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事业单位人员进出口解析
河南电视台人力资源部 张建顺
统计数据显示，我国现有事业单位130余万个，事业编制人员3153余万人，另外还有规模庞大的自聘人员。以广电类事业单位来说，自聘人员一般为事业编制人员的3-5倍，甚至更多。固有的体制，不规范的用人制度，庞大的人员群体，资源、行政管理或审批垄断等诸多原因，造成许多事业单位收入稳定、人浮于事，严重缺乏市场敏锐度。华为基本法核心价值观第二条说道“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求”，可见一个有效管理的员工队伍是企业内生战略的强力支撑，也是事业单位提升核心竞争力的必经之路。本文以人员为切入点，针对人员进口管理和出口管理这两个严重困扰事业单位，亟待解决的问题，进行深度阐述和解析。
一、事业单位定义和分类
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。根据河南省政府办公厅《关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办【2011】136号）文件，事业单位分为：无事业收入的财政全额拨款事业单位，有事业收入的财政全额拨款事业单位，财政补助事业单位和自收自支事业单位。有事业收入的事业单位，特别是收入不通过行政渠道获取，而是从市场获取的，由于资金充裕，是人员进出口问题的高发区，也是本文研究的重点对象。
二、事业单位人事管理条例对人员进出口的规定
（一）进口
1.事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
（二）出口
1.事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
2.事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
3.事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
4.自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
事业单位人事管理条例针对人员是各地编办管理的事业编制人员，和公务员一样实行凡进必考，虽然事业编制人员的凡进必考，网络上经常会传出一些负面消息，但是事业单位的自聘人员仍是无人监管的区域，凡进必考已经将这部分人划在管理范围之外。
三、事业单位用人进出口存在的问题（1）进口 1.萝卜招聘
萝卜招聘一词是网络用语，指通过为有关系的候选人量身定制招聘条件或者职位，来达到让关系户成功应聘的目的。由于公务员凡进必考得到了较好的执行，事业单位就成了一些有钱、有权、有关系者安排子女和亲属就业的途径。
2.绕道进人
绕道进人，指有钱、有权、有关系者通过种种渠道，伪造子女或亲属在外地行政或事业单位工作的档案，之后通过工作调动，调往意向行政或事业单位工作的进人方式。
3.编外人员自主招聘
目前，事业单位公开招聘、凡进必考，仅针对当地人力资源和社会保障部门管理的人员，大部分地区仅针对事业编制人员，对编外人员不做公开招聘要求，或者没有管理权限，造成编外人员私招乱雇现象极其严重。特别是有非行政收入的事业单位，由于其资金实力雄厚，此类现象更为严重。以广电类事业单位为例，由于近些年广告收入和产业收入不断增长，业务不断扩张，职工收入不断提高，通过主管机关安排、单位自主安排、部门非法用工吸纳了越来越多的编外聘用人员，人员学历、能力、技能等条件参差不齐，逐步成为事业单位沉重的负担。
（2）出口
1.编制内人员出口问题
在人们日常的观念中，编制内人员就像捧着铁饭碗，一旦进入一个单位，除非自愿跳槽，就会一直在单位待至退休。现实中也是如此，编制内人员，特别是在单位中没有职务，但是老资格的人员，在临近退休的前十年中一般都会退出现工作岗位，处于半赋闲的状态，年轻的直线主管也不好意思让他们工作，一些更长期以病假名义不上班，在外边做生意，单位碍于各种关系，听之任之，而不是解除其人事关系，编制内人员出口形同虚设。
2.亲属关系困扰正常的解聘工作。由于凡进必考落实不到位，编制外聘用人员多数是通过关系网进入单位，造成事业单位工作人员家族化现象比较严重，一旦需要解聘工作人员，来自各方面的阻力就会干扰人力资源部正常的考核、解聘工作；或者通过各种关系渠道，进行不断的岗位调整、部门调整，保证这部分职工继续留在单位工作。
3.刚性制度不完善，部门执行不到位。
国家出台的各项人员管理规章制度只是实际管理需要的一部分，事业单位很多都没有完成制度的系统化建设，遇到解聘之类问题时，都是一事一请示，最后决策是集体决策，很多时候就不了了之。原因就是有许多因种种原因违反规定的人员得到单位了高层默许，制度一视同仁的推进没有很好的基础。单位高层如此，部门决策层亦是如此，出于各种利益考虑，对单位的要求阳奉阴违。这样就形成了一个恶性循环，造就了不健康的文化大环境。
四、事业单位用人进出口问题风险分析 1.鞭打快牛
谁的能力强，态度好，工作效率高，谁承担工作量就大；谁任劳任怨，那么干工作的是他们，放弃休息的是他们，得好处的却不一定是他们。一味地“扬鞭策牛”，甚至“干的多，出错的机会也多，挨的批评就随之增多”，时间久了，难免会使“快牛”渐渐失去锐气。
2.纵容慢牛
谁的能力弱，态度差，工作效率低，工作就会极少向他们布置。纵容了 “慢牛”懒惰、不思进取，不争工作争荣誉，不争贡献争待遇的毛病。别人吃的苦、受的累，他一概视而不见，一旦谁得了先进，拿了奖金，他就会眼睛发红，肚子发胀，脑袋发昏。而单位因老好人思想，对这类“慢牛”不是鞭之策之，而是采取了调职、换岗等办法，将其换到更清闲的岗位，以使其不影响组织的工作进度。
3.家族关系，影响整体
领导的家人遍布单位的各个岗位，总会出现一些人，工作完成不到位，或者不积极去做的情况。而主管领导碍于情面，不愿意提出整改建议和批评，只能安排用的动的人去补缺。久而久之，公平的环境失去了，极大影响了健康文化的构建，和制度的正常推进。
五、事业单位用人进出口问题解决办法
1.戴着体制的镣铐跳舞。在政策允许的情况下，通过技术手段摆脱体制的束缚。通过合并、整合成立集团公司，与主管机关级别上平级，减少机关对人员的束缚。同时形成事业、企业两张皮，利用企业的身份打破身份管理，逐步摆脱事业体制对人员进出口的不合理束缚。
2.完善人员进出口管理制度。细化人员进出口制度，实行编制内外人员凡进必考，作为不可逾越的底线。特别是人员进口上，通过公示等一系列强制技术手段，保证其在全体职工的监督下进行。一把手顶住外围压力，凡进必考，杜绝官商关系；顶住内部压力，对内设部门领导非法用人，私招乱雇现象实行零容忍，一旦发现实行职务降级处理，并直接提拔新人接替其职务，而不再让其再主持工作。保证进入单位人员质量，同时保证出口大环境。
3.创收业务部门和职能管理部门区分对待。创收业务部门根据创收任务的一定比例核定人工成本预算，在人工成本预算的控制下，部门设定用人条件，并通过人力资源部自主招人，招聘条件不能低于人力资源部设定的最低条件，且用人要走正规程序，避免劳动风险。职能管理部门进行偏紧的岗位设置，编制完善的职位说明书，实行紧缩型岗位控制，保证不出现冗余岗位。
4.过渡办法。以上措施完善的前提下，将会出现大量的冗余人员，为平稳过渡，设立人员蓄水池，进入蓄水池人员给予当地最低工资和培训，培训期间不能缺勤。出现岗位空缺时，部门可以从蓄水池中选人，蓄水池中的人员也可离职进行自主择业。保证过渡期间，各项工作平稳推进，并减少了群体情绪波动和群体事件的可能。
