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浅析零售药店的薪酬外部竞争力
摘要：2009年新医改方案出台后，零售药店受到了很大的冲击。本文阐述了经营环境改变后，薪酬的外部竞争力对零售药店吸引、留用和激励人才，降低成本和适应外部市场的作用，论证了零售药店的薪酬外部竞争力的现状，提出了零售药店建立薪酬外部竞争力的几个建议，供零售药店经营者参考。
关键字：零售药店；薪酬；外部竞争力；新医改
一、引言
新医改给零售药店带来了前所未有的压力，其市场份额的下降导致了行业内利润的减少，最终会对零售药店的薪酬水平产生影响。而且，在新医改建立国家基本药物目录的思路下，零售行业也会迎来一次洗牌，淘汰一批不适应的药店，发展一批适应能力强的药店。想要在竞争激烈的行业中争得一席之位，就要加强薪酬的外部竞争力建设，而薪酬的外部竞争力就是指一个企业或行业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业或行业在劳动力市场上竞争能力的大小。外部竞争力是一个相对的概念，需要与竞争对手相比，这为“高”、“低”提供了比较标准。竞争力并非一定要比对手高，更多的是指一种策略，可以比对手高，也可以相同，甚至更低，综合地体现竞争力。总之，零售药店必须快速提升药店自身素质，提高竞争力，拓展盈利空间。
二、建立薪酬外部竞争力的作用
（一）控制劳动力成本
由于零售药店的薪酬水平的高低会直接影响到药店在劳动力市场上的竞争能力，因此，零售药店保持一种相对较高的薪酬水平有利于药店吸引和保留员工，但是，较高的薪酬水平又会对药店产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。因此，一方面，药店为了获得和保留经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价，另一方面，药店出于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。对于零售药店来说，控制劳动力成本是第一目标，吸纳和留住员工是第二目标，应该让薪酬水平保持在药店可接受的范围之内，又要让员工满意。
（二）塑造企业文化，提升企业形象
薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影陶，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。因此，建立外部竞争力强的薪酬体系能对企业文化起到塑造作用。另外，较高的薪酬支付能力能使顾客对药店以及产品产生信任感，这也是企业自我宣传的一张名片。
（三）吸引、培养、挖掘和留住人才
一般来说，如果药店的薪酬水平比较高，不仅可以吸收较多的优秀员工，为组织形成人才数据库，还有利于员工流动率的下降，这对于零售药店保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是非常必要的。同时，较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效，从而降低员工的离职率以及减少对员工的工作过程进行监督而产生的费用。
三、零售药店的经营现状
（一）行业内的零售药店盲目进行价格比拼
通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到40％-90％的比重。零售药店的收益越高，可以投入的总成本和薪酬成本就会相对较高，相对于行业内的竞争者就会越有优势，薪酬的外部竞争力就越强。就当前而言，在医院占了药品销售市场80%的份额，零售药店只占有20%药品销售市场份额的格局中，低价是原始的，也是有效的。为了更好地抢占市场，不少药店打出平价销售的旗帜，行业内的药店就会跟风降价，眨眼间，平价风暴席卷全国。虽然低价格能增加销量，薄利多销，但是随着市场的竞争，零售药店的药价已普遍走低价路线，轰动效应日益减弱，周边药店为争夺市场份额，除降价外，还采取多种经营措施，例如会员制、赠送礼品等活动。低层次的价格竞争，使很多药店到了举步维艰的地步。从长远上看，低价格并不能为零售药店带来更大的利润和更广阔的市场，更不能提高零售药店的薪酬外部竞争力。
（二）利润下降的同时，药店的经营成本却在上升
