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第一讲领导心理学研究的内容
一、领导心理学研究的基本问题：
1、领导的涵义
2、领导与管理的联系与区别
3、领导是科学还是艺术
二、领导心理学的学科体系问题：
1、领导心理学与其它学科的关系
2、学科体系的构建
3、对领导心理学学科体系的一点想法
三、目前领导心理学研究的重点问题：
1、领导者与被领导者心理交换
2、社会归因于社会认同
3、文化生态
第二讲领导心理学研究的方法
一、科学研究一般类型：
1、按研究目的，分为探索性、叙述性、因果性研究
2、按研究内容，分为基础、应用研究
3、按研究性质，分为定性、定量研究
二、科学研究基础方法：
1、一般方法
2、与学科联系的特殊方法
3、各种方法的综合使用
三、领导心理研究范式
1、什么是范式
是指某一特定学科的科学家所共有的基本世界观，它是由其特有的观察角度、基本假设、概念体系和研究方式构成的，它表示科学家看待和解释世界的基本方式。
2、范式的作用与意义
3、常见领导心理研究范式
第三讲领导心理学研究的视角
一、领导者心理素质的研究：
1、心理品质
2、人格特征
3、个体素养
二、领导过程与艺术的研究：
1、过程的情景性
2、艺术的个体性
3、领导是科学还是艺术
三、领导者的文化生态研究 ：
1、整体思维方式
2、人文精神体现
3、和谐发展观
第四讲特质论
一、传统理论
1、传统特质理论认为领导者生而具有领导的特质，天生没有这种特质的人不可能成为领导者
2、美国心理学家吉伯在1967年的报告中指出，领导者应该具有七项天生的特质：善言辞、外表英俊潇洒、智力过人、具有自信心、心理健康、有支配他人的倾向、外向而敏感。
3、德鲁克（1984）认为，一个有效的领导者，必须具备以下五项主要学习习惯：善于利用时间；注重贡献，确定自己的努力方向；善于发现和用人之所长；分清主次，集中精力；作有效的决策。
4、邓哈托（1999）指出，对至善至美的追求是成功领导者的必备品质。追求完美一般表现为：领导首先对自己的形象和品格严格要求，即值得信赖、公正、诚实。
二、现代理论
1、现代特质理论认为领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。
2、1971年美国心理学家吉色列公布了他采用自我评价量表的研究，对结果进行因子分析。归纳出领导特质。
3、三类13个因子。能力：管理能力、智力、创造力等；个性品质：自我督导、决策、成熟性、工作班子的亲和力、男性的刚强女性的温柔等；激励：职业成就需要、自我实现需要、行使权力需要、奖励需要、工作安全需要。
4、最近十多年，人们对特质理论的研究表现出复苏的兴趣，以罗伯特 豪斯为代表的一批学者集中于研究领导魅力理论.三、比较评价：观点上、研究方法上、为选拔与培训领导者提供了依据
第五讲领导者行为理论
一、作风（风格）理论
1、将领导作风分为两类：一类是以执行任务(Performance—Directed)为主的领导类型；另一类是以维持群体关系(Maintence—Directed）为主的领导类型；又称PM理论。
2、勒温将领导行为作风分为独裁方式、民主方式和放任方式。
3、李克特提出了领导作风四体制说，将领导作风分为四种：剥削式的集权领导、仁慈式的集权领导、协商式的民主领导、参与式的民主领导。
二、行为四分图1、20世纪40年代,俄亥俄州立大学进行了大量的研究，提炼概括“关心人”和“抓工作组织”是领导行为的重要因素。
2、这两种行为在不同的领导者身上高低强弱并不总是一致。
3、因此他们
认为领导行为是两种行为的具体结合，并用“四分图”的形式将这一概念加以表示。
二、行为四分图
三、管理方格：
1、美国得克萨斯大学管理心理学家布莱克和莫顿在“关心人”与“关心生产”的两维度基础上提出了管理方格理论，以图示和量表方式来衡量一个企业领导人的管理方式是否高效率。
2、布莱克和莫顿根据他们的管理方格理论制订了管理方格图
第六讲权变理论
二、菲德勒模式：
1、有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导者的风格；情境对领导者的控制和影响程度。
2、开发了一种工具，叫做最难共事者问
卷（LPC），用以测量个体是任务取向型还是关系取向型。
三、他还分离出三项情境因素：领导者一成员关系、任务结构和职位权力，他相信通过操
