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公选干部应坚持三原则 注重四问题 防止五倾向
干部队伍建设事关党的兴衰成败，是推动科学发展、可持续发展的决定性因素。党的十七届四中全会提出“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制”。公选干部是干部人事制度改革的一种创新，有利于拓宽选人用人视野，有利于进一步扩大党内民主。因而探索建立一项完备的人事制度，进一步优化干部的培养、选拔、使用和管理，不断拓展和深化公选干部的渠道、方式、程序、方法就显得尤为重要。
一、公选干部要坚持三个原则
一是党管干部原则。坚持党管干部，是中国共产党加强自身建设、巩固执政地位的重要保证，是坚持党的领导在干部人事工作中的具体体现，是实现党的政治领导和思想领导的有效途径，是我国干部管理必须遵循的根本原则。党的十七届四中全会指出：必须坚持党管干部原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。公选干部实质是干部选拔任用方式的改革和创新，无论采取何种方式和程序进行，都必须坚持党的领导，反映党委意图，符合组织原则。
二是群众公认原则。“立党为公、执政为民”是我们党的出发点和归宿，是对党的干部最本质的要求，也是检验干部工作成效的重要标准。坚持将群众公认作为公选干部的重要原则，实质是还权于民，真正落实群众对干部选任的“四权”。中国共产党是人民的政党，党选拔干部历来重视群众公认，这可以实现“在多数人中选人”和由“多数人选人”，有效解决干部选任中长期以来不同程度存在的组织认可与群众认可不对等的问题，真正体现干部选任“向党负责和向人民负责”的一致性。
三是本人意愿原则。干部职能作用的发挥和工作绩效的好坏取决于个人的主观能动性，公选干部的根本动因就是为了选拔出符合岗位职责需要的领导干部，在一定范围和条件下通过特殊方式实现“人适其事、事得其人”。因此，在公选干部时要采取组织推荐和个人报名相结合，充分尊重本人意愿，通过竞争性选拔，实现干部个人意愿与组织选拔的有机结合，激活“人”这个最活跃的生产力因素，使符合岗位条件要求，想干事、能干事、干得好事的干部走上相应的领导岗位。
二、公选干部要注重四个问题
一是注重参选条件设置。参选条件设置决定目标范围，设置科学与否，直接影响公选结果的好坏。公选由干部“自当伯乐、自找目标”，干部提名权由组织转移到了个人，在人选资格条件的设置上，岗位职能需要的资格条件和参与人员的范围都需要科学合理的权衡，做到既保证有一定的人选参与竞争，又进行合理限制。条件设置过于宽泛，范围越大，竞争越充分，成本也就越高；条件设置过于狭窄，范围太小，竞争不充分，又难以实现好中选优，达不到预想的目的。因此，参选条件设置既要做到因岗设置，又要进行合理限制，找准支撑点，把握好结合点。
二是注重样本选择。公选样本的选择即选择在哪个程度上“还权于民”，由哪些人来执行“选择权”。不同范围的人参与推荐和参与不同层次的推荐，都将直接决定选任的结果。在实际操作中，样本选择要与我国的政治制度体系相容，有可操作空间，不能有悖于现行的干部
选拔任用工作制度。一方面要正确把握样本选择的范畴，参加推荐和测评的人员要确定一定的范围和数量，使其具有广泛性，就某一职位而言或是某一领域而言，公选应避免用同一模式、对同一对象进行重复推荐测评，防止可能出现的“公认不公”现象。另一方面要正确把握好样本选择的主体，参与公选干部的代表要具有代表性，不仅要熟悉各方面的情况，更要有较高的政治素质和诚信品质，要能从大局考虑，从发展出发，客观公正地推选出组织上和群众都满意的干部。
