员工满意度改进方案定稿由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工满意度提升方案”。
2010年员工满意度改进方案
引言
自2008年以来，公司共进行了2008年、2009年两次全员满意度调查，从现有的满意度调查设计的五大维度所反映出来的结果来看，基本上反映出全员普遍关注且确实存在的相关问题。但从这两次的满意度调查的设计、结果分析以及员工满意度模型的设计、建立来看，公司的员工满意度管理仍停留在主观理解控制层面，缺乏一定的客观数据及分析支持，对于公司在管理特别是公司的员工管理改进工作方面无法提供有针对性的和有说服力的充分依据。因此本年度除完成既有员工满意度改进工作，还将对员工满意度管理工作进行整体规划、完善，用以保证员工满意度提高与企业管理提高同步发展。
为保证员工满意度调查的可比性与延续性，本次提出的员工满意度改进方案仍选择2009年员工满意度调查结果及分析报告的相关结论作为此次改进方案的依据。2009年调查方案结果分析显示，2009年员工平均满意度为42.52%。
一、方案目的1、通过上年度满意度调查结果分析得出相关问题，并对重点问题进行有针对性的整改；
2、同比上两个年度的调查结果，根据变化情况分析出变化原因，并根据原因进行有针对性的整改；
3、提高关键岗位的相对满意度，争取本年度将关键岗位(部门经理助理以上岗位进行重点分析)、关键部门的满意度提高5%-10%
4、通过改进方案争取本年度将员工流失率控制在8%
二、工作重点
从全员一级指标满意度来看，满意度排名由高到低依次为：（1）工作状态49.88%（2）工作环境47.04%（3）企业管理45.43%（4）职业生涯规划36.73%（5）工作回报33.54% 从全员二级指标来看，满意度排名最低的五个指标是：
第1页，共6页
（1）工资收入14.81%（2）培训效果29.63%（3）奖惩制度30.86%（4）部门配合32.10%（5）培训形式35.80% 在25个二级指标中，同比2008年员工满意度结果并进行同比来看，可以集中归纳出以下几个主要问题（同比变化由高到低）：
1、工作满意度降低
2009年工作要求提高（工作要求满意度同比降低 16%）从而工作压力加大（工作压力满意度同比降低41%），工作时间延长（工作时间满意度同比降低24%），工作成就感下降（工作成就感满意度同比降低15%），相对应的平衡个人与生活的需求方面满意度下降。（该项同比降低26%）。
2、薪酬福利满意度降低
根据2009年调研结果，通过SWOT分析，2009年外部市场整体薪酬水平变化不大，我公司在2009年度也没有进行薪酬调整。但2009年度公司全员工作压力及要求较2008年皆有所提高，全员对于薪酬福利的心理预期亦有所提高，但在2008年员工满意度调查中提出的薪酬期望没有的到满足的情况下，2009年全员对于薪酬福利的满意度出现明显下降（该项同比降低23%）。
3、职业发展满意度降低
从职业规划、职位发展、企业培训等方面，公司现有的相关制度、体制难以满足员工需求，从二级维度的满意度分析结果来看，培训效果及培训结果也位列倒数五位之内。
4、企业亲和力满意度降低
包括部门配合、人际关系、团队氛围、被重视度、领导沟通、奖惩制度方面看，各项指标较2008年度都有所降低，尤其是部门配合指标位列倒数四位。
5、员工满意度结果分析
现有员工满意度模型、评价及结果分析都较为薄弱，从现有的满意度模型很难分析出各项指标的权重及各岗位、部门对各项指标的期望值分配。因此公司在改进员工满意度工作方面的针对性和有效性必然有所降低。
从以上归总出的重点问题来看，2010年度员工满意度改进工作的重点为以下几项：
1、员工满意度模型的建立
将现有员工满意度模型中的一、二级维度增加权重系数及效用系数；调整一、二级指标的分布。
2、员工满意度调研及分析方法改进
第2页，共6页