作这三项因素能与领导者的行为取向进行恰当匹配。
四、菲德勒认为一个人的领导风格是固定不变的，这意味着如果情境要求任务取向型的领
导者，而在此领导岗位上的却是关系取向型领导者时，要想达到最佳效果，则要么改变情
境，要么替换领导者。
二、通路一目标模式
罗伯特-豪斯开发的一种领导权变模型。与菲德勒不同的是，豪斯认为领导者的风格是灵活的，同一领导者可以根据不同的情景需求选择合适的领导风格。
其核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。
三、生命周期理论（情景理论）
五、情景理论是由美国学者赫赛和布兰查德提出的。
六、重视下属的权变理论，将被领导者的成熟度作为一项权变变量来考察。
七、要点是领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应才能取得有效领导的效果。
八、随着被领导者的成熟度的逐步提高，领导方式也要做出相应的转变。
九、工作人员的成熟度的平均水平有它的发展过程：不成熟--初步成熟--比较成熟--成熟。不同风格的领导者的行为：
十、指示型：领导者定义角色，告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，它强调指导
性行为。
十一、推销型：领导者同时提供指导性行为与支持性行为。
十二、参与型：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。
十三、授权型：领导者提供极少的指导与支持。
第七讲最近研究的视角
一、领导--成员交换理论
★领导成员交换的内涵
◎领导成员交换(leader-member-exehange，LMX)是源于1972年由Graen及其同事cashman、Danserean、Haga一起发展起来的理论
◎交换理论的基本假设是,领导者和下属之间的关系是以两者之间一系列的交换和隐含的契约为基础的第七讲最近研究的视角
一、领导--成员交换理论
★领导成员交换的发展过程
◎第一阶段是工作的社会化和纵向关系中上下级之间的差异性发现，也就是¡°圈内人¡±和¡°圈外人¡±的形成发展阶段◎第二阶段是在工作情境中改进LMX关系的质量，努力促进¡°圈外人¡± 向¡°圈内人¡±的转换，从而建立与结果变量的联系◎第三阶段为双方构建基于伙伴关系的工作生活愿景的阶段◎第四阶段，LMX从单纯的一对一的垂直对偶联结上升到整个团队水平，促成领导-成员交换关系向团队-成员交换关系）的发展
一、领导--成员交换理论
★领导成员交换的理论基础：◎角色扮演理论的观点◎社会交换理论观点◎互惠连续体的观点
一、领导--成员交换理论
★领导成员交换的结构与测量：◎研究角度的不同，测量没有一个统一标准◎使用较多的量表主要包括俄亥俄领导行为描述问卷、领导行为量表、角色定向量表、领导者注意量表和领导者-成员交换量表。
二、归因理论
★领导归因理论的概述
◎领导归因理论(Attribution Theory of Leadership)是由米契尔(Terence R.Mitchell)于1979年首先提出的一种领导理论。◎这种理论指出，领导者对下级的判断会受到领导者对其下级行为归因的影响。但领导者对下级行为的归因可能有偏见，这将影响领导者对待下级的方式。同样，领导者对下级行为归因的公正和准确也将影响下级对领导者遵从、合作和执行领导者指示的意愿。
第七讲最近研究的视角
二、归因理论
★领导归因理论的主要观点 ：◎先期领导归因理论的主要工作是观察下属对领导者的反映，观察下属在什么情况下才对领导者进行归因。◎后期领导归因理论的主要工作和观点 在组织层面上，归因理论的框架说明了为什么人们在某些条件下使用领导来解释组织结果。
二、归因理论
★领导的归因模式
◎特殊性：与绩效相关的行为只发生在该任务而不是其他任务上的程度。
◎一致性：与任务相关的行为与下属的其他行为相类似程度。
◎同一性：在类似的情境中其他的员工或团队有类似的表现的程度。
二、归因理论
★领导归因模型的解释 ： ◎归因是指个体对他人或自己行为的原因进行理解的过程。◎领导者对下属行为原因的解释，尤其是对下属工作绩效的归因影响着管理措施的采用。
三、超级领导理论
