相应的经济警戒抑或惩罚性加倍偿付措施。以此引导用人单位在具体履行劳动合同义务和日常经营行为时将计量行为成本，一定程度上也有利于劳动者稳固雇佣关系和己身合法权益的保护。
三、劳动合同主体之法益博弈与平衡
（一）劳动合同主体权益权衡之要因
诚然，劳动合同法行文虽采用了社会法贯有的倾斜式视角，但并不意味其将深陷纯粹的“劳动者权益保护法”、“就业保障法”之泥淖[9]。虽然各界正呼吁在现存劳动市场用工环境之窘境下诞生劳动者特有的维权法案，但其注定不能是此部劳动合同法。即从合同的字面定义
可知，其理所当然会涉及到两个不同的制度受体或利益主体，全然偏向一方利益而忽视、甚至舍去另一方本身就已经超出了此法典题中之义，而归于离题万里。实际上，受制于“法锁”深意下的合同一方之用人单位的利益若无法得到有效衡平，恐在短期内会滋生并导致劳动者大量的败德行为，损及合法用工人的经济利益，由此发生连锁效应，用工环境恶化乃至脱法，最终必将形成整个劳动力市场的秩序沦丧。
易言之，由于劳动法律关系不能单纯依靠劳动合同双方的意思自治和互相约束机制来确保平衡，而首先应当由政府或权力组织予以界定合同规则的有效空间，同时在具体的运行过程中，尚存接受监督者更为显著规制需求，这本身就是社会法外部性效应的体现。劳动合同中，利益配比关系存在有较民商事法律关系可等同的形式正义表达的机会便很容易被证伪，也宣告了其并非只是对订约双方的利益因素简易考量便告万事大吉，而应当更多地权衡其所能带来的社会责任和隐性影响波及。尤其在强资弱劳反映剧烈的时代，更不能低估倾斜式制度设计背后所可能引发的另一种极端威胁。
恰如财政税收和税率经济杠杆调节过程中著名的拉弗曲线轨迹呈现的那般，税率的提高不必然导致财政收入的净增。同理也易类比得出，劳动合同制度的倾斜保护对雇佣主体而言，并非盘剥、掠夺，更多的在于消弭其可能伴生的用人单位自身维权成本、管理成本、诉讼成本等，促进利益结构调整，调处本不应归属雇佣主体利益或不利益的必然手段。尽管此全然仅非法学视角能揭示劳动合同双方全数的非等效利益关系，但却有助于使之明朗化：对受雇主体一方而言，劳动合同法不应视为一般性的劳动“权利法案”，其作用仅在于稳定劳动法律关系，解决劳动法律行为中的不定性，为其合法维权和促进劳资利益共同发展提供便利之门。由此，权益博弈、比对的平衡自应成为不啻于保护目的的一大关键功能。
故而，劳动合同法中，文意大可适当流露其所关注的主要倾向，但对劳资二者法益的平衡也应明确是十分必要的。视此为基点进行检索，可以看到劳动合同法对合同主体的利益平衡亦具有体系化的规定。
（二）相关条款对衡平法益之显现概览
首先，劳动合同法要求立约双方能够建立信息对称、互通相容的交流氛围。本法第8条明确规定，雇佣者应如实告知劳动者有关工作的内容、条件、地点、职业属性及可能危害，以及劳动者要求了解的情况；与之相对，雇佣方也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的信息，但仅限于与工作直接关联的劳动者信息。
其次，为更好维护雇佣者的合法权益，谨防出现劳动者由于不法违约而损及经济主体利益之虞，劳动合同法特针对竞业禁止、约定服务期违约金、培训费用的偿付等问题做出更为明确的涉及。有效缓解用人单位因恐劳动者频繁“跳槽”，无法使在劳动者身上的投资有效转化为现实生产力，或造成用人单位核心自主竞争技术泄漏，负担难以弥补损失之风险。本着平衡的理念，本法同时采取劳资两方合理上限负担原则，对雇佣方和劳动者所定违约金和禁止竞业期限都规定了最高限额或最长期限。