当众多药店陷入平价竞争的泥潭，利润下降时，为了药品质量安全，国家加大了对药品的监管力度，出台了一系列管理规范和措施，比如药品实行分类管理，药店要通过GSP（《药品经营质量管理规范》）认证，抗生素要凭处方销售等，这些政策的实施从另一方面来说提高了药店的经营成本。利润的下降和经营成本的提高对于零售药店来说简直是雪上加霜。为了保持药店的正常运转，很多零售药店不得不减少薪酬成本的支出，在保证基本工资不变的情况下削减福利保障的支出，这就导致药店的薪酬外部竞争力下降，人才流失。
（三）零售药店的人员流动率高
零售药店的发展需要专业的人才, 但药店在涉及这部分员工的薪酬时, 往往只考虑了内部的按劳取酬的公平性, 而忽略了对外部竞争力的分析, 从而容易导致核心人员跳槽。A药店是国内一间有名的零售药店，该药店的薪酬水平处于行业内中上的位置，但是人员流动率非常高。该药店的人力资源部经理说，几乎每几天就有一个员工离开，一个员工入职。在这些离职的员工当中，大部分是药店的一线门店员工。这些员工直接面对顾客，销售技巧和销售方法灵活，已经拥有固定的客户和丰富的经验，他们对薪酬的期望值也会提高。如果这时药店的薪酬不具备竞争力，那最容易流动的正是这些核心人才和关键人才。
四、提高零售药店薪酬外部竞争力的对策
（一）成立小联盟，提升竞争力
药店的发展，在经历限制开办到放开开办的过程中，吸引了大量的民间资本进入，一时间，各地药店纷纷开业，甚至出现了“药店多过米店”的局面，并且出现了扎堆经营的现象，有时在一条街上并排开着多家药店。为了打破这种局面，那些临近的零售药店可以组成小联盟，模仿一些连锁大药店的经营方法，形成信息流、物流和资金流的优势，降低成本，提升盈利空间。结成联盟的药店可以统一药价，避免了盲目的价格比拼。另外，也可以适当加盟大型连锁药店，所谓“大树底下好乘凉”，由于连锁药店在价格、服务、整体形象等方面的优势，现在很多单体药店纷纷加盟连锁药店。结盟后可以共同研究交流在市场定位、经营方向、经营范围和服务对象等方面如何提高药店的竞争水平，把大型连锁药店的经营经验和自身情况相结合，形成具有特色的经营方式。
（二）多元化经营
在当今的大环境中，多元化是大势所趋，并且，很多连锁药店的经验证明了多元化经营道路是可行的。海王星辰是最早开展多元化经营，而且经营效果不错的零售药店之一。深圳海王星辰CEO吴新华说，由于海王星辰大部分门店都是社区门店，是一个贴近老百姓生活的地方，他们自然根据社区老百姓家庭生活的一些基本需求，开始了多元化经营。据了解，深圳海王星辰率先在药店中销售化妆品以及沐浴、洗头、洗面等洗涤用品，并在部分门店开设了柯达冲洗店。另外，新医改方案将带来零售药店商品结构的调整。一旦药品销售受到冲击过大，连锁药店可以通过调整商品结构弥补损失，扩大非药品类商品的销售。目前保健品、化妆品、医疗器械所占的销售比重在日益上升，这也将在一定程度上缓解零加价给药店带来的冲击。在药店总体销售增长乏力的情况下，通过品种、结构的调整来获取内生式利润增长，是应对环境变化的有效策略。但是，在多元化经营的同时还要注意保证药店的专业性以及决定好多元化经营要经营什么。
（三）重视员工的偏好和需求，并做好员工的期望管理
零售药店在进行薪酬制度设计时要充分了解和把握员工的需求，要换位思考和加强交流与沟通以增强薪酬的外部竞争力。在零售药店管理中，有一种“胡萝卜政策”，它特指福利和激励制度。它是使人力资源运作强而有力的工具，是保住人才必不可少的一项机制。在现代药品零售企业中，员工特别是一线门店人员不仅需要较高的工资，他们还需要长远的获利可能、继续学习和发展的机会，还要有良好的工作环境。药店只有提供上述条件，他们才可能将自己的技能、时间和精力用于药店上。另外，由于市场信息的不对称性以及滞后性，员工对于零售药店和自身的了解都有所偏差，因此他们对薪酬的期望有时过高有时过低。零售药店要创造合适的条件和培训去帮助员工实现他的预期并给予相当的鼓励；而对于员工过高的预期，药店可以以实际工作作为检测员工实力的工具，让其看到其薄弱的能力方面，对自己有一个较清醒的认识，降低其“跳槽”欲望，提高组织竞争力。
五、结论
综上所述，零售药店想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要时刻留意当今变化的局势和国家颁布的法律法规，分析当前所处的环境，结合药店自身的经营发展特点，设计出对外具有竞争力，对内激励员工的薪酬体系。与此同时，还应提高零售药店的服务水平，留住顾客。
参考文献
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