★ 基本观点：◎领导观念的变革，即强有力的领导不是统治别人和让别人去做你想让他们做的事情，它是一种激发部属无穷的才智并使他们成为自我领导者的过程。◎自我领导，就是自己领导自己，即下属如果有了自我控制的能力，就能够以一种负责任的方式来迎接挑战。第七讲最近研究的视角
三、超级领导理论
★代表性理论
◎共享领导理论由团队成员和指定的团队领导者共同执行的领导，是团队所有成员整体水平上表现出来的领导者行为。
◎服务型领导理论借鉴了仆人式领导方式，完全颠覆了通常的领导模式和思维模式，把上下位置颠倒了过来，以他人的成功为自己的成功，把团队看成是一个优势互补、取长补短的有机整体。
三、超级领导理论★中国人的观点：◎无为而治◎自动化管理
第八讲领导者思想境界
一、思想境界决定个人的发展：&思想决定思路，思路决定出路。&思想境界影响发展的思路。
二、思想境界是持续修养的过程：&思想境界是有丰富的内涵的&境界的提升是长久过程
三、影响思想境界重要因素：&成长环境&教育熏陶&工作经验&理想信念
第九讲领导者文化素养
一、对知识与文化理解
1、概念：*知识就是人类对世界的认识和经验的总和*文化是人类创造出来的能体现时代、地域和民族特征的物质财富和精神财富的总和
2、区别：*时间性，地域性
3、联系：*有知识不等于有文化，文化靠知识支撑。
二、对知识类型的认识
1、分类：*按领域：哲学、社科学知识和自然科学知识 *按用途：科学知识、技术知识、文化知识*按载体：隐性知识、显性知识*心理学：陈述性知识、程序性知识、策略性知识
2、对陈述性、程序性、策略性知识的把握
3、对知识、能力和智慧的认识
三、文化素养
1、素质与素养*结果与过程*测评与培养
2、素质的养成是结果与过程的统一
3、素养的形成是环境作用与个体悟性有机结合第十讲领导者管理艺术
一、领导与管理联系与区别
被誉为¡°领导力第一大师¡±的哈佛商学院教授约翰•科特说：¡°管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导人却努力解放人与能量。¡±
*管理侧重技术和手段，侧重过程和方法；领导通常关注意义和价值，侧重结果和艺术。*管理是重权力作用的，而领导是重魅力作用的，重影响力的等等
领导者和管理者之间的区别
华伦•班尼斯在1989年出版的《领导者该做什么》一书中列出了领导者和管理者之间的不同。
&管理者从事管理，领导者进行创新。&管理者是“拷贝”，领导者是“原版”。&管理者着重维护，领导者着重发展。&管理者关注系统和结构，领导者关注人。&管理者依靠控制，领导者激发信任。&管理者看眼前，领导者看长远。&管理者问的是“怎样”、“何时”，领导者问的是“什么”、“为何”。&管理者关注利润，领导者纵观全局。&管理者模仿，领导者创造。&管理者接受现状，领导者挑战现状。&管理者是标准的好兵，领导者自有主见。&管理者把事情做好，领导者则做正确的事。
二、规范与权谋：*规范是指群体所确立的行为标准。*中国传统的权术、权谋，重点集中在夺权、掌权、用权、驭臣、治人等维护统治权的重要问题之上。简言之，它们体现了追求治国平天下的智慧和谋略。
*博弈论
三、情感和利益的运用 ：*情感和利益是影响发挥作用的核心因素*情感和利益的运用要有针对性*情感和利益不能简单相加
第十一讲领导者的¡°三观¡±
一、权力观：
1、职责与权力
2、威信与影响力
3、权力的运用
1、职责与权力： *权力的本质是关系 *权力一般来源于组织 *权力是实现职责的必要手段*职责与权力
2、威信与影响力： *威信就是影响力，威信是人际交往过程中产生的结果。*领导者的威信，就是领导者在被领导者心目中的威望和信誉，是使被领导者对领导者信服的一种精神感召力。
3、权力的运用： *树立明确的权力观 *处理好权力与责任的关系 *加强学习提高个人修养*正确对待权力：不伸手，不集揽，不滥用。
第十一讲领导者的¡°三观¡±
二、用人观：
1、人才观
2、职位与任务
3、知人善任
1、人才观：*用人以长：韦尔奇原则、特雷默定律、德尼摩定律 *适当授权：不值得定律、贝尔效应、¡°100-1=0¡±定律*待之以诚：信任效应、情感征服定律
2、职位与任务：*每个职位都有一定的任务 *任务具有时间性*职位与待遇密切相联
3、知人善任
诸葛亮在《心书》一文中讲到如何知人时，提出了七条途径：其一¡°问之以是非而观其志¡± 其二¡°穷之以辞辩而观其变¡± 其三¡°咨之以计谋而观其识¡± 其四¡°告
之以祸难而观其勇¡± 其五¡°醉之以酒而观其性¡± 其六¡°临之以利而观其廉¡± 其