将试卷调查法、访谈法中加入关键岗位（部门经理助理以上岗位）、员工的引导性指标项（薪资递变指标、薪岗匹配指标）。
3、员工满意度评价体系的建立及完善
将现有的员工满意度各项指标算术平均评价法改为权数和指数评价法。
4、薪酬福利满意度改进
分析现有薪酬福利的显隐性比例，适当调整增加显性投入；增强培训针对性，对培训过程、结果、效果进行综合掌控和评估。
5、工作满意度改进
进行职位和岗位分析，修订现有职位（岗位）说明书，细化部门、职位分工，并积极听取员工意见；协调组织氛围及关系，建立积极向上、竞争合作的良性关系；
6、员工“企业”生涯发展满意度改进
初步建立各部门、岗位员工企业生涯发展通道，并结合考核等出具相对应的学习提高计划。
7、绩效考核满意度改进
结合薪酬福利等方面，借助外部专业咨询机构，对现有绩效考核体系进行调整完善，将企业文化、员工满意度等指标融入绩效考核体系中，在考核过程中树立正确的价值及文化导向。
8、企业亲和力满意度改进
强化沟通机制，从形式、频率、过程、结果、效果全流程跟踪，并将沟通作为重要考核指标引入现有考核体系中。
9、员工心理保障
主动落实员工休假制度，推进员工职业健康，为员工提供尽可能的基础性帮助；建立员工心理管理体系，初步设立员工心理咨询及干预机制。
三、计划安排
1、公司高层领导牵头，对员工满意度方案进行讨论，并针对重点工作及问题给予批示。综管部人力资源负责整理领导及员工代表建议和意见，并将满意度改进工作方案定稿通报各部门。
2、各部门根据满意度改进工作方案定稿，具体的分析自己部门员工满意度现状和整改措施，部
第3页，共6页
门主管经理及部门经理给出具体意见，于2010年6月11日前将具体的分析报告和改进措施上报综管部。
3、综管部负责监督跟进所有解决措施的实施情况，保证落实到位，并根据改进过程中发生的变化及时提出调整意见或建议，同时将发现的问题及时上报公司。
4、为了保证此项工作的持续改进，公司须每半年定期召开员工座谈会，并于12月份前再次组织员工满意度调查，以提高整体满意度。
四、具体措施及建议
1、员工满意度模型、评价体系改进。—— 6月底之前完成 员工满意度问卷设计上加入正确的价值导向，将薪酬福利与能力评价、岗位贡献度相结合； 员工满意度评价加入各项指标的权数及效用指数；
员工满意度分析加入关键岗位（部门经理助理以上岗位）、人员的满意度及心理预期分析。
2、薪酬福利政策的完善与改进。—— 本年度完成修订方案讨论。
建立福利奖励菜单。将员工出游、休假奖励、现金奖励等各种福利奖励项制作成自选菜单形式。（此项方法可待金隅物业公司相关具体办法出台后，结合环贸具体情况进行相应调整。）
每年招开一次薪酬福利专题职代会，针对薪酬福利专项享受等进行讨论和沟通，使公司的薪酬福利政策获得大多数员工的理解和认同。每年由综管部统计公司所花费的员工人力资源总成本反馈员工。将薪酬福利的评价与员工能力、心理预期、岗位贡献度相结合，正确引导员工的心理判断。对现有市场进行相关调研，结合公司实际情况，制定薪酬福利的中长期调整计划，让员工能够看到实际的变化并从中获得相应的期望满足。
3、培训体系、内容、效用效果的改进。—— 见综管部2010年培训方案。
下放培训权限。除全员通用性培训之外，其他培训皆调整为部门内部培训，且培训学时、结果效果考核等皆由部门完成，综管部负责汇总统计。
4、绩效考核体系的完善、改进。
增加现有考核体系中的各部门间、各员工间的共有性指标，（包括但不限于经济指标，可适当增加事项指标，如将创五星大厦这一共同指标分解到各部门、岗位，各部门岗位的指标又有一定的关联性。综管部针对现有考核体系聘请专业公司进行内部调研与外部咨询，听
第4页，共6页
取员工及相关专家意见，对现有考核体系进行相关改进，年内实施。
建立负激励发生预期缓冲期，给予员工改正及提高的机会和时间，从而传递给员工正确的考核目的及价值导向；如在过失或问题即将发生阶段，由该员工领导及时提醒调整，并告知员工改进原因，帮助制定改进办法；在过失及问题发生后，给予员工一定时间进行补救或改进，同时帮助其找到发生问题及过失的原因。