再次，对整个劳动合同关系的生命周期也倾注了衡平的思想。在立约方面，除本法第17条规定的法定必备条款外，允许用人单位和劳动者就试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等方面进行协商。在合同变更和稳定化方面，对无固定期限合同予以列明，此在下文予以详述。在合同终止方面，本法第37条、第39条及第40条对用人单位终结劳动合同做出规制，并配置以相关的经济补偿制度。笔者倾向于认为经济补偿本身是中性的，并不含有倾斜保护的意味。第40条中，“额外支付劳动者一个月工资”的条款也不宜认为是倾斜式规定，也不是用工单位肆意解约的垫脚石，而应被认为是用工单位为达到提前解约目的所应支付的对价。
条文中规定的是用工单位“可以”解约，除去现实法律执行的差异化环境因素，条文的中立性须是不容置疑的。
（三）也谈劳动合同法中的“无固定期限条款”
无固定期限合同条款主要表现在本法第14条的相关规定，从劳动合同法草案到正式颁行都始终逃离不了热议的樊篱，备受讨论与争议，社会各界存在有不同程度的误读。随着劳动合同法的生效渐行渐近，以著名的“华为事件”为始端，各地企业频现以“先辞职再竞岗”的方式让老员工工龄“归零”的事件[10]，用以避免法定的“铁饭碗”，使雇佣者背上沉重的经济重担。而事实上，无固定期限条款与计划经济时代的“铁饭碗”用工制度乃天差地别，正恰恰是实现劳资双方经济利益衡平的重要途径。
此对这些差距做一简要统计。其一，二者成立的制度背景不同。不同于计划经济时代统分模式的招工用工环境，无固定期限劳动合同是由劳动市场机制调配，达到特定用工条件下所施行的用工制度，其本质还在于反映社会化市场经济的要求。其二，无固定期限合同的成立模式更具有多样化。仅从本法第14条就可以看到大致4种不同的情景模式将导致有期限劳动合同的无固定期限化，这与“铁饭碗”的诞生条件明显是迥然有别的。其三，无固定期限劳动合同在于使劳资双方的利益得以有效平衡，实现二者经济收益正效用及尽可能的最大化，从社会福利角度审视则在于追求共生、共赢。而计划经济条件下的工作分派，企业一方从来就不能真正成为市场主力，缺乏充分的自主权利，也就无所谓追求利益优化的目的。换言之，二者的实施目的也应是不同的。
既然无固定期限合同条款可以被排异出“铁饭碗”的用工机制，那么考察发生误读的另一原因，就应归结于人为的将无固定期限合同和无法解除劳动关系相混同，其实际上已掉入概念偷换之陷阱。因为劳动合同法从来便没有变成限制企业合法用工的枷锁和劳动者怠工误岗的“护身符”，自也不会对正常的劳动力市场资源配置设置不应有的障碍。上文中所提及劳动者和用人单位在法定合同条款之外所能约定的合法任意性条款，以及许多合同解除条件均同样适用于无固定期限合同，不存在任何可排除适用的理由。
故而，排除了与无法解约及终生雇佣混同之可能，所谓无固定期限条款主要解决的难点仅在于事实劳动关系条件下可能给合同双方带来的诸多不便。对往往为事实劳动关系所累的劳动方而言，由于事实劳动关系不稳定性和高社会风险所带来的经济支付、经济赔偿、福利保障等纠纷，损及其合法权益的概率及其维权申诉途径耗费之成本都可能造成个体的严重创伤，尽管普遍，但也并非绝对。另一方面，对用人单位一方而言，事实劳动关系下，其无法有效掌握劳动者的日常行为，亦缺少对劳动者竞业禁止、试用期考察、在具体工作中造成对外侵权以及劳动者申请侵权损害赔偿案件的事前约定、事中监督，便难以有效规范约束劳动者，时常脱离了企业的职工绩效考核体系的控制，在事后调查处理纠纷时也颇耗费人力物力，影响正常经营乃至发生损失。