七¡°期之以事而观其信¡±
三、名利观：
1、世界观
2、人生观
3、价值观
据说乾隆皇帝下江南的时候，在镇江金山寺，他问当时的高僧法磐：¡°长江中船只来来往往，这么繁华，一天到底要过多少条船啊？¡±法磐回答：¡°只有两条船。¡±乾隆问：¡°怎么会只有两条船呢？¡±法磐说：¡°一条为名，一条为利，整个长江中来往的无非就是这两条船。¡±
三、名利观
1、世界观：世界观是指人们对整个世界总的根本的看法,是人们对于世界的本质和各种关系以及世界上的一切事物的根本观点。
2、人生观：人生观是一个人对人生目的和意义的根本看法和态度，人生观是世界观在人生领域的一种延伸、一种体现，是世界观的重要组成部分,是由世界观决定的,是世界观在人生问题上的体现。
3、价值观：价值观是人们对事物有无价值和价值大小的一种认识和评价标准,它也是人生观的集中体现。
第十二讲被领导者的角色与地位
一、被领导者的涵义： 在一个组织（群体）中其影响力（支配作用）较为普通的个体。
相对性、责任低、付出单一
二、被领导者角色：配角以主角为中心、服从按主角的要求、呼应与主角和谐
三、被领导者的作用 ：整体的一部分、随不突出但不可缺少、独木不成第十三讲被领导者的心理特征
一、被领导者类型：⊙相对被领导者，即相对于下级而言是领导者，相对于上级而言是被领导者。⊙绝对被领导者，即在一切社会组织中不担任任何领导职务、不掌握任何领导权力、不承担任何领导责任，完全接受领导的人。
二、被领导者的特点：⊙服务性、⊙受动性、⊙对象性、⊙源泉性⊙不担任职务或担任较低职务。
三、被领导者自我定位：被领导者的地位与作用：⊙被领导者是领导者的对应面。⊙被领导者起着产生与选择领导者的根本作用。⊙被领导者对领导效能起决定作用。
角色与任务
第十四讲 领导者与被领导者间的关系
一、相互依存：⊙工作关系：⊙私人关系
二、需要的相互满足：⊙领导者的需要⊙被领导者的需要⊙考虑¡°面子¡±问题
三、共同发展提高： ⊙每个人都有发展的要求⊙¡°成全”的意义
第十五讲 领导活动是过程与结果的统一
一、过程与结果◎统一活动的两个方面◎不同阶段意义不同
二、方法与效果：◎失败有原因成功讲方法◎ 长期与短期方法对效果影响
三、人品与作品：◎人品与作品可以不统一但有内在联系◎良好的人品助推作品良好的影响第十六讲 领导过程的三大因素
一、影响力： 一般认为指的是用一种为别人所乐于接受的方式，改变他人所乐于接受的方式，改变他人的思想和行动的能力。影响力又被解释为战略影响、印象管理、善于表现的能力、目标的说服力以及合作的影响力等。
构成领导影响力（或者说权力）的基础有两大方面，一是权力性影响力；二是非权力性影响力。
二、执行力：执行力可以理解为：有效利用资源，保质保量达成目标的能力。执行力指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标，其表象在于完成任务的及时性和质量，但其核心在于企业战略的定位与布局，是企业经营的核心内容。
三、人格魅力：人格魅力则指一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的很能吸引人的力量。
积极心理学
第十七讲领导者绩效测评
一、领导者绩效的含义与特性：*所谓绩效，就是成绩和成效的总称，是指一定的组织及其成员在组织活动中所获得的结果和贡献，它是组织结构及组织成员知识、能力、技能等各种因素的综合反映，是一切管理活动的出发点和归宿。*具有以下几个方面的特性：变量多重性、动态变化性、形式多样性。
二、领导者绩效测评的意义与原则： *意义：对领导者人才选、育、用、留、奖、惩的依据；实行¡°任人唯贤¡±用人政策的需要；加强对领导者民主监督的需要；推动领导活动向更高程度发展的需要。*基本原则:规范性、公正性、开放性、突出实绩、多因素相结合。
三、领导者绩效测评的方法：领导者绩效考核的指标体系的建立*考核指标是考核内容的具体化、简单化和可操作化。*确定了考核的内容之后就需要针对这些内容设计出能反映其本质特征的客观指标体系。*把抽象的概念变得具体而可观测，把复杂概括的东西变得富有条理而简单化，使考核过程具有可操作性。
第十八讲 领导者产生与使用
一、体制与领导者的产生： ◎体制与领导者的产生◎领导者对体制的义务
二、使用的前提与目标：◎选择领导者的条件◎任用的目标
三、权谋与权术：◎权谋与谋权◎权谋与权术