将员工综合满意度加入考核体系（现有考核体系的平衡计分卡中包含的 “财务、市场及内部运营”三大类指标之外，加入“学习与成长”指标，在“学习和成长”类指标中，员工满意度又成为一个非常核心的指标）建立多层级员工满意度评价体系，形成全员对其他人满意度负责的机制。综管部针对现有考核体系聘请专业公司进行内部调研与外部咨询，听取员工及相关专家意见，对现有考核体系进行相关改进，年内实施。
企业亲和力综合指标列入部门经理、主管经理、团支部书记、工会主席以及党工团具体负责人的考核指标中。其中企业亲和力综合指标如同比每提高5%，奖励主要责任人年考核基数的1％－5％；每降低5%，则扣减主要责任人年考核基数的1％－5％。其中主管经理、工会主席奖扣上限不超过年考核基数的5%；部门经理、团支部书记、党工团奖扣上限不超过年考核基数的10%。
其中企业亲和力的具体指标权重如下：部门配合（25%）、团队氛围（25%）、领导沟通（25%）、人际关系（15%）、奖惩制度（10%）
5、员工企业生涯规划工作的改进
初步建立以岗位能力分析为基础的员工企业生涯成长模型，并开展专题研讨，听取全员意见或建议；2011年完成初步的岗位能力分析，建立岗位能力（胜任力）基础模型，并与该岗位员工进行沟通，帮助其制定短、中期成长学习计划。
6、沟通机制的建立。—— 本年度完成，部分方法本年度内试行。
编写部门职能权责说明书，明确各部门职能权责及工作协调关系进，避免权责不清而引起的互相推诿。—— 本年度完成初稿并交由各层级进行讨论。
延续上年度恳谈费机制，力争各部门及部门间每季度人人成功沟通一次；
以客服部为龙头，综管部负责组织，试行内部服务申述会，各部门通过此会可申诉沟通不畅之处以便提出解决方案；视试行效果决定是否定期推行。—— 于6月底前试行。 建立部门内部和部门间的正激励强化机制和相应的奖励机制，鼓励员工进行每一次的积极有效沟通，做到沟通双向，沟通无碍，沟通及时。
组织部门之间的联谊活动和竞技协作活动。—— 本年度可组织试行一次。如将工程部一期
第5页，共6页
小组及客服部一期小组视为一期项目组，同理建立二期项目组，根据一、二期的项目组工作结果进行年终综合评比（客户满意，工作效率、其他部门满意度等关键指标）。
7、员工心理管理及干预。——本年度试行。
延续上年度的减压培训和职业健康宣讲；（上半年进行减压培训，下半年进行职业健康宣讲） 初步建立员工心理访谈和压力管理机制；建立员工心理压力预警及管理机制，针对关键性问题及时解决。可在OA上单独开辟一个模块，该模块权限仅限于员工本人及综管部浏览，员工在该模块中每月进行一次心理问题盘点。——由综管部上报可行性方案后实施。 公司中层管理者多关心员工，从心理方面加强对员工干预与管理；党工团组织增加户外活动和相应的拓展训练，用以减轻心理压力，增强抗压能力；
建立互助学习机制，每部门、相似岗位树立学习典型，并由优秀典型以小组形式带动本组学习交流。通过相互之间的学习交流，将好的工作习惯、方法进行全员交流，通过提高工作能力来减轻工作压力；如组织优秀大中专毕业生交流会等。
8、企业文化导向性加强。
多组织一些竞技类的活动，以部门为单位，在活动的过程中培养员工的集体荣誉感和凝聚力。—— 具体时间参考党工团活动计划。
开展以企业文化为主题的知识竞赛、沟通交流会、学习会、观影、观摩会等，强化企业文化宣传；—— 可由党工团组织于本年度实施。
开展“企业开放日”活动，每年邀请优秀员工（员工为外地户籍）家属进行大厦及员工岗位参观，同公司领导进行茶话会。——本年年底至下年年初试行。
开展企业文化及组织氛围“群策会”，提高员工对这方面的关注程度；—— 形式类似于民主生活会，但议题限定于企业文化及组织氛围建设，每半年举办一次。
综管部
2010年5月26日
批准：
审核：
编制：
第6页，共6页