三是注重收缩系数比例。公选的最终目的是“择优”，这就涉及收缩系数比例问题。岗位不同，参与竞争人数的比例就可能不同。在首轮“海推”中，通常选择得票率居前3名或前5名者作为下一轮推荐对象。而在第一轮推荐中往往设置为“只能推荐1人，多推荐无效”，有可能得票率居于前3名或前5名的总得票率也相当低，即使可以同时推荐3-5名，得票率过半的几率也很小，体现不了“群众公认”；第二轮民主推荐相对集中，反映干部群众的真实意愿，是决定选任结果的真实度和可信度的关键因素，将其收缩到一个合理范围是公选必须思考的问题。同时，参加民主推荐的人员范围一般为各级常委、正职领导干部、副职领导干部以及其他代表，做到了“由多数人选人”，但从人数上看各级常委和正职领导干部占少数、副职领导以及其他代表占多数。一般采取4︰4︰3或3︰3︰4不对等比例，这种比例容易导致干部群众产生“公选还是这么回事儿”的反感情绪，采取1︰1︰1比例更能体现群众公认。
四是注重公选层次。公选在一定程度上能反映群众的真实意愿，有一定的适用性，但从便于操作考虑，应注重公选层次。从岗位职责看，公选比较适宜于专业性强的部门领导职位的选拔，专业性相对要求不高的，公选反而不易把握；从领导职务层次看，公选适宜于副职的选拔，正职的选拔更侧重于组织委任。从领导干部个人特性而言，讲原则、有个性、有水平、能力强、实绩突出的干部，往往人缘不好，公选得票率低，而“和稀泥”的老好人、善“活动”的干部很有人脉，得票率高。因此，共性的干部适合由公选产生，个性的干部适合由组织委任。
三、公选干部要防止五种倾向
一是科学分解权利配置，防止权力失衡。公选干部有效地将权力配置给了个人、党员领导干部以及常委会，公开报名实现提名权由组织转移到个人；民主推荐和民主测评也将选择权由机关和领导转移到更多人；常委会票决表明党委常委会仍然是重要的权力配置主体。相对于过去干部任用中权利配置高度集中于党的常委会，公选是一大进步。干部选拔任用权的科学配置进一步提升了选人用人的公信度，落实了干部群众的“四权”，为新一轮干部人事制度改革和新时期广大党员干部参政议政提供了更广阔的平台。但在扩大民主的同时必须坚持集中，公选干部必须确保党对干部人事工作的领导权和管理权，不能削弱党的领导和偏离社会主义方向。
二是完善监督机制，防止规避责任。公选干部扩大了民主，对防止少数人说了算，特别是防止“一把手”用人上的不正之风具有重要作用。但公选环节增多，使责任主体更加模糊，一旦公选的干部出现问题，不好追究具体责任人的责任。同时，由于公选干部有时是因岗选人，不进行有效的监督就可能导致任人唯亲，甚至成为有的领导规避选拔干部责任的工具。
三是适度开展干部公选，防止顾此失彼。《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，公开选拔主要适用于选拔任用地方党委、政府工作部门的领导成员或者其人选，党政机关内设机构的领导成员或者其人选，以及其他适于公开选拔的领导职务。公选干部打破了地域、行
业、部门界限，利于优选人才。但由于公选干部成本高，程序严谨而繁杂，一时要全面推开还有难度。因此，要把公选同整个干部人事制度改革联系起来，既发挥它对干部人事制度改革以及其他方面的影响作用，又要把它放到整个干部人事制度改革的大局中，与其他方面的改革配套进行，防止因公选而淡化其他选拔任用方式。
四是科学进行考察评定，防止重才轻德。公选干部往往使学识、才干、能力比较突出的干部脱颖而出。但如果忽略或淡化考察评定，就有可能选出思想表现不是很好，作风不是很实的干部。要真正通过公选选出德才兼备的干部，就必须要把好考察关，细化考察内容，扩大考察范围，优化考察手段，创新考察方法，收集到真实情况。
五是完善培养使用机制，防止选育脱节。公开选拔领导干部是为了建立一种新的干部选拔任用新机制，拓展选人用人视野，使优秀人才脱颖而出。公选的干部一般都比较年轻，他们基本素质好，可塑性强，有朝气，能力突出。但新的岗位对他们来说也是一种挑战，要让他们尽快进入角色，做出成效，达到公选的目的，就必须建立相应的管育机制，加强培训，跟踪管理，多压担子，促其尽快成长。特别是要完善试用期制度，对经过实践检验，确实不能胜任现职的，应区别不同情况进行交流或降职。只有这样才能让公选的干部在实践中不断成长和进步。