企业不情愿接受无固定期劳动合同，很大程度上也是基于成本的考量，青睐灵活多变的用工制度，而每每担心日后在职工薪酬及退休福利等领域背上重负，丧失经营活力而陷于窘困。此虽不无道理，但往往得不偿失，以牺牲稳定用工条件换取灵活雇工的不明风险。同时已然超出劳动合同法的立法原委，涉及到社会保障体系的构建和整个社会法制度的完善之浩大工程，势单力薄。采用与立法规定的相反措施，用工单位欲通过规避法律而非设计更为人性化、科学化的用人口径来获得较低的成本，只会令其生长空间越发狭小，导致社会评价水平的降低，加剧削弱长期可持续发展能力。比较而言，立法者之所以采用诸如“十年”而非三年、五年、二十年的年限作为转化合同性质的时间条件，就在于希望给用工者和劳动者之间的互信、了解提供一个合适的考察与磨合阶段，更短则恐难以维系用人单位的对劳动者忠诚度、业务勤勉及能力的信任；更长则恐对劳动者激励耗尽，短期内因社会保障资源贫乏而致救济不彰，也会影响到用人单位的经营利益。
故而，在合同双方能够且愿意提供的最小损失限度内，运用外部化手段规定一个可接受的强制性条款，其意味自当与民商法中“情势变更”“不可抗力”一类的半公权力型规则相当，本不应引发社会的如此反响。也应说明的是，只有在一方不愿遵循双方达成的默契条件下而默然践踏善良风俗时，法律对定约的干预力必将导致不可变更的结果，这才可能算得上具备些许倾斜性，此即如第14条第三款之规定。
四、余论
简言之，劳动合同法的立法主旨和精髓在于维持劳动市场要素配置的稳定及优化，以达到社会整体秩序意义上的共赢，对相对弱势的劳动者群体进行倾斜维护和权衡劳动合同双方的法益构架应为其不可偏废的两翼。自劳动合同法颁布以来，诸多学者对劳动合同法将给劳动者、企业等用工单位权益及社会整体效应做了有益的小结和预测。之于用工主体，主要反映为应在用工机制和管理模式的转变，更新与新法不相适应的经营方式和所谓用工“习惯”，无形中对劳动者、劳动力市场良性运行均有裨益，此不再赘述[11]。此仅就劳动合同法正式实施后尚应解决的问题予以简要归并。
其一是新老制度如何替换交接的问题。与此前劳动法律法规相较，其制度变化巨大，例如经济合同补偿金、无固定期合同要求、试用期期限及薪酬、违约金限额、劳务派遣等都做了新的表述和规定，生效后的具体实践伴随着“破立兼行”的历程，这在现阶段和将来很长一段时间内[12]，将是实施的难点所在。
其二是与劳动法、中小企业促进法、促进就业法等社会法及其他部门法的衔接问题。劳动合同法立法宗旨在于实现劳动合同法律关系规范化和平衡劳资利益博弈，不可避免会对我国中小企业的长远发展及社会就业问题的引导与解决等方面产生辐射效应。且其同劳动法体系自身的完善和法学理论发展也有莫大关联。如何使社会法体系同其他相关部门法一道，适应国内劳动力分配及对外劳务派遣的新变化，在劳动力市场配置及规制调节环节产生协同作用，是劳动合同法不断修正完善的一大任务。
其三是条文可操作性和正确执行的强化问题。劳动合同法在做出诸多制度创新的同时，也存有需要强化可操作性和具体出台相应实施细则、立法及司法解释的空间。例如，社会反应强烈的无固定期合同条款中续约次数如何计算的问题，工龄计算问题以及用人单位大规模裁员时怎样规范操作等问题。这一方面应依靠于及时统计新法实施后的司法运用和效用反馈，具体用人单位的实践总结和改进，另一方面在于汲取各国劳动立法的有益经验，避免由于恶性规避所带给社会用工环境及经济氛围的负效用。